樊留德

摘要：銷售人員是創(chuàng)造收入的中堅力量。為了穩(wěn)定優(yōu)秀的銷售人才，設計行之有效的薪酬方案非常必要。文章在調查研究的基礎上。首先介紹了銷售人員薪酬的內涵，然后分析其影響因素及存在的主要問題，最后提出了銷售人員薪酬的對策。

關鍵詞：銷售人員：薪酬研究：對策分析

一、銷售人員薪酬的內涵

薪酬是指個人獲得的以工資、獎金及以金錢或實物形式支付的勞動回報，一般與工作時間的長短有關。但銷售人員有別于一般的管理人員和生產人員。因為他們的工作時間自由、開放度大。完全以市場為導向，很難以工作時間的長短進行計算。銷售人員薪酬是指銷售人員用時間、努力、勞動來追求，企業(yè)愿意用來交換的一切事務。其主要目標在于指導公司的銷售人員成功地向顧客銷售產品并同顧客進行有效的交流。從本質意義上說，是對人力資源的成本與吸引和保持銷售人員的需要之間進行權衡的結果。

二、銷售人員薪酬的影響因素

(一)銷售經驗

銷售經驗的多寡對銷售人員的銷售業(yè)績有著非常明顯的影響，一個有著豐富銷售經驗的員工有可能為企業(yè)創(chuàng)造更多的銷售額。因此，企業(yè)在招聘銷售人員的時候一般都會優(yōu)先聘用具有豐富銷售經驗的應聘者。任何一個銷售人員在不同時期，在銷售工作中的表現是有差異的，有豐富銷售經驗的銷售人員在大部分時間會表現得更出色，對于這種對企業(yè)貢獻大的銷售人員，其薪酬自然應該要更高，反之亦然。

(二)行業(yè)特點

對于一些需要擁有較高專業(yè)技術能力的銷售人員的行業(yè)，其薪酬水平相對較高。如醫(yī)藥、IT行業(yè)的銷售工作中包含了一定的技術支持，相比其他行業(yè)的銷售人員，其崗位進入壁壘高，薪酬也應該提高。

(三)市場供求

銷售人員的薪酬水平也受到勞動力市場供求狀況的影響。如果勞動力市場供不應求時，其薪酬水平會提高。反之。其薪酬水平會下降。一般而言，技術含量高的銷售工作，以及高級銷售管理人員在市場上較為稀缺，其薪酬水平較高。而普通的銷售人員在市場上通常會供過于求，所以其薪酬水平一般較低。

三、銷售人員薪酬存在的主要問題

(一)銷售成果與業(yè)績掛鉤不足

企業(yè)由于未充分考慮如何將銷售成果和銷售業(yè)績掛鉤，導致設計的薪酬模式未能建立根據銷售人員的銷售業(yè)績加以考核和獎勵等合理機制。這樣往往會挫傷銷售人員的積極性。如果企業(yè)內部銷售人員之間的銷售業(yè)績差距很大而薪酬差距卻不大，銷售人員就會失去奮斗的動力，以至辭職而去，使企業(yè)失去那些非常優(yōu)秀的銷售人員。

(二)銷售人員薪酬缺乏公平

1、只對易量化指標考核。只對易量化指標進行的定量業(yè)績考核以及相應的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對易量化指標進行的定量業(yè)績考核的優(yōu)點是便于操作，但因為有些難于定量化的非常重要的定性指標未納入績效考核體系，從而使銷售人員的實際表現與考核的結果產生一定的背離。這些定性指標主要有顧客滿意度、銷售人員反饋信息的質量水平等等。按現有的考核制度，在其他條件相同的情況下，一個年銷售額高的銷售人員比一個年銷售額低的銷售人員的業(yè)績考評結果要好，從而收入也要更高，所以，這種考核方法的缺點是明的。可見，對銷售人員的績效考核應該采用定量與定性指標相結合，定量的與定性的指標予以分解，賦以權數，然后加權計算，評定績效考核等級。當然，薪酬計算可能會更復雜而難以在實踐中操作。因此，可以采用如下方法來簡化薪酬的計算：銷售額決定業(yè)績提成，定性因素部分決定獎金額。

2、銷售定額不合理。在定額考核與非定額考核從定量的業(yè)績考核的通常結果來看，定額考核比非定額考核要好。非定額考核未考慮銷售區(qū)域、產品線、市場競爭的劇烈程度、宏觀經濟環(huán)境等的具體情況，因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個挑戰(zhàn)。定額是一個綜合了多種因素的結果，因而只能依靠歷史數據估計加以測算。

(三)薪酬考核體系重視數量忽視效率

薪酬考核體系重視數量忽視效率，必然導致企業(yè)發(fā)展后勁不足。企業(yè)一定要實現從重視數量型經營到效率型經營的轉變，而這種轉變首先應從銷售部門開始，實行效率導向型薪酬模式。在其他條件相同的假設下，銷售額的多少與市場份額的大小、企業(yè)生產能力的利用率高低有一定關系，所以對銷售額指標的關注是很自然的。薪酬考核體系的設計不僅要考慮銷售定額指標，而且也要考慮利潤率指標。

四、銷售人員薪酬對策分析

(一)與業(yè)績掛鉤

在企業(yè)內部，不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬水平應該有一定的差距，從而不斷地激勵員工提高工作績效。具有激勵性的薪酬可以增強員工的責任感，并調動其積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上、積極進取的企業(yè)氛圍。薪酬方案的主要目的是實現組織已制定的目標。對于銷售人員薪酬有影響的主要是其業(yè)績評價結果，主要包括：銷售計劃完成率、新客戶開發(fā)完成率、市場情報收集情況、工作態(tài)度、利潤、客戶滿意度等。與業(yè)績掛鉤可以采用以下薪酬制度：

1、基本薪酬+傭金制。其是指銷售人員每月有固定的基本薪酬，在此基礎上再根據每個月的銷售業(yè)績領取銷售傭金。基本薪酬部分為銷售人員提供了穩(wěn)定的基本收入保障，解決了單純傭金制下的銷售人員因收入不穩(wěn)定可能出現的問題，傭金部分通常是根據銷售額的大小制定不同的比例，用以刺激銷售人員采取方法擴大銷售。傭金具有一定的激勵作用，可以增加企業(yè)對高素質員工的吸引力?；拘匠?傭金制主要有兩種主要表現形式：首先，基本薪酬+直接傭金。直接傭金是銷售人員按產品或服務直接的銷售額的固定百分比提取的傭金。銷售人員除了獲取基本薪酬外可以根據不同產品的傭金比率再提取一部分傭金，如銷售某種家用電器金額達到100元可得到的傭金是5元，金額1000元所得到的傭金是50元，傭金比率為5％。其次，基本薪酬+間接傭金。間接傭金的計算不是以直接的銷售額作為提成的基礎。而是將銷售業(yè)績轉化為一定的點值后，根據點值的大小來計算傭金的數量。如銷售人員每銷售某產品一個單位就可以積一個點值，然后將點值加起來，乘以點值的單價，便可以計算出銷售人員當月所得的傭金數。這種方法在化妝品企業(yè)、保健品企業(yè)運用較多。

2、基本薪酬+獎金制。傭金制是直接以產品的銷售業(yè)績?yōu)闃藴蔬M行計算的，而獎金和銷售業(yè)績之間的關系是間接的。與銷售人員績效目標的達成情況有關。通常情況下銷售人員的業(yè)績只有超過了某一銷售額才能獲得一定數量的獎金?？冃繕顺税N售額之外還有如客戶滿意度、市場份額等。

3、基本薪酬+傭金+獎金制。這種方式是將傭金制與獎金制相結合，企業(yè)一般給銷售部門整體一個一定時期的銷售定額，銷售部門將這個整體的銷售定額按照一定比例分解給每個銷售人員作為單個銷售人員的銷售定額。銷售人員不論是否完成定額，都會獲得基本薪酬，銷售人員如果超額完成基本定額，超額完成的部分按比例提取傭金，銷售部門超額完成整體銷售定額可提取部門獎金總額，再將獎金總額按個人完成銷售額占整體完成銷售額的比例分發(fā)給每一個銷售人員。這種薪酬模式的最大優(yōu)點是它兼顧了基本薪酬、傭金、獎金這3種報酬的特點，考慮到銷售人員工作的獨特性。充分發(fā)揮薪酬在調動銷售人員積極性方面的激勵作用，因此該模式已為國內外企業(yè)界廣泛接受。

(二)實現銷售人員薪酬的公平

根據亞當斯的公平理論可以認識到公平理論的是客觀存在的，但其實施過程卻是一個相當復雜的問題。因此，在運用公平理論時要注意以下方面：即公平不是絕對的，它是相對的；要注意對銷售人員的公平心理進行疏導，樹立正確的公平觀；企業(yè)應盡量做到公正。盡量減少銷售人員嚴重的不公平感。薪酬是否公平合理對銷售人員的工作積極性和士氣影響巨大。銷售人員對薪酬的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的認識和判斷，是設計薪酬制度和進行薪酬管理時要考慮的首要因素。企業(yè)銷售人員薪酬公平的實現，應注意以下方面：一是薪酬制度要有明確一致的原則作指導，并有統(tǒng)一的、可以說明的標準作為依據。二是薪酬制度要有民主性和透明性。當銷售人員能夠了解和監(jiān)督薪酬制度的制定和管理，并能對薪酬制度的制定有一定的發(fā)言權時，就會減少猜疑和誤解。不公平感也會顯著降低。三是企業(yè)的高級銷售管理人員要為銷售人員創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導銷售人員把注意力從結果公平轉移到機會公平上來。

(三)重視效率

企業(yè)的高級銷售管理人員通?？梢酝ㄟ^以下指標判斷銷售人員薪酬的效率：一是增長指標，即新市場開拓、新客戶的獲取以及現有客戶的留住率等。二是利潤指標和客戶滿意度。這個指標直接反映薪酬是否對銷售人員起到了激勵作用，是否促使他們向客戶提供了恰當的產品或服務，從而產生利潤。三是銷售人員流動率。相對穩(wěn)定的銷售人員隊伍，不僅減輕了企業(yè)的重置人力成本，而且減少了企業(yè)的經營風險。