呂振奎 郭 慶

摘要:西洛塔咨詢公司經(jīng)過30多年的研究得出,公司員工有三個(gè)關(guān)鍵需求,即公平、成就和同事情誼。在此基礎(chǔ)上西洛塔咨詢公司提出了激情員工理論。該理論認(rèn)為,企業(yè)可以通過滿足員工關(guān)鍵需求而獲利。這一理論不僅為現(xiàn)代人力資源管理理論和實(shí)踐提供了有益的思想和政策主張,而且還對(duì)當(dāng)前關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)雇主品牌建設(shè)提供了有益的思想啟迪。

關(guān)鍵詞:激情員工理論;雇主品牌;經(jīng)營(yíng)績(jī)效

中圖分類號(hào):F713文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2009)29-0069-04

企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率是企業(yè)勞動(dòng)者的積極性、勞動(dòng)者的生產(chǎn)能力、生產(chǎn)使用的技術(shù)設(shè)備、市場(chǎng)組織、分工與交易等多種因素的函數(shù),因此,提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑有多種,如在不改變生產(chǎn)所使用的技術(shù)設(shè)備以及其他外部因素時(shí),我們可以通過提高勞動(dòng)者的積極性和勞動(dòng)者的生產(chǎn)能力來達(dá)到提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的結(jié)果。美國(guó)著名的管理咨詢公司西洛塔公司經(jīng)過30多年的深入調(diào)研后提出的激情員工理論,找到了實(shí)現(xiàn)這一目的的捷徑,即通過滿足員工關(guān)鍵需求來激發(fā)員工積極性,提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。我們研究發(fā)現(xiàn),這一理論不僅找到了企業(yè)如何激發(fā)員工積極性的方法,而且也為目前廣泛熱議的雇主品牌建設(shè)提供了思想指導(dǎo)和實(shí)踐路徑。

一、西洛塔咨詢公司的激情員工理論

美國(guó)密西根大學(xué)博士戴維·西洛塔在1972年成立了一家咨詢公司,該公司30多年來一直致力于“利用調(diào)查數(shù)據(jù)幫助組織建立與關(guān)鍵利益群體(如員工、顧客、供應(yīng)商、社區(qū)、投資者、意見領(lǐng)袖和公眾等)之間強(qiáng)有力的富有成效的關(guān)系?！盵1]從1994起,西洛塔咨詢公司在世界上89個(gè)國(guó)家237個(gè)私人、公共和非營(yíng)利客戶組織中調(diào)查了約250萬(wàn)名員工,得出了兩個(gè)重要結(jié)論:一是絕大多數(shù)員工目標(biāo)與其雇主目標(biāo)之間,幾乎不存在真正的沖突。二是提出了激情員工理論,即員工有公平、成就和同事情誼三個(gè)關(guān)鍵需求(目的),管理者通過營(yíng)造一種環(huán)境來滿足了這三個(gè)關(guān)鍵需求,就會(huì)涌現(xiàn)激情員工,就會(huì)給公司帶來巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),從而使其獲得真正的長(zhǎng)期績(jī)效,這被西洛塔咨詢公司稱為激情員工理論。

西洛塔咨詢公司的激情員工理論核心是針對(duì)員工士氣與經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系問題所提出的“工作場(chǎng)所中人類動(dòng)機(jī)的三因素理論”(以下簡(jiǎn)稱三因素理論)。該理論認(rèn)為,工作中員工有三類主要目的:公平(equity)、成就(achievement)和同事情誼(camaraderie)。三因素理論認(rèn)為:公平、成就和同事情誼代表了絕大多數(shù)員工的需要;對(duì)絕大多數(shù)員工來說,沒有其他任何目的與這三組目的幾乎同樣重要;這些目的不隨時(shí)間而改變,并且跨越了文化差異;三因素理論是制定組織政策和實(shí)踐措施的基礎(chǔ)。因此,員工在任何工作情形中都會(huì)試圖去滿足三種需要,而且當(dāng)所有這三種需要都得滿足時(shí),就會(huì)導(dǎo)致人們激情地去完成組織目的,就會(huì)產(chǎn)生激情員工,激情員工就會(huì)“愿意為公司付出更多的時(shí)間和精力,超過了報(bào)酬的要求,超過了對(duì)他們的期望和監(jiān)督?！盵1]27

關(guān)于員工士氣與經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系問題,杰弗里·普費(fèi)弗在1988年的一項(xiàng)綜合研究表明,員工高度忠誠(chéng)的公司可以增加30%～40%的收益[2],證明員工士氣與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間存在著正相關(guān)關(guān)系。西洛塔咨詢公司早在2003年對(duì)一家大型金融機(jī)構(gòu)的信貸和風(fēng)險(xiǎn)集團(tuán)屬下182個(gè)單位中員工滿意度與缺陷率之間的關(guān)系研究也表明,激情員工經(jīng)常會(huì)大大地提高其工作質(zhì)量,缺陷率會(huì)下降75%。而且還發(fā)現(xiàn),員工滿意度與顧客滿意度及銷售額之間高度正相關(guān)。[1]47在分析員工士氣與經(jīng)營(yíng)績(jī)效問題過程中,西洛塔咨詢公司建立了一個(gè)員工績(jī)效模型[1]52,并依此模型分析了領(lǐng)導(dǎo)與管理實(shí)踐、士氣以及績(jī)效之間的關(guān)系。(如下頁(yè)圖1所示)員工績(jī)效模型表明,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)直接或通過管理實(shí)踐來滿足員工公平、成就和同事情誼的需求來影響員工士氣,員工士氣提升影響員工個(gè)人績(jī)效,個(gè)人績(jī)效提升影響顧客滿意度提升,進(jìn)而影響顧客行為,最終影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。個(gè)人績(jī)效、顧客滿意度、顧客行為和經(jīng)營(yíng)績(jī)效等通過反饋方式進(jìn)而影響員工士氣,產(chǎn)生“成功影響成功”的正回饋效應(yīng)。

二、激情員工理論為現(xiàn)代企業(yè)雇主品牌建設(shè)提供了思想基礎(chǔ)

我們認(rèn)為,激情員工理論中的三因素理論及其建立合作伙伴關(guān)系思想是企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指導(dǎo)思想,也是雇主品牌建設(shè)的指導(dǎo)思想,而且還為企業(yè)內(nèi)部雇主品牌建設(shè)指明了建設(shè)路徑。

1.激情員工理論與最佳工作場(chǎng)所思想具有內(nèi)在一致性。

激情員工理論提出的三因素理論包含了雇主品牌理論思想產(chǎn)生初期提出的“最佳工作場(chǎng)所”思想,二者內(nèi)在思想具有一致性。早在雇主品牌(employer brand)問題提出之前,即20世紀(jì)80年代初開始,在西方國(guó)家,與雇主品牌研究相關(guān)的問題已經(jīng)開始被理論界所關(guān)注。當(dāng)時(shí)的相關(guān)研究主要集中表現(xiàn)為“理想工作場(chǎng)所”問題(great place to work)。這一問題研究主要側(cè)重于如何提高業(yè)績(jī)和提高員工職業(yè)生活質(zhì)量。當(dāng)時(shí)對(duì)理想工作場(chǎng)所的定義基本上包括三個(gè)方面:一是值得信賴的上司;二是引以為榮的工作;三是相處愉快的同事?？梢哉f激情員工理論提出的三因素理論思想包含了上述對(duì)最佳工作場(chǎng)所內(nèi)涵的定義。

2.最佳雇主測(cè)評(píng)指標(biāo)與激情員工理論主張相吻合

早在1984年,美國(guó)《財(cái)富》雜志開始舉辦“美國(guó)最佳雇主”(best employers)的排名活動(dòng)。翰威特咨詢公司于1998年開始將這項(xiàng)活動(dòng)擴(kuò)展到美國(guó)國(guó)外的一些國(guó)家和地區(qū),自此,最佳工作場(chǎng)所和最佳雇主問題逐漸引起理論研究者和企業(yè)界高層的關(guān)注,并在2000年迅速地?cái)U(kuò)展開來。在我國(guó),近年來由國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)、《北大商業(yè)評(píng)論》和國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部《職業(yè)》雜志社等單位聯(lián)合主辦的中國(guó)最佳雇主年度評(píng)選活動(dòng)的連續(xù)主辦,使得雇主品牌思想理念逐漸被企業(yè)界所接受。該活動(dòng)在中國(guó)最佳雇主評(píng)選指標(biāo)中設(shè)計(jì)了7個(gè)維度指標(biāo),即領(lǐng)導(dǎo)及管理風(fēng)格、個(gè)人發(fā)展、工作本身、企業(yè)實(shí)力、福利制度、薪酬制度和合作關(guān)系。而激情員工理論中提出的公平激勵(lì)、成就激勵(lì)和同事情誼激勵(lì)已經(jīng)全部包含了上述七個(gè)維度指標(biāo)的內(nèi)涵。

3.激情員工理論提出的合作伙伴關(guān)系思想為雇主品牌理論提供了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

“合作關(guān)系是商業(yè)關(guān)系的附加。這種附加是人性的維度——信任和善意,這些使人們超越了金錢算計(jì)、正式合同和短期利益所要求的范疇?！盵1]288在激情員工理論中,合作伙伴關(guān)系不僅強(qiáng)調(diào)員工帶給企業(yè)什么,還強(qiáng)調(diào)員工能從企業(yè)獲得什么,這種給予與獲得是合作伙伴關(guān)系建立的結(jié)果。而且這種合作伙伴關(guān)系不僅表現(xiàn)在員工與管理者之間,還表現(xiàn)在企業(yè)與企業(yè)之間(包括企業(yè)與其供應(yīng)商和經(jīng)銷商之間的關(guān)系)?！八梢员粦?yīng)用于一個(gè)組織與其所有關(guān)鍵相關(guān)者的關(guān)系中。”[1]302在合作伙伴關(guān)系理論指導(dǎo)下,激情員工理論認(rèn)為,企業(yè)應(yīng)該建設(shè)為一種合作關(guān)系型組織,而不是交易型、家長(zhǎng)型和對(duì)抗型組織。我們認(rèn)為,在雇主品牌建設(shè)過程中,不管是對(duì)內(nèi)品牌建設(shè)還是對(duì)外品牌建設(shè),都應(yīng)將雇主品牌建設(shè)建立在合作合伙伴關(guān)系思想基礎(chǔ)之上,因?yàn)榻ㄔO(shè)雇主品牌并有效地提升雇主品牌形象,其目的在于提高員工滿意度、吸引優(yōu)秀人才、降低員工流動(dòng)率、降低人力資源管理成本以及提升企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效提高和可持續(xù)發(fā)展。即雇主品牌建設(shè)目的與合作伙伴關(guān)系建設(shè)目的是一致的,因?yàn)椤昂献鞑⒉恍枰鞣街g利益完全一致。可以存在差異,但是合作關(guān)系所做的——一種信任和相互尊重的氛圍所做的--使這些差異能以更現(xiàn)實(shí)、更有建設(shè)性、更創(chuàng)新的方式得以解決,以滿足雙方的利益?！盵1]302

三、激情員工理論為企業(yè)內(nèi)部雇主品牌建設(shè)指明了建設(shè)路徑

從目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于雇主品牌理論研究與實(shí)踐操作看,一般將雇主品牌分為內(nèi)部雇主品牌和外部雇主品牌,并依此將雇主品牌建設(shè)區(qū)分為內(nèi)部雇主品牌建設(shè)與外部雇主品牌建設(shè)。內(nèi)部雇主品牌建設(shè)主要依托企業(yè)文化建設(shè),通過企業(yè)人力資源管理得以實(shí)施,外部雇主品牌建設(shè)則融于企業(yè)品牌和產(chǎn)品品牌建設(shè)之中。我們認(rèn)為,激情員工理論為企業(yè)內(nèi)部雇主品牌建設(shè)指明了三條有效路徑,即公平、成就和同事情誼。

路徑之一:公平

在激情員工理論中,公平被定義為“在基本工作條件方面受到公正對(duì)待?！倍以诠?、成就和同事情誼三因素中,“公平有著某種根本的重要性”,“如果員工對(duì)他們得到的公平性感到不滿,那么,另外任何一種需要的滿足對(duì)士氣的影響都相對(duì)較小。另一方面,即使另外兩種需要的任何一種或兩種都沒有得到滿足,感覺到公平對(duì)待也具有較大影響。”[1]28因此,就員工滿意度的影響而言,公平的影響性要高于成就和同事情誼。正因如此,企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部雇主品牌建設(shè),首先應(yīng)從公平入手。影響公平的因素主要有三個(gè),即工作穩(wěn)定性、薪酬和尊重。因此,加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部雇主品牌建設(shè)應(yīng)從這三個(gè)方面入手。

1.工作穩(wěn)定性

工作穩(wěn)定性是員工公平需要之一,提高員工工作穩(wěn)定性,可以有效提升員工的公平感和員工滿意度,進(jìn)而提升員工個(gè)人績(jī)效。因此,提高員工工作穩(wěn)定性,是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部雇主品牌建設(shè)應(yīng)首要關(guān)注的問題。企業(yè)和員工如何看待工作穩(wěn)定性問題,首要的是公司如何看待員工的問題,即員工是資源還是成本的問題。如果企業(yè)把員工看作成本,那么員工就會(huì)有不穩(wěn)定感,企業(yè)涉及員工工作穩(wěn)定性的措施必然成為員工利益的中心內(nèi)容。同樣,企業(yè)把員工看作成本時(shí),企業(yè)就會(huì)經(jīng)常選擇裁員方式來減少或降低成本。但是,當(dāng)企業(yè)把員工看作資源時(shí),即使企業(yè)面臨嚴(yán)重困境時(shí),也會(huì)非常慎重地選擇裁員方式。在涉及裁員時(shí),西洛塔咨詢公司提出了以下五個(gè)基本原則:(1)在裁員之前應(yīng)專注于用盡一切其他方法。一是為富余員工提供有意義的工作,具體包括停止雇用,為富余員工開辟出工作崗位;取消或嚴(yán)格限制使用臨時(shí)工;將已經(jīng)轉(zhuǎn)包工作收回等。二是采取各種有效方法減少非勞動(dòng)成本,以避免裁員。如降低購(gòu)買和使用資源成本,延緩資本支出,減少股東所獲股息等。三是通過減少或取消加班、凍結(jié)工資、減少董事會(huì)薪酬等來降低勞動(dòng)成本。(2)當(dāng)裁員不可避免時(shí),首先尋找自愿者,通過自愿性裁員實(shí)現(xiàn)雙贏。(3)當(dāng)裁員無法避免且沒有更多自愿裁員者時(shí),應(yīng)通過財(cái)務(wù)支持、新職位介紹和交流等方式為員工提供幫助,從而為留下員工士氣產(chǎn)生積極影響。(4)在整個(gè)裁員過程中應(yīng)與員工進(jìn)行誠(chéng)懇、全面和經(jīng)常性的交流。(5)采取措施將裁員對(duì)留下員工的影響最小化。

2.薪酬

對(duì)員工來說,薪酬不僅是其所需的物質(zhì)基礎(chǔ),而且被當(dāng)作獲得尊敬和成就以及企業(yè)收益公平分配的衡量標(biāo)準(zhǔn)。因此,設(shè)計(jì)什么樣的薪酬制度和薪酬水平,是企業(yè)內(nèi)部雇主品牌建設(shè)必須慎重考慮的問題。薪酬制度和薪酬水平確定的關(guān)鍵是要明確影響員工薪酬滿意度的因素。西洛塔咨詢公司研究表明,影響員工薪酬滿意度的因素主要包括八項(xiàng):(1)員工對(duì)企業(yè)支付薪酬的評(píng)價(jià)與員工認(rèn)為別的同類企業(yè)相似工作支付水平有關(guān);(2)薪酬是否隨時(shí)間發(fā)展而有所增長(zhǎng),與往年相比其增長(zhǎng)情況如何;(3)薪酬增長(zhǎng)程度與員工實(shí)際貢獻(xiàn)(績(jī)效)和潛在貢獻(xiàn)是否相一致;(4)薪酬增長(zhǎng)程度是否反映了生活費(fèi)用增長(zhǎng)程度;(5)員工能感知到的非工資類福利的豐富性(如醫(yī)保);(6)員工與公司內(nèi)相似技能崗位員工工資的比較;(7)公司的盈利性;(8)普通員工與高級(jí)經(jīng)理之間新酬差距。我們認(rèn)為,在薪酬設(shè)計(jì)中,企業(yè)應(yīng)在可接受的范圍內(nèi)爭(zhēng)取向員工支付略高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬,這是提升員工薪酬滿意度的一個(gè)重要因素。另外,在薪酬戰(zhàn)略制定方面應(yīng)處理好兩個(gè)關(guān)系:一是可變工資與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)關(guān)系,二是團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效關(guān)系。目前,國(guó)內(nèi)外關(guān)于團(tuán)隊(duì)薪酬方面有三種主要做法:股份持有、利潤(rùn)分享和收益分享。企業(yè)選擇什么樣的團(tuán)隊(duì)薪酬方法應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況綜合確定。

3.尊重

相對(duì)工作穩(wěn)定性和薪酬兩個(gè)財(cái)務(wù)要素,尊重是影響公平三要素中的非財(cái)務(wù)要素。尊重員工的核心是平等,即雇主應(yīng)把企業(yè)每一個(gè)員工都看成是重要和獨(dú)特的,即雇主應(yīng)平等地對(duì)待每一位員工。尊重與賞識(shí)不同,尊重的對(duì)象是人,是針對(duì)每一位員工而言,賞識(shí)的對(duì)象是員工的業(yè)績(jī)(員工對(duì)組織的貢獻(xiàn))。有員工因?yàn)闃I(yè)績(jī)突出得到雇主賞識(shí),或者得到晉升,但是其他員工沒有理由不被尊重?！皢T工感到被尊重對(duì)待的一個(gè)重要標(biāo)志是(簡(jiǎn)單地說),他相信管理者很高興他在那兒。他不是被容忍(像屬于‘必要成本一樣),而是感到受歡迎和真正地屬于團(tuán)體?！盵1]124對(duì)企業(yè)內(nèi)部雇主品牌建設(shè)而言,尊重員工首要的是要積極努力改善員工工作的物質(zhì)環(huán)境。因?yàn)榱己玫墓ぷ鳝h(huán)境不僅使工作更容易完成,還能提高員工士氣和生產(chǎn)率,更主要的是物質(zhì)環(huán)境的改善表達(dá)了雇主對(duì)員工的尊重。其次是適當(dāng)增加員工工作自主權(quán)。因?yàn)榻o員工一定工作自主權(quán),會(huì)使員工相信雇主對(duì)他們是尊重的。再次是雇主與員工之間的溝通。這一點(diǎn)湯姆·彼得斯和鮑伯·沃特曼在《追求卓越》一書中提出的走動(dòng)式管理,應(yīng)該說是一種比較有效的溝通方法,值得雇主們學(xué)習(xí)借鑒。

路徑之二:成就

員工公平感是員工高士氣得以樹立的基礎(chǔ),而員工成就感則是員工高士氣的動(dòng)力源。員工成就感既來自于員工對(duì)自身成就的感知,又來源于對(duì)他們的賞識(shí)。因此,努力讓員工感受到成就,獲得成就感,應(yīng)該是企業(yè)內(nèi)部雇主品牌建設(shè)的又一主要路徑。西洛塔咨詢公司研究并概括了員工成就感的六個(gè)來源:(1)工作自身的挑戰(zhàn)性;(2)獲取新技能;(3)執(zhí)行能力;(4)員工對(duì)工作重要性的認(rèn)識(shí);(5)對(duì)績(jī)效的賞識(shí);(6)為員工感到自豪的公司工作[1]16?；谏鲜鲇绊憜T工成就的因素,我們認(rèn)為,加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部雇主品牌建設(shè),企業(yè)應(yīng)努力讓員工在工作中有成就感與自豪感,為此應(yīng)特點(diǎn)關(guān)注以下幾點(diǎn):一是企業(yè)要有一個(gè)清晰、可信和鼓舞人心的組織目的(企業(yè)愿景),并努力踐行這一目的。因?yàn)閱T工對(duì)公司的自豪感與其對(duì)公司的總體滿意度之間強(qiáng)正相關(guān)。而影響員工自豪感的因素主要有四個(gè):組織財(cái)務(wù)績(jī)效、組織工作效率、公司產(chǎn)品和公司愿景。就公司愿景而言,柯林斯和波勒斯在1994年出版的《基業(yè)長(zhǎng)青》一書中已經(jīng)得出結(jié)論,即愿景型公司績(jī)效高于非愿景型公司。但需要特別注意的是,企業(yè)不僅要有愿景,而且企業(yè)高層應(yīng)對(duì)企業(yè)愿景深信不疑,并制定一個(gè)認(rèn)真的實(shí)行計(jì)劃。二是處理好參與式管理與管理層級(jí)問題。參與式管理對(duì)應(yīng)于獨(dú)裁式管理和放任式管理而言,已經(jīng)被國(guó)內(nèi)外管理實(shí)踐證實(shí)為一種有效的管理思想,它對(duì)于提高績(jī)效有顯著的效果。但是,隨著現(xiàn)代企業(yè)管理信息化程度的提高,企業(yè)管理層級(jí)出現(xiàn)扁平化現(xiàn)象,因此,企業(yè)應(yīng)積極探索管理信息化和管理組織扁平化條件下如何加強(qiáng)參與式管理問題。三是加強(qiáng)績(jī)效反饋,通過指導(dǎo)、評(píng)估、賞識(shí)、獎(jiǎng)勵(lì)和指引等方式,來使員工獲得成就感。

路徑之三:同事情誼

西洛塔咨詢公司研究表明:“一個(gè)組織不僅在某種程度上是作為經(jīng)營(yíng)實(shí)體在發(fā)揮作用,而且也是作為一個(gè)滿足其成員的社會(huì)和情感需要的團(tuán)體在運(yùn)行。”[1]18這是因?yàn)閱T工在工作中存在著與他人和諧、有趣和合作的關(guān)系需求,即同事情誼。因此,企業(yè)內(nèi)部雇主品牌建設(shè)還應(yīng)著手于同事情誼這個(gè)路徑,即應(yīng)該努力通過建立良好的合作伙伴關(guān)系來提升企業(yè)雇主品牌形象。這是因?yàn)?“合作關(guān)系對(duì)高績(jī)效起著關(guān)鍵作用,從而影響著一個(gè)人的工作成就感。”[1]263但是,良好合作伙伴關(guān)系建設(shè)離不開良好的企業(yè)文化。而目前企業(yè)文化建設(shè)中明顯存在著形式主義現(xiàn)象,企業(yè)文化“不是對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中積淀起來的文化觀念認(rèn)真總結(jié)和不斷升華的產(chǎn)物,不是自下而上和自上而下互促互動(dòng)的結(jié)果,沒有一個(gè)自內(nèi)而外和自外而內(nèi)互納互補(bǔ)的過程,有的只是由‘秀才領(lǐng)導(dǎo)少數(shù)人在上邊閉門造車地‘設(shè)計(jì)出來的,帶有搞‘形式、裝‘門面、顯‘業(yè)績(jī)的色彩?！盵3]可以想象,依托這樣的“企業(yè)文化”,是無法建立起良好的合作伙伴關(guān)系的。

如果說經(jīng)驗(yàn)管理上升到科學(xué)管理是企業(yè)管理的第一次飛躍,那么,從科學(xué)管理上升到文化管理是企業(yè)管理的第二次飛躍。《Z理論》、《日本的管理藝術(shù)》、《公司文化——企業(yè)在生活中的禮儀》和《追求卓越》四部企業(yè)文化研究代表性專著有效地推廣和宣揚(yáng)了企業(yè)文化理論思想,哈佛商學(xué)院的約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特對(duì)207家公司長(zhǎng)達(dá)12年的觀察研究表明,企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大的作用,企業(yè)文化平均得分值與企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈正相關(guān),企業(yè)文化對(duì)組織績(jī)效和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生顯著影響[4]。詹姆斯·柯林斯和杰里·波勒斯撰寫的《基業(yè)長(zhǎng)青》也再次證實(shí)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)卓越非凡長(zhǎng)盛不衰的重要作用。因此,高度重視并加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),依托良好的企業(yè)文化來建立良好的合作伙伴關(guān)系,是一項(xiàng)企業(yè)內(nèi)部雇主品牌建設(shè)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)。