李志河 吳峰麗 張生太 趙大有

【摘要】文章在對(duì)我國(guó)XX高?，F(xiàn)有績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析的基礎(chǔ)上,依據(jù)我國(guó)教學(xué)科研人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系,從能力素質(zhì)、工作環(huán)境、工作過(guò)程、工作業(yè)績(jī)等四個(gè)方面對(duì)該校教學(xué)科研人員進(jìn)行360度全方位考評(píng)和數(shù)據(jù)分析。分析結(jié)果顯示,該指標(biāo)體系適合XX高校教學(xué)科研人員的績(jī)效考評(píng),其考評(píng)結(jié)果對(duì)該校教學(xué)科研人員的專業(yè)發(fā)展和績(jī)效激勵(lì)具有促進(jìn)作用;與此同時(shí),我們也發(fā)現(xiàn)XX高校在教學(xué)科研績(jī)效管理等方面存在一些問(wèn)題。另外,該指標(biāo)體系的某些指標(biāo)設(shè)置不合理、一些關(guān)鍵指標(biāo)體現(xiàn)不明顯以及某些指標(biāo)標(biāo)度描述不清晰,容易造成一些誤解?？傊?通過(guò)績(jī)效考評(píng)的應(yīng)用,改變了XX高校原來(lái)的“德、能、勤、績(jī)”評(píng)價(jià)模式,提高了XX高校的人力資源管理水平。

【關(guān)鍵詞】高校;教學(xué)科研人員;績(jī)效;考評(píng);激勵(lì)

【中圖分類號(hào)】G40-058 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【論文編號(hào)】1009—8097(2009)08—0016—05

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的日益進(jìn)步,作為人力資源管理核心的績(jī)效考評(píng),越來(lái)越受到人們的青睞。時(shí)至今日,績(jī)效考評(píng)不僅在企業(yè)人事管理部門發(fā)揮著巨大的作用,而且進(jìn)入了高校,并且成為高校人事管理的重要組成部分,其結(jié)果直接影響著高校教學(xué)科研人員的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升等方面。本研究利用我國(guó)教學(xué)科研人員績(jī)效考評(píng)體系對(duì)XX高校教學(xué)科研人員進(jìn)行了一次年度績(jī)效考評(píng),并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行了分析。

一 XX高校教學(xué)科研人員績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀

1 XX高校簡(jiǎn)介

XX高校是一所全日制本科高校,現(xiàn)有全日制本?？粕脱芯可?0000人;有20個(gè)學(xué)院,27個(gè)研究所(中心),1個(gè)省級(jí)高等學(xué)校人文社科重點(diǎn)研究基地,1個(gè)省級(jí)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室,7個(gè)省級(jí)重點(diǎn)建設(shè)學(xué)科;有涉及9大學(xué)科門類的47個(gè)本科專業(yè)、62個(gè)碩士學(xué)位授權(quán)點(diǎn)和2個(gè)博士學(xué)位授權(quán)點(diǎn),教學(xué)科研設(shè)施完善;形成了大學(xué)本?？粕c碩士博士研究生培養(yǎng)相承接的多層次、高規(guī)格的人才培養(yǎng)體系。

2 XX高?？?jī)效考評(píng)現(xiàn)狀

改革開放以來(lái),我國(guó)一直對(duì)高校教學(xué)科研人員績(jī)效考評(píng)進(jìn)行積極的探索和研究,并取得了一定的成果,但是由于我國(guó)對(duì)績(jī)效的研究起步較晚以及績(jī)效考評(píng)本身的難度,盡管績(jī)效考評(píng)在XX高校已經(jīng)實(shí)施了很長(zhǎng)時(shí)間,但未有一個(gè)科學(xué)完善的績(jī)效考評(píng)制度,在以往的實(shí)施中還是存在很多問(wèn)題,具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

(1) 沒(méi)有科學(xué)完善的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。為了有效地進(jìn)行績(jī)效考評(píng),必須有一套明確的指標(biāo)體系。然而,在XX高校的績(jī)效考評(píng)中,其指標(biāo)體系仍然是通過(guò)“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”四個(gè)方面對(duì)教學(xué)科研人員的績(jī)效進(jìn)行考評(píng),脫離了學(xué)校的實(shí)際情況,沒(méi)有根據(jù)自身的特點(diǎn)設(shè)計(jì)適合的指標(biāo)體系。

(2) 可操作性不強(qiáng)。該校在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí),仍然采用表格打分、手工統(tǒng)計(jì)匯總的形式,統(tǒng)計(jì)工作費(fèi)時(shí)耗力,效率很低。因此,我們有必要采用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)手段,使評(píng)價(jià)數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)據(jù)處理自動(dòng)化,這樣才能更好地提高績(jī)效考評(píng)工作的效率。

(3) 考評(píng)目的不明確。在高校開展績(jī)效考評(píng),目的是通過(guò)對(duì)教學(xué)科研人員進(jìn)行全面綜合的評(píng)價(jià),讓他們了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足,改善他們的工作表現(xiàn),充分發(fā)揮他們的潛能和積極性,以促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)。而XX高校對(duì)教學(xué)科研人員的年度考核主要體現(xiàn)在年度業(yè)績(jī)是否達(dá)標(biāo),幾乎不存在績(jī)效激勵(lì)和提高工作能力等方面的考評(píng)目標(biāo)。

(4) 反饋機(jī)制不完備。XX高校在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí),雖然會(huì)將考評(píng)的結(jié)果通告員工,但是很少有考評(píng)者會(huì)就考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)者進(jìn)行面對(duì)面的交流,指出其存在的問(wèn)題,只是將考評(píng)結(jié)果直接作為薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升的依據(jù)。這樣的績(jī)效考評(píng)明顯缺乏反饋,起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用,不能促進(jìn)學(xué)校整體績(jī)效的提高。

二 高校教學(xué)科研人員績(jī)效考評(píng)體系簡(jiǎn)介

通過(guò)對(duì)高校原有績(jī)效考評(píng)體系的分析,探究其存在的問(wèn)題,在借鑒企業(yè)應(yīng)用績(jī)效考評(píng)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,我們確定了高校教學(xué)科研人員績(jī)效考評(píng)體系的基本設(shè)計(jì)思路:以能力素質(zhì)、工作環(huán)境、工作過(guò)程、工作業(yè)績(jī)?yōu)橹骶€,運(yùn)用360度績(jī)效考評(píng),即由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、自身、學(xué)生或者客戶對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià),將定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合。這種模式擺脫了傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)”的評(píng)價(jià)模式,能夠更加科學(xué)、合理地對(duì)高校教學(xué)科研人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。

高校教學(xué)科研人員績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系注重對(duì)過(guò)程的研究,將能力素質(zhì)、工作環(huán)境、工作過(guò)程、工作業(yè)績(jī)四個(gè)方面有機(jī)的結(jié)合起來(lái),形成了一套包括三個(gè)級(jí)別的指標(biāo)體系。其中一級(jí)指標(biāo)4個(gè),分別為能力素質(zhì)、工作環(huán)境、工作過(guò)程以及工作業(yè)績(jī);二級(jí)指標(biāo)10個(gè),分別為自身素質(zhì)、基本能力、個(gè)人發(fā)展、組織文化、薪酬福利、工作態(tài)度、教學(xué)過(guò)程、科研過(guò)程、工作成效以及工作量等;三級(jí)指標(biāo)39個(gè),分別為思想道德素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)、身體素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、書面表達(dá)能力、信息素養(yǎng)、專業(yè)技能、創(chuàng)新能力、心理承受能力、科研環(huán)境、培訓(xùn)進(jìn)修、晉升機(jī)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、同事關(guān)系、組織歷史、薪酬待遇、住房環(huán)境、三險(xiǎn)保障、紀(jì)律性、責(zé)任心、合作精神、教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)策略、教學(xué)評(píng)價(jià)、學(xué)術(shù)交流、階段性成果、課題進(jìn)展情況、獲獎(jiǎng)情況、經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益、教學(xué)工作量、指導(dǎo)畢業(yè)論文、指導(dǎo)畢業(yè)實(shí)習(xí)、學(xué)術(shù)論文、著作教材、科研項(xiàng)目以及發(fā)明專利等。[1]

在確定了高校教學(xué)科研人員績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系后,我們著重運(yùn)用層次分析法對(duì)該指標(biāo)體系的每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行了權(quán)重賦值;運(yùn)用360度績(jī)效考評(píng)方法對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行考評(píng)。由于不同的考評(píng)主體的自身能力素質(zhì)以及對(duì)被考評(píng)者的了解不盡相同,所以考評(píng)主體的權(quán)威性是不同的,我們同樣運(yùn)用層次分析法對(duì)各考評(píng)主體進(jìn)行了可信度權(quán)重確定,具體參見參考文獻(xiàn)一。

三 績(jī)效考評(píng)在XX高校的實(shí)施

績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)具體的應(yīng)用和實(shí)施是決定其是否能真正發(fā)揮作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我國(guó)教學(xué)科研人員績(jī)效考評(píng)體系構(gòu)建完成后,經(jīng)過(guò)多次討論、征求專家意見、修改后定稿。為了驗(yàn)證該指標(biāo)體系的合理性、科學(xué)性、適應(yīng)性,本著發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,解決問(wèn)題,最終達(dá)到完善考評(píng)體系,促進(jìn)高校人力資源管理的科學(xué)性的原則,我們利用我國(guó)高校教學(xué)科研人員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng),對(duì)XX高校的教學(xué)科研人員進(jìn)行了年度績(jī)效考評(píng)。

1 考評(píng)目標(biāo)

評(píng)價(jià)的目的不是單純的評(píng)出名次及優(yōu)劣程度。更重要的是,引導(dǎo)和鼓勵(lì)被評(píng)價(jià)對(duì)象向正確的方向和目標(biāo)發(fā)展。通過(guò)教學(xué)科研人員績(jī)效考評(píng),特別是通過(guò)學(xué)生評(píng)價(jià),讓教師了解到自己在教學(xué)中的優(yōu)勢(shì)和不足,并及時(shí)進(jìn)行改進(jìn);通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)的對(duì)比,了解自我價(jià)值判斷和他人判斷之間存在的差距,使其更為全面和準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)自我,完善自我。[2]

2 考評(píng)主體

為了避免由于考評(píng)主體的單一性造成考評(píng)結(jié)果不公平,我們采用了360度績(jī)效考評(píng),即由被考評(píng)者的上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶以及自己進(jìn)行評(píng)價(jià),使得考評(píng)的主體更為全面。不同的考評(píng)者可以從不同的角度對(duì)被考評(píng)者做出評(píng)價(jià),信息來(lái)源渠道的多元化,使得考評(píng)的結(jié)果可信度更高。[3]-[7]

(1) 領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià):主要是指被考評(píng)者的直接上級(jí),上級(jí)比較熟悉本單位被考評(píng)教師的綜合情況,也對(duì)被考評(píng)者的工作比較了解,便于對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行綜合比較和權(quán)衡,提出比較客觀的意見。

(2) 同事評(píng)價(jià):通常與被考評(píng)者一起工作,對(duì)被考評(píng)者的各方面都有一定的了解,基本能夠?qū)Ρ豢荚u(píng)者做出較為客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià);但易受感情左右,使評(píng)價(jià)片面。

(3) 學(xué)生評(píng)價(jià):教師的服務(wù)對(duì)象是學(xué)生,學(xué)生不僅可以對(duì)教師的教學(xué)工作進(jìn)行評(píng)價(jià),還可以評(píng)價(jià)教師的敬業(yè)精神、責(zé)任心、教學(xué)態(tài)度等。在進(jìn)行學(xué)生評(píng)價(jià)后,及時(shí)向教師提供反饋,促使教師改進(jìn)自己的工作。

(4) 自我評(píng)價(jià):自評(píng)在360度績(jī)效考評(píng)中占有重要的地位,通過(guò)客觀、準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià), 教師能夠清醒的看到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足,提高教學(xué)技能,促進(jìn)自身的專業(yè)發(fā)展。

3 研究方法

本研究主要采用了三種研究方法。面向360度績(jī)效考評(píng)主體,通過(guò)問(wèn)卷分析確定各個(gè)評(píng)價(jià)主體的評(píng)價(jià)指標(biāo);在問(wèn)卷調(diào)研中,針對(duì)數(shù)量龐大的評(píng)價(jià)主體,特別是學(xué)生,教學(xué)科研人員,我們采用了簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣的方法,并進(jìn)行了有效統(tǒng)計(jì)。

四 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析

本研究采用基于Web的我國(guó)高校教學(xué)科研人員績(jī)效考評(píng)系統(tǒng),對(duì)XX高校教學(xué)科研人員進(jìn)行了年度績(jī)效考評(píng)。根據(jù)教學(xué)科研人員工作性質(zhì)的不同,還可以進(jìn)行更為具體的分類,但由于研究精力和研究范圍所限,在本文中的教學(xué)科研人員,是指既從事教學(xué)又從事科研工作,以教學(xué)為主的高校教師。

我們從該校人事處了解到,該校共有教學(xué)科研人員1200名。根據(jù)其職稱不同,可以分為四類:教授(132名),副教授(384名),講師(432名),助教(252名)。我們對(duì)各類職稱的教學(xué)科研人員進(jìn)行隨機(jī)抽樣,抽取10%作為樣本,統(tǒng)計(jì)結(jié)果如圖1所示:

在此之前,該校對(duì)教學(xué)科研人員的績(jī)效考評(píng)只包括兩個(gè)方面:學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)和科研業(yè)績(jī)。我們將新設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)表運(yùn)用于該校,對(duì)搜集的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),并從以下三個(gè)方面與舊的評(píng)價(jià)體系進(jìn)行對(duì)比:

1 360度評(píng)價(jià)與單一考評(píng)的對(duì)比

學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)在每學(xué)期末進(jìn)行,學(xué)生在教務(wù)處主頁(yè)通過(guò)自己的用戶名和密碼進(jìn)入學(xué)生選課系統(tǒng),選擇教師評(píng)估,對(duì)本學(xué)期的任課教師進(jìn)行評(píng)價(jià)。

在評(píng)價(jià)表中,評(píng)價(jià)等級(jí)劃分為四級(jí):完全同意、同意、基本同意、不同意。為方便與新的評(píng)價(jià)體系進(jìn)行對(duì)比,我們將評(píng)價(jià)等級(jí)分別對(duì)應(yīng)四個(gè)分值:4、3、2、1,該評(píng)價(jià)表設(shè)置了18個(gè)問(wèn)題,對(duì)應(yīng)九個(gè)指標(biāo),被考評(píng)者按職稱可以分為四類:教授、副教授、講師、助教,使用該評(píng)價(jià)表進(jìn)行評(píng)價(jià)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1所示:

注:該表中的分?jǐn)?shù)取的均為平均值。

由表1可知,隨著職稱的不斷提高,被考評(píng)者的分?jǐn)?shù)也不斷提高。學(xué)生對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià),只能對(duì)師德、教學(xué)等方面進(jìn)行評(píng)價(jià),對(duì)同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、組織歷史等指標(biāo)無(wú)法做出評(píng)價(jià)。另外,由于學(xué)生的自身素質(zhì)、能力的限制,對(duì)教師的評(píng)價(jià)在某種程度上可能不夠客觀準(zhǔn)確。

為了有效的評(píng)測(cè)教師,我們運(yùn)用360度績(jī)效考評(píng),即對(duì)一個(gè)人的評(píng)價(jià)要綜合考慮領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià),然后根據(jù)各類考評(píng)主體的權(quán)重,計(jì)算最后得分。在得分統(tǒng)計(jì)時(shí),由得分乘以其對(duì)應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重的分?jǐn)?shù)之和,然后計(jì)算職稱相同的人的平均分。最后的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示:

注:括號(hào)中的數(shù)字表示各考評(píng)主體的權(quán)重。

從表2可以看出,教授的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、同事關(guān)系的得分較低,分析其原因,可能是因?yàn)榻淌谝话愣加凶约旱目蒲袌?chǎng)所,科研項(xiàng)目較多,與領(lǐng)導(dǎo)、同事相處的時(shí)間比較少,彼此之間沒(méi)有深入的了解。助教的同事評(píng)價(jià)得分最高,可能是因?yàn)樗麄儎倓倕⒓庸ぷ鞑痪?工作熱情較高,樂(lè)于助人,與同事關(guān)系相處的比較融洽。

學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)仍然是隨著教師職稱的提高,學(xué)生評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)也不斷提高。職稱高的教師,知識(shí)底蘊(yùn)比較深厚,有著豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn),比年輕教師能更好的把握教學(xué)內(nèi)容,課堂駕馭能力也比較強(qiáng),能更好地傳遞教學(xué)內(nèi)容,促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)。

在自我評(píng)價(jià)中,教師對(duì)自己的評(píng)價(jià)均比較客觀,能夠正確地認(rèn)識(shí)自己,了解自己,只有職稱是助教的教師自我評(píng)價(jià)分值偏低。分析其原因,可能是因?yàn)檫@些教師剛剛參加工作,面對(duì)許多有資歷(高學(xué)歷、高職稱)的教師,明顯缺乏自信。從學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)看,我們應(yīng)該設(shè)置更多的激勵(lì)方式,加強(qiáng)對(duì)職稱較低的教師自信心的培養(yǎng)。

通過(guò)分析和對(duì)比可知:新的考評(píng)指標(biāo)體系能夠更加全面的考評(píng)一個(gè)人;另外,采用360度績(jī)效考評(píng),不同的考評(píng)者能夠從不同方面對(duì)教學(xué)科研人員作出評(píng)價(jià),使得數(shù)據(jù)來(lái)源更為科學(xué),能夠更好的進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2 工作環(huán)境對(duì)教師績(jī)效的影響

在我國(guó)目前的績(jī)效考評(píng)中,大多數(shù)企業(yè)及用人單位都是通過(guò)“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面對(duì)員工加以考察,很少有人考慮到工作環(huán)境對(duì)教學(xué)科研人員的工作績(jī)效的影響。在高校教學(xué)科研人員績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系中,一級(jí)指標(biāo)的第二項(xiàng)即為工作環(huán)境。為了突出工作環(huán)境對(duì)其它指標(biāo)的影響,我們將考評(píng)對(duì)象分為A、B兩個(gè)組進(jìn)行對(duì)照,其分組標(biāo)準(zhǔn)是:自我評(píng)價(jià)的9、10、14題涉及到了工作環(huán)境,三題之和最高分是15分,最低為3分;我們以9分為界,低于9分的我們認(rèn)為其對(duì)工作環(huán)境不滿意,高于9分的我們認(rèn)為其對(duì)工作環(huán)境基本滿意,考評(píng)的結(jié)果如表3所示:

從表3中的數(shù)據(jù)可以很明顯的看出:B組的各項(xiàng)分?jǐn)?shù)都明顯高于A組,說(shuō)明被考評(píng)者對(duì)工作環(huán)境的滿意度對(duì)其績(jī)效有很大的影響。B組的教學(xué)科研人員對(duì)工作環(huán)境基本滿意,工作熱情、積極性都比較高,對(duì)工作的態(tài)度也比較主動(dòng),最后的績(jī)效考評(píng)得分也較高。因此,我們認(rèn)為,學(xué)校應(yīng)該為其教學(xué)科研人員提供良好的工作環(huán)境,激發(fā)其工作的主動(dòng)性和工作效能,進(jìn)而促進(jìn)教學(xué)科研人員的專業(yè)發(fā)展,提高工作績(jī)效,實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3 對(duì)工作業(yè)績(jī)的考評(píng)

該校對(duì)教師業(yè)績(jī)的考評(píng)主要是關(guān)于科研的業(yè)績(jī)考評(píng),關(guān)于科研業(yè)績(jī)考評(píng)制定了詳細(xì)的管理辦法和細(xì)則,基本能夠從各方面對(duì)教學(xué)科研人員的業(yè)績(jī)做出量化,使用該校的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表進(jìn)行評(píng)價(jià)的結(jié)果如表4所示:

從表4的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知,隨著職稱的不斷提高,工作業(yè)績(jī)的分?jǐn)?shù)也在不斷提高。教授、副教授的分?jǐn)?shù)較高,主要是因?yàn)槠鋮⒓庸ぷ骱?經(jīng)過(guò)一定的時(shí)間積累,教學(xué)科研水平不斷提高,做出的成績(jī)也不斷增加;而剛剛工作不久的助教,還處在轉(zhuǎn)型時(shí)期,工作經(jīng)驗(yàn)較為缺乏,可能會(huì)將大部分時(shí)間投入教學(xué),努力提高自己的教學(xué)水平,對(duì)科研的關(guān)注比較少,因此,其相應(yīng)的工作業(yè)績(jī)分值較低。

五 XX高校教學(xué)科研人員績(jī)效考評(píng)的分析

1 XX高?？?jī)效考評(píng)的成功之處

通過(guò)對(duì)XX高校的教學(xué)科研人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng),該指標(biāo)體系基本滿足了“科學(xué)、準(zhǔn)確、高效、易操作”的目標(biāo)。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(1) 全面性 將績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)運(yùn)用于XX高校的人力資源管理,通過(guò)一段時(shí)間的考評(píng),可以看出:該指標(biāo)體系能夠較為全面的考評(píng)一個(gè)人的工作績(jī)效。它的主要構(gòu)想為:以一個(gè)人必備的能力素質(zhì)為基礎(chǔ),以其工作環(huán)境為場(chǎng)所,將必備的專業(yè)技能滲透在工作過(guò)程中進(jìn)行考察,并最終表現(xiàn)在工作業(yè)績(jī)上;以工作流程為主線,能夠從宏觀上準(zhǔn)確把握并較為客觀的進(jìn)行評(píng)價(jià),而不會(huì)使得只考評(píng)其中的某些方面導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果有所偏頗。[8]

(2) 具體性 高校教學(xué)科研人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)置了能力素質(zhì)、工作環(huán)境、工作過(guò)程、工作業(yè)績(jī)四個(gè)一級(jí)指標(biāo),在這4個(gè)一級(jí)指標(biāo)的基礎(chǔ)上,將各一級(jí)指標(biāo)要素包含的指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化為自身素質(zhì)、基本能力、個(gè)人發(fā)展、組織文化、薪酬福利、工作態(tài)度、教學(xué)過(guò)程、科研過(guò)程、工作成效、工作量10個(gè)二級(jí)指標(biāo),并進(jìn)一步細(xì)化為39個(gè)三級(jí)指標(biāo)。每個(gè)三級(jí)指標(biāo)都是具體的,不可再分的。對(duì)每個(gè)三級(jí)指標(biāo),我們?cè)O(shè)置了學(xué)生評(píng)價(jià)表、同事評(píng)價(jià)表、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表、自我評(píng)價(jià)表,方便了人們進(jìn)行考評(píng),并且避免了將一些可以量化的行為主觀加以判斷。

(3) 科學(xué)性 在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí),我們將最初設(shè)計(jì)的指標(biāo)設(shè)計(jì)成問(wèn)卷進(jìn)行專家訪談,并通過(guò)反復(fù)論證,確定各指標(biāo)的相關(guān)系數(shù),相關(guān)度小的指標(biāo)認(rèn)為其不太合理,對(duì)其進(jìn)行了調(diào)整,在設(shè)計(jì)上盡量做到規(guī)范、合理。在XX高校的實(shí)施中也證明了這一點(diǎn),運(yùn)用該指標(biāo)體系并結(jié)合360度績(jī)效考評(píng),最后實(shí)施的結(jié)果以及個(gè)人在各部分的分?jǐn)?shù)都與實(shí)際情況相符,充分說(shuō)明了指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性。

(4) 獨(dú)立性 由于該評(píng)價(jià)指標(biāo)體系以工作流程作為主線,各個(gè)指標(biāo)的模塊化程度都比較高,從而避免了設(shè)立的考評(píng)指標(biāo)在同一層次上重復(fù),各指標(biāo)的獨(dú)立性都比較高,從而可以保證評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確、合理。

(5) 可操作性 每個(gè)用戶通過(guò)登陸界面以自己的身份登陸后,選擇相應(yīng)的被考評(píng)者,進(jìn)入相應(yīng)的評(píng)價(jià)表進(jìn)行評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)表中的每個(gè)問(wèn)題都是針對(duì)具體的指標(biāo)而設(shè)計(jì)的。績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫(kù)連接,所有的數(shù)據(jù)最后通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行匯總。因此,總的來(lái)講,所需數(shù)據(jù)易于采集和計(jì)算,減輕了工作量,可操作性較高,同時(shí)也使考評(píng)的結(jié)果更加科學(xué)準(zhǔn)確。

2 XX高校績(jī)效考評(píng)的不足

雖然該績(jī)效考評(píng)體系與舊的考評(píng)相比,已經(jīng)有了很大的改進(jìn),但同時(shí)也不能因此忽略它的不足。筆者認(rèn)為,新的績(jī)效考評(píng)在以下幾方面還有待進(jìn)一步完善:

(1) 某些指標(biāo)設(shè)置不合理。指標(biāo)體系的一級(jí)指標(biāo)第一項(xiàng)即為能力素質(zhì),在其二級(jí)指標(biāo)的自身素質(zhì)中包含了一項(xiàng)身體素質(zhì),身體素質(zhì)作為考評(píng)一個(gè)人績(jī)效的指標(biāo),本來(lái)是必要的、基礎(chǔ)的,一個(gè)人只有具備了好的身體才能更努力的工作,提高績(jī)效;然而在高校中,有些教學(xué)科研人員為了學(xué)校的發(fā)展,為了教育事業(yè),鞠躬盡瘁,投入了畢生的精力,由于工作過(guò)度等原因,造成身體素質(zhì)較差,在實(shí)際的考評(píng)中,卻要得低分,有失公平。

為了保證指標(biāo)的全面性,我們保留了身體素質(zhì)這一指標(biāo),在權(quán)重設(shè)置時(shí),將其權(quán)重的分值設(shè)置的很低,基本不會(huì)對(duì)其分值產(chǎn)生較大的影響,以顯示公平性。

(2) 一些關(guān)鍵指標(biāo)沒(méi)有充分體現(xiàn)出來(lái)。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,企業(yè)和用人單位更加注重員工的實(shí)際動(dòng)手能力、操作能力,很多用人單位在招聘時(shí)都打出了有X年以上工作經(jīng)驗(yàn)的要求。而該指標(biāo)體系恰恰忽略了教學(xué)科研人員的從業(yè)經(jīng)歷,對(duì)教師專業(yè)技能的考察滲透于教學(xué)過(guò)程中,而實(shí)際的運(yùn)用能力很難通過(guò)教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)策略以及教學(xué)評(píng)價(jià)等幾個(gè)方面體現(xiàn)出來(lái)。由于指標(biāo)體系忽視這方面的考察,很可能導(dǎo)致教師忽略對(duì)學(xué)生這方面能力的培養(yǎng),學(xué)生學(xué)到的知識(shí)理論性太強(qiáng),缺乏實(shí)際的運(yùn)用能力,與社會(huì)需求嚴(yán)重脫鉤。

(3) 某些指標(biāo)定位片面。創(chuàng)新是一個(gè)國(guó)家進(jìn)步的靈魂,是一個(gè)國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展的今天,創(chuàng)新扮演著越來(lái)越重要的作用,“有創(chuàng)意”成了一道招牌菜。在我們的指標(biāo)體系中,基本能力中包含了創(chuàng)新能力這一項(xiàng),它主要是指教師在原有的知識(shí)基礎(chǔ)上創(chuàng)造新思路、新方案、新措施的能力。通過(guò)實(shí)際的運(yùn)用,我們發(fā)現(xiàn)這一指標(biāo)的定位片面,它只注重了教師是否注重創(chuàng)新,而沒(méi)有體現(xiàn)出他是否注重對(duì)學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

六 XX高校教學(xué)科研人員績(jī)效考評(píng)總結(jié)

本文通過(guò)調(diào)查分析XX高校教學(xué)科研人員績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀,找出了原考評(píng)體系存在的問(wèn)題,并將我國(guó)教學(xué)科研人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系運(yùn)用于該校的教學(xué)科研人員年度績(jī)效考評(píng)中,通過(guò)數(shù)據(jù)分析和對(duì)比研究,其結(jié)果表明,該指標(biāo)體系有利于高校人力資源管理科學(xué)化,有利于教學(xué)科研人員發(fā)展和績(jī)效激勵(lì)。

1 高校人力資源管理的科學(xué)化

該校人力資源管理部門對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行了分析,并對(duì)參與考評(píng)的教學(xué)科研人員進(jìn)行激勵(lì),激勵(lì)主要從兩個(gè)方面進(jìn)行:對(duì)于在考評(píng)中成績(jī)優(yōu)秀的教師,高校一方面在物質(zhì)上給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),如增加工資、改善工作、生活的條件;另一方面,該校對(duì)優(yōu)秀教師委以重任、量才授職,增強(qiáng)教師的榮譽(yù)感,激發(fā)其事業(yè)心,激發(fā)了教學(xué)科研人員努力工作的積極性。另外,對(duì)于績(jī)效考評(píng)工作成績(jī)較低的教學(xué)科研人員,該校會(huì)將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反饋給各學(xué)院,由學(xué)院的直接領(lǐng)導(dǎo)與他們談話,分析其工作中存在的問(wèn)題,并幫助他們努力改進(jìn),提高績(jī)效,促進(jìn)發(fā)展。

2 有利于教學(xué)科研人員個(gè)人發(fā)展

該校對(duì)教學(xué)科研人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí),首先讓教師明了自身的發(fā)展目標(biāo),并在此基礎(chǔ)上制定與組織目標(biāo)相一致的個(gè)人目標(biāo)。通過(guò)合理的績(jī)效考評(píng),可以使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)到一致,更好地促進(jìn)個(gè)人的專業(yè)發(fā)展,提供給員工一個(gè)自我評(píng)價(jià)和提升的機(jī)會(huì)?？?jī)效考評(píng)后及時(shí)的反饋,可以使教學(xué)科研人員了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足,促進(jìn)自身的不斷改進(jìn)。

總之,構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系,對(duì)高校教學(xué)科研人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng),不僅僅是為了加強(qiáng)績(jī)效管理,更重要的是為了促進(jìn)教學(xué)科研人員的專業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展,實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校發(fā)展的雙贏。XX高校的績(jī)效考評(píng)工作取得了很大的成功,它推動(dòng)了該校整體人力資源管理水平和總體績(jī)效的提高,對(duì)于那些仍然以傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)”評(píng)價(jià)模式進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的高校,具有一定的借鑒意義。然而,該績(jī)效考評(píng)體系還需要在實(shí)施的過(guò)程中進(jìn)一步完善。因此,在我國(guó)高校中建立一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)體系并不是一蹴而就的事情,需要在考慮學(xué)校各方面實(shí)際情況的基礎(chǔ)上,科學(xué)地制定績(jī)效考評(píng)制度,設(shè)計(jì)合適的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和權(quán)重,建立具有高校特色的績(jī)效考評(píng)體系,并且需要在實(shí)施的過(guò)程中持續(xù)的加以修改和完善,以適應(yīng)高校的不斷變化和發(fā)展。