矯麗華

提要本文通過比較大連市與休斯頓市公務(wù)員績效評估項(xiàng)目的幾個(gè)細(xì)節(jié)，為大連市提出幾個(gè)改進(jìn)建議。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績效評估；休斯頓；大連

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

通過為“德、能、勤、績、廉”設(shè)置權(quán)重的辦法，使評估結(jié)果既能體現(xiàn)出評估的重點(diǎn)，又能成為各項(xiàng)評估因素的綜合評估結(jié)果。評估標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)的問題與中國文化相比較于個(gè)人而言更重視集體的力量也有關(guān)，建議加強(qiáng)對行政首長的培訓(xùn)，提高他們對建立健全本單位詳細(xì)準(zhǔn)確的個(gè)人工作及評估標(biāo)準(zhǔn)的重要性的認(rèn)識(shí)。

評估人有意識(shí)地避免與表現(xiàn)不佳員工的正面接觸很容易使評估工作僅成為一種表面形式，而這正是大連和休斯頓的共同問題。這源于人類的一種本能：避免評判別人或者害怕?lián)p害與相關(guān)人的良好社會(huì)關(guān)系。一定程度的培訓(xùn)將會(huì)消除評估人的擔(dān)心，使評估工作更加職業(yè)化而不是個(gè)人化。另外，也可以參考休斯頓的做法，修改評估表格，增加評估人評語的空格，并分散評估時(shí)間，使評估過程中有更多的時(shí)間給予評估人和被評估人進(jìn)行交流與溝通，以利于改進(jìn)工作，提高工作成效。

美國是世界上實(shí)行公務(wù)員績效管理制度最早的國家之一，它的很多相關(guān)制度和做法都值得我國公務(wù)員管理部門借鑒和學(xué)習(xí)。但是美國又是一個(gè)多元化國家，其公務(wù)員管理從聯(lián)邦政府到各地方政府各有不同，紛繁復(fù)雜，很難以一概之。筆者在美國學(xué)習(xí)公共管理期間，專門對美國德克薩斯州休斯頓市的公務(wù)員績效管理情況進(jìn)行了調(diào)研，通過與大連市現(xiàn)行公務(wù)員績效評估工作的比較，筆者認(rèn)為休斯頓市在評估標(biāo)準(zhǔn)的制定和具體評估工作的實(shí)施過程中有很多細(xì)節(jié)值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。

一、評估內(nèi)容明確具體

根據(jù)休斯頓市和大連市相關(guān)文件和規(guī)定的要求，兩市都要求具體工作標(biāo)準(zhǔn)由評估人和被評估人提前根據(jù)該崗位的職責(zé)分工進(jìn)行制定。在休斯頓我們了解到，每位公務(wù)員參加工作后都有一份崗位責(zé)任書，上面明確書明其所在崗位的各項(xiàng)職責(zé)、任務(wù)，而且每年公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)都要向公務(wù)員征求關(guān)于修改評估項(xiàng)的意見和建議，并通過共同研究后對有必要的地方加以修改。而在大連事情卻不是這樣的，很多崗位都沒有書面的崗位職責(zé)說明書，更談不上每年根據(jù)實(shí)際工作職責(zé)、任務(wù)的變化進(jìn)行修改了。這種具體工作職責(zé)分工的缺失，直接導(dǎo)致了大連市公務(wù)員績效評估標(biāo)準(zhǔn)的籠統(tǒng)性和模糊性。這一問題的產(chǎn)生可能源于兩個(gè)方面的原因：一方面是由于我國現(xiàn)行公務(wù)員考核條例中未對此做以要求，只是大連市公務(wù)員考核辦法中做了此項(xiàng)規(guī)定，由于屬于地方法規(guī)，所以其效力遠(yuǎn)不及國家法規(guī)高，因此得不到各單位的重視，無法得到有效的貫徹落實(shí)；另一方面這一現(xiàn)象也與中國文化有關(guān)。中華文化自古以來重視集體的力量，相比之下也就忽視了個(gè)人的力量，這一點(diǎn)與西方文化正相反。美國崇尚的是個(gè)人英雄主義，而我國鼓勵(lì)的是集體主義精神。這一點(diǎn)決定了我國各機(jī)關(guān)更重視制定各機(jī)關(guān)的總體工作職責(zé)、工作任務(wù)而忽視個(gè)人的工作職責(zé)和工作任務(wù)。舉個(gè)最簡單的例子，年終歲尾各單位都要花很大氣力做本單位的工作總結(jié)和明年工作打算、計(jì)劃，但是很少聽說某個(gè)公務(wù)員花了多大氣力做自己個(gè)人的年度工作總結(jié)和下年工作打算。而崗位職責(zé)卻正是設(shè)定績效評估標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，因此要想明確公務(wù)員績效評估標(biāo)準(zhǔn)，提高大連市的公務(wù)員績效評估水平，必須明確每個(gè)公務(wù)員的崗位職責(zé)分工。

二、評估標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)量化

休斯頓市公務(wù)員績效評估標(biāo)準(zhǔn)由兩部分組成，一部分是根據(jù)工作職責(zé)任務(wù)分工而進(jìn)行的實(shí)際工作業(yè)績評估；另一部分是根據(jù)工作相關(guān)知識(shí)、能力、態(tài)度、效率、技能而進(jìn)行的工作表現(xiàn)評估。每一部分分為若干評估項(xiàng)，工作表現(xiàn)評估部分又分為既定評估項(xiàng)和可選擇的評估項(xiàng)兩種，可根據(jù)不同職位特點(diǎn)、級別要求選擇評估項(xiàng)。每部分各項(xiàng)得分之和等于該部分評估分值。兩部分各占總評估分值的50％，實(shí)際工作業(yè)績評估占總評估分值的50％，工作知識(shí)、能力、態(tài)度、效率、技能表現(xiàn)占總評估分值的另外50％。各評估項(xiàng)的評估分值由兩個(gè)因素確定，一是這個(gè)評估項(xiàng)的重要程度，由該評估項(xiàng)的權(quán)重來表示，由低到高分為1、2、3三種權(quán)重，1表示該評估項(xiàng)不重要，2表示一般重要，3表示非常重要。二是被評估人在這一評估項(xiàng)方面的表現(xiàn)。由該評估項(xiàng)的評估分值來表示，由低到高分為1、2、3、4、5五個(gè)等次，1表示工作經(jīng)常不達(dá)標(biāo)，工作表現(xiàn)不好，2表示工作有時(shí)能達(dá)標(biāo)，但需要改進(jìn)，3表示工作總能夠達(dá)標(biāo)，令人滿意，4表示工作超出既定工作標(biāo)準(zhǔn)，而且取得很大價(jià)值和成績，5表示工作超出既定工作標(biāo)準(zhǔn)，而且總能取得非常大的價(jià)值和成績或者為組織的成功和發(fā)展做出了主要貢獻(xiàn)。被評估人每一評估項(xiàng)的最終評估分值由該評估項(xiàng)的權(quán)重乘以該評估項(xiàng)的評估分值決定，被稱為該項(xiàng)加權(quán)后的評估分值。每一部分的各項(xiàng)加權(quán)后的評估分值之和除以總權(quán)重?cái)?shù)為該部分的評估分值，兩部分的評估分值相加再除以2即足該評估人的最終評估分值。如果此最終評估分小于1.99，則該被評估人將被評為不能接受，2～2.99為需要改進(jìn)，3～3.69為可以接受，3.7～4.39為較好，4.40～5.0為非常出色。

在大連市，對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。公務(wù)員年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。我們不難發(fā)現(xiàn)，相比于休斯頓的評估標(biāo)準(zhǔn)，大連市的顯得非常模糊和不可量化，不易于評估人做出正確的評估。舉個(gè)簡單例子，如果一個(gè)被評估人在“勤”方面表現(xiàn)為優(yōu)秀，在“績”方面表現(xiàn)為不稱職，在能方面表現(xiàn)為“基本稱職”，那么此被評估人到底應(yīng)該被評為哪個(gè)等次呢?根據(jù)大連的評估標(biāo)準(zhǔn)，你幾乎給不出令人滿意的答案。而如果按照休斯頓的標(biāo)準(zhǔn)，則這兩方面的表現(xiàn)會(huì)通過設(shè)置權(quán)重的辦法被體現(xiàn)在最終評估值中，也就是說休斯頓的評估標(biāo)準(zhǔn)使被評估人的最終評估值真正成為各評估項(xiàng)的綜合體現(xiàn)，而我們大連的則不然。

三、評估重點(diǎn)明確突出

大連或者說我國的公務(wù)員考核要求以考核工作實(shí)績?yōu)橹鳎敲催@爪“主”又是怎么樣體現(xiàn)出來的呢?從我們的標(biāo)準(zhǔn)中看不出如何體現(xiàn)。就像上面所舉的例子，在該被評估人勤、績、能等方面表現(xiàn)不一致時(shí)該如何評估?難道說以績?yōu)橹骶褪钦f完全只看績嗎?那么，這個(gè)人就應(yīng)該被評為不稱職，果真如此的話，我們又何必設(shè)置其他四項(xiàng)評估內(nèi)容呢?綜上所述，大連的評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的看似清楚，實(shí)則模糊而令人迷惑。而另一方面，休斯頓市因?yàn)榘压ぷ鲗?shí)績單獨(dú)作為一部分進(jìn)行考核，而且把該部分評估分值設(shè)置為占總分值的50％而輕而易舉地體現(xiàn)出了“以工作實(shí)績?yōu)橹鳌钡脑u估理念。

四、評估時(shí)間均勻分散

大連市公務(wù)員評估分為日常和年度考核兩種，而事實(shí)上日?？己嘶旧蠜]有落實(shí)到字

面上，只有年度考核才需要填寫考核表。而年度考核全部都要求在當(dāng)年的年底或次年年初完成。這就使公務(wù)員考核工作全部集中于歲末年初這一時(shí)間段，顯然這一段時(shí)間評估人的工作量是很大的，而一年中其余時(shí)間則相對輕閑。相反的，休斯頓規(guī)定除公務(wù)員參加工作第一年的第五個(gè)月和第十一個(gè)月進(jìn)行評估外，今后每年都在該公務(wù)員參加工作之日進(jìn)行考核。也就是說如果甲公務(wù)員是在今年8月1日參加工作的，那么今后每年的8月1日便是他的績效評估日。因?yàn)槊總€(gè)公務(wù)員參加工作的時(shí)間基本上都是不同的，這就使他們的評估日也不同，因此會(huì)使評估人的工作量較均勻地分布于全年12個(gè)月中。舉個(gè)簡單例子，假設(shè)一個(gè)評估人的12個(gè)下級公務(wù)員分別于各年的1月至12月中各不相同的月份參加工作，那么如果他們在休斯頓市工作，那么他們的評估時(shí)間則分別為1～12月中的各不同月份，他們的評估人每個(gè)月只需要對一個(gè)公務(wù)員進(jìn)行評估就可以了。但是如果他們在大連市工作，那么他們的評估時(shí)間則全部集中于12月份，這樣他們的評估人在12月一個(gè)月內(nèi)則需要同時(shí)對12名下屬進(jìn)行評估，這無形中使其工作量過于集中，而保證不了工作質(zhì)量。

五、評估領(lǐng)導(dǎo)直接有力

我們都知道大連市公務(wù)員績效評估由設(shè)立的年度考核委員會(huì)實(shí)施，而考核委員會(huì)由本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員、公務(wù)員管理及其他有關(guān)部門人員和公務(wù)員代表組成。但事實(shí)上，由于組建考核委員會(huì)比較麻煩，目前我國一般公務(wù)員的考核基本上都是由單位領(lǐng)導(dǎo)成員所決定。領(lǐng)導(dǎo)成員作為評估人的弊端在于，某些公務(wù)員日常工作中受中層干部的直接領(lǐng)導(dǎo)，但是考核時(shí)中層干部卻不是他們的評估人，對其表現(xiàn)的評估沒有發(fā)言權(quán)，這就導(dǎo)致日常領(lǐng)導(dǎo)與年度考核的脫節(jié)，不利于日常工作的開展和調(diào)動(dòng)中層干部的工作積極性。而休斯頓市規(guī)定“上級是向其匯報(bào)工作和接受其直接領(lǐng)導(dǎo)的下級的評估人”就避免了這個(gè)問題。

六、評估過程注重溝通

從兩市評估表格的設(shè)計(jì)中我們不難看出，大連市評估表的大部分篇幅留給公務(wù)員作自我總結(jié)和評價(jià)，在考核評估人一欄中只留出很小一處空白供評估人撰寫評語，所以很多評估人只在該欄寫上“同意”、“稱職等評估結(jié)果性意見，而很少給出具體的改進(jìn)意見。而且由于考核人員怕“得罪人”或影響到人際關(guān)系，在考核評估過程中很少向被評估人指出需要改進(jìn)之處和不足，這就使評估過程只注重結(jié)果不注重過程，缺少有效溝通，流為形式。而休斯頓市在每一評估項(xiàng)都為評估人留出很大空白用于撰寫評估意見和表現(xiàn)建議，并且在評估文件要求中明確“評估人必須保證在整個(gè)評估過程中不斷向被評估人反饋績效表現(xiàn)意見?！边@就使休斯頓的評估工作比大連的評估工作更重視評估的過程，也就是意見反饋的過程，進(jìn)而有利于讓公務(wù)員了解評估人對其的期望和要求，促進(jìn)其改進(jìn)工作，而不單單是給出被評估人某一個(gè)等次的定性評估結(jié)果而已。

鑒于以上分析，筆者建議大連市在公務(wù)員績效管理方面可借鑒休斯頓市的做法，在以下幾個(gè)細(xì)節(jié)上進(jìn)行改進(jìn)：

1、為評估標(biāo)準(zhǔn)增加權(quán)重設(shè)計(jì)。即學(xué)習(xí)休斯頓市的做法，為德、能、勤、績、廉五方面的評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的權(quán)重比例，通過權(quán)重比例體現(xiàn)出我國公務(wù)員考核“公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績”的原則。

2、根據(jù)工作職責(zé)為“績”的考核制定具體評估標(biāo)準(zhǔn)。這就要求我們要明確各個(gè)公務(wù)員的職責(zé)分工，做好公務(wù)員績效評估的基礎(chǔ)工作。而要做到這一點(diǎn)首先要修改公務(wù)員考核規(guī)定，增加“由評估人和被評估人根據(jù)崗位職責(zé)分工共同制定具體評估標(biāo)準(zhǔn)作為公務(wù)員績效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)”的條款；另一方面就要通過宣傳和培訓(xùn)，提高各單位領(lǐng)導(dǎo)干部和具體工作人員的意識(shí)，加快制定和完善各公務(wù)員的崗位職責(zé)分工，并在實(shí)踐工作中不斷修改和完善。

3、改革評估時(shí)間設(shè)定。為了避免同一評估人在年終、年初同時(shí)集中考核多個(gè)被評估人，因工作量過大可能降低工作標(biāo)準(zhǔn)，使績效評估流為形式的問題，建議學(xué)習(xí)休斯頓的做法，根據(jù)公務(wù)員參加工作的時(shí)間確定評估周期。

4、保證直接領(lǐng)導(dǎo)者參與評估工作。為了避免日常工作中被評估人的直接領(lǐng)導(dǎo)者脫離年度評估工作，使其無法約束和管理被評估者的現(xiàn)象，建議規(guī)定考核領(lǐng)導(dǎo)小組必須吸收被評估人的直接上級參加，并且要以其評估意見為主形成被評估人的評估意見。

5、加強(qiáng)評估人業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高其職業(yè)化水平。為了避免評估人因?yàn)榕掠绊懪c被評估人之間的人際關(guān)系等而刻意回避問題，只講有利于團(tuán)結(jié)的正確意見，不講有利于改進(jìn)工作的反面意見的現(xiàn)象，建議加強(qiáng)對評估人的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，消除他們的顧慮，提高評估人的職業(yè)化和專業(yè)化水平，使評估工作真正達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

6、修改完善評估表格設(shè)計(jì)。制定大連市單獨(dú)的公務(wù)員績效評估表格，學(xué)習(xí)休斯頓市的做法，留出更多空格，要求評估人必須撰寫改進(jìn)意見，而不僅僅是寫個(gè)評估結(jié)果。