彭俊華

[摘 要]近幾年來，在我國很多政府機關(guān)、企事業(yè)單位里，“同工不同酬”非常嚴重。這種做法造成了嚴重的不平等、不公平，引起了社會的強烈不滿。本文深入研究了“同工不同酬”現(xiàn)象產(chǎn)生的根源；進而分析了“同工不同酬”所產(chǎn)生的負面影響，認為“同工不同酬“作為一種不合情、不合理、不合法的現(xiàn)象必須鏟除；最后，本文提出了解決“同工不同酬”問題的對策。希望本文的探討能夠引起社會和相關(guān)部門的重視，切實實行“同工同酬”，共創(chuàng)和諧社會，實現(xiàn)全面小康。

[關(guān)鍵詞]同工不同酬 同工同酬 編制 身份歧視

一、引言

在中國，同工同酬已是一個老大難問題。它不僅存在于國有企業(yè)，也廣泛存在于國家機關(guān)、事業(yè)單位。勞動和社會保障部此前曾就“同工同酬”調(diào)研了43家大型國有企業(yè)，發(fā)現(xiàn)所有企業(yè)都或多或少地存在同工不同酬現(xiàn)象。廣東省省情調(diào)查研究中心發(fā)布的《2006年省情調(diào)查報告》顯示，廣東省同工不同酬現(xiàn)象相當嚴重，一些國有單位在薪酬分配上，往往不是按崗位、技能、業(yè)績等個人素質(zhì)和對單位的貢獻分配，而是按正式工、合同工、臨時工等“身份”來分配。如在同一單位，相同職稱、同等能力、干相同活的聘用工與正式工，農(nóng)民工與城鎮(zhèn)工，編制外與編制內(nèi)的收入相差至少5倍，甚至10倍。

為什么同工不同酬現(xiàn)象在我國會大量存在？其產(chǎn)生的歷史背景如何？又有哪些影響？筆者帶著這些問題進行了深入的研究和分析。

二、同工不同酬產(chǎn)生的根源

根源之一：社會經(jīng)濟制度轉(zhuǎn)型的過渡與陣痛。

據(jù)了解，同工不同酬源于我國解放初的城鄉(xiāng)分割制度。那時就已形成了工農(nóng)差別，城鄉(xiāng)差別，戶籍身份管得極嚴。1978年改革開放之后，城市化進程的加快給農(nóng)民帶來了前所未有的機遇，大批農(nóng)民涌入城市打工創(chuàng)業(yè)。然而，由于城市資源的緊缺和出于對“城市人”利益的保護，戶籍制度成為限制人口自由流動的門檻，“農(nóng)民工”遭到了嚴重的身份歧視。這也為實行“同工不同酬”埋下了種子。

隨著我國改革的深入，原有的計劃經(jīng)濟體制不再適應，社會進入轉(zhuǎn)型。1981年，中共中央、國務(wù)院在《關(guān)于廣開門路、搞活經(jīng)濟，解決城鎮(zhèn)就業(yè)問題的若干決定》中指出，“目前國營企業(yè)的一大弊端就是‘大鍋飯、‘鐵飯碗”，必須“逐步改革國營企業(yè)的經(jīng)濟體制和勞動制度”，“要實行合同工、臨時工、固定工等多種形式的用工制度，逐步做到人員能進能出?！睆?990年代初到21世紀初，我國又開始了從“抓大放小，放開搞活”到“下崗分流，減員增效，建立現(xiàn)代企業(yè)制度”的國企改革；政府機關(guān)、事業(yè)單位也進行了“精簡機構(gòu)，減員增效，政企分開”的改革；為嚴格編制管理，引進競爭機制，推行了“老人老辦法，新人新辦法”的新人事制度和社保制度。于是，在市場化進程中，舊有的固定用工機制尚未完全打破，新的用工形式又開始實行，這便出現(xiàn)了“同工不同酬”的“用工雙軌制”。

根源之二：從計劃經(jīng)濟娘肚子里生下的市場經(jīng)濟怪胎。

實際上，對編制內(nèi)人員按計劃經(jīng)濟運作，吃財政飯，捧鐵飯碗，具有利益分配上的優(yōu)勢，對編制外人員按市場經(jīng)濟運作，實行競爭機制，捧泥飯碗，紙飯碗，利益得不到保障的用工雙軌制度，一方面試圖打破原有的“平均主義，吃大鍋飯”的利益格局，實行完善的市場化改革；另一方面又為了部分人的既得利益而保留了部分計劃分配方式。這天然地蘊含了改革的不徹底性，是從計劃經(jīng)濟娘肚子里生出的市場經(jīng)濟怪胎。

這種制度之所以不合理，主要在于國有企事業(yè)單位內(nèi)部的自由裁量權(quán)。一些用人單位的領(lǐng)導，不考慮長遠利益，借“人事”謀取私利，對不同的人簽訂待遇各異、身份不同的勞動合同。有些單位即使是重要崗位，用的也是招聘人員，得到的卻是“臨時工”待遇；而一些普通甚至可有可無的非重要崗位，用的卻是通過關(guān)系堂而皇之調(diào)進來的人員，理所當然地拿著正式工的工資。這樣一來，新進的在編職工的收入比工作了5年甚至是10年的合同工還要多就不足為怪了。

根源之三：既得利益集團對既得利益的維護及對編制外人員的剝削和權(quán)益侵略。

據(jù)了解，實行“老人老辦法，新人新辦法”的本意是通過新人事制度的市場化改革，逐步建立起“能進能出，能上能下”的人才自由流動機制。但在很多國有單位，“老人老辦法，新人新辦法”被人為扭曲，“同工不同酬”成為常態(tài)。深究此象，有以下兩點：

首先，國有單位之所以實行“同工不同酬”，根源就在“國有”兩字。國有，給人的感覺，就是國家所有，全民所有。然而“國家”、“全民”都是抽象的政治概念，它們本身并不能行使“委托人”權(quán)力。這樣，在實際“委托人”缺位的情況下，國有資源的決策、分配和剩余價值索取權(quán)就落在了擁有“正式編制”，行使著實際“代理人”權(quán)力的國有單位高管手里。于是利潤上繳變成了“體制內(nèi)紅利”，巨大的財富瓜分造就了駭人聽聞的“高薪”：年薪上千萬的國企老總，月薪上萬的抄表工；而編外員工卻囿于“身份”，不但絲毫享受不到“國有”的好處，反而淪落為“國有”的“打工者”，干著編內(nèi)職工不愿干的臟活、累活和高?；睿嫔显獾絼兿骱吐訆Z。

其次，作為理性經(jīng)濟人，利己永遠是第一位的。實行“同工同酬”，這不但會提高編外人員的待遇，增加單位成本，與市場邏輯相悖；而且更重要的是，當利益的蛋糕既定時，這勢必會削弱編內(nèi)人員的利益。這是既得利益者無法接受，也是不容許的。作為既得利益的代表，掌管著薪酬分配自主權(quán)與話語權(quán)的國有單位管理層自然不愿觸動自己的利益，而是盡可能通過用工雙軌制來維護、擴大自己的利益。這也是同工不同酬現(xiàn)象愈演愈烈的原因之一。

根源之四：法律制度的缺陷。

關(guān)于同工同酬[1]，我國并非沒有法律法規(guī)規(guī)定。我國《憲法》第四十八條規(guī)定：“中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。國家保護婦女的權(quán)利和利益，實行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部?！痹秳趧臃ā返?6條規(guī)定:“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！痹瓌趧硬俊蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第四十九條規(guī)定：“在企業(yè)全面建立勞動合同制度以后，原合同制工人與本企業(yè)內(nèi)的原固定工應享受同等待遇?！痹瓌趧硬哭k公廳《對〈關(guān)于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示〉的復函》中更明確指出：“《勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權(quán)利是平等的?！?/p>

盡管有這些法律法規(guī)規(guī)定，但令人遺憾的是，《憲法》著重強調(diào)的是男女間的同工同酬，并不局限于勞動法律關(guān)系或民事法律關(guān)系。而盡管《勞動法》強調(diào)了按勞分配過程中都應同工同酬，但是對同工同酬的規(guī)定卻只停留于一個原則性要求層面，并沒有明確的法律界限和具體的法律追究懲罰機制；2008年1月1日實施的新《勞動合同法》依然沒有對同工同酬給予具體明確的規(guī)定，一如《勞動法》的模糊籠統(tǒng)確認。

根源之五：社會勞動力的總供給大于總需求所致。

“同工同酬”喊了多年，為何還是沒有實現(xiàn)？據(jù)了解，目前用工市場供大于求，也是造成這種結(jié)果的原因之一。求職者處于天然的弱勢地位，低待遇一樣能招到人。即使編外員工知道收入會因身份而存在差別，但大部分人怕丟工作還是無奈地接受這種不平等待遇。而那些享受高薪的在編員工，更是心安理得、認為本該如此。

三、同工不同酬的影響

影響之一：身份地位上，編外人員受到身份歧視，產(chǎn)生不平等感。

目前，我國不少機關(guān)、企事業(yè)單位為了降低成本，將員工分成三六九等，人為制造不公。這種“按身份分配”的做法違背了按勞取酬原則，構(gòu)成了對一部分勞動者的歧視，侵犯了他們的正當權(quán)益，使他們飽受其苦，產(chǎn)生不平等感。然而，令人遺憾的是，許多人包括執(zhí)法、司法官員對因身份造成的同工不同酬現(xiàn)象早已習以為常。這種思想觀念上的認同感，是消除“同工不同酬”的一大障礙。

改革開放了30年，共和國與時俱進了30年，計劃經(jīng)濟所派生出來的一系列的用工制度、工資分配政策和保險福利政策都已過時，早應被廢止。按照現(xiàn)有法律政策規(guī)定，不管是什么人，人格尊嚴、政治地位一律平等，進了單位都是員工，沒有什么正式臨時之分。按身份而不是按崗位、技能、業(yè)績等個人素質(zhì)和對企業(yè)的貢獻分配收入，這是典型的等級社會的做法，也違背了市場經(jīng)濟的內(nèi)在要求。在“官本位”傳統(tǒng)根深蒂固的我國，這本身就是一種“身份歧視[2]”，就是最殘酷的剝削。

影響之二：政治上，人的基本權(quán)利得不到應有的保障和實現(xiàn)。

長期以來，同工不同酬造成的不僅僅是身份地位的不同和經(jīng)濟收入上的差異，更深層的是政治上基本權(quán)利的保障和實現(xiàn)。由于用工雙軌制，用人單位往往沒有把體制外人才當作“自己人”，而是可有可無的，隨時可以解聘的邊角料，因而在諸如選舉、評優(yōu)、表決，以及單位重大事件的知曉權(quán)等方面采取兩套不同的作法，甚至剝奪了他們這些最基本的權(quán)利。因為不是正式編制，即使他們最出色，也享受不到晉升、再教育和參加培訓的機會；因為沒有編制，不但戶口、人事檔案等無法解決，而且自己沒有穩(wěn)定感，甚至子女教育也成問題。

影響之三：經(jīng)濟上，人為產(chǎn)生貧富差異，并形成累計效應，加劇兩極分化。

如果說城鄉(xiāng)戶口二元制是身份劃分上的不平等，“同工不同酬”就是這種不平等在經(jīng)濟生活中的延續(xù)。中國人民大學勞動人事學院副院長劉爾鐸教授解釋說，中國的勞動力市場原來分為城市和農(nóng)村兩個市場，戶籍大門放寬后，這兩個市場的差別逐漸消失，但由于人力資本投資不足，低端勞動力過剩，城市勞動力市場內(nèi)部出現(xiàn)了二元的勞動力市場一個是由國有企事業(yè)單位具有正式編制的體制內(nèi)人員組成的一級市場，另一個是由包括農(nóng)民工和城市臨時工的體制外人員組成的二級市場。在一級勞動力市場里，有正常的升遷，分享單位全部利益，包括單位的創(chuàng)收和福利；而在二級勞動力市場里，人才實際上流動不了，也沒有升遷機會，分享不到剩余利益。

近年來，正式編制人員的工資和福利根據(jù)國家政策不斷提高，而編制外人員的權(quán)益卻得不到保障。顯然，這種收入差距的加大加劇了社會的不平等感，使兩極分化日益嚴重，并且由于累積效應而形成惡性循環(huán)，最終使社會矛盾激化，社會環(huán)境惡化?！案徽哂?，窮者愈窮”、“富人的孩子坐船頭，窮人的孩子岸上走”就是最生動的寫照。

影響之四：心理上，喪失工作積極性，對政府和社會產(chǎn)生不滿情緒，甚至仇視心理。

稍有理性的人都知道：同工同酬，不僅僅是社會公正的體現(xiàn)，更是勞動價值的體現(xiàn)，可以最大程度地激勵人們勞動的積極性和創(chuàng)造性。按身份等級而不是按勞分配，是不尊重勞動的表現(xiàn)，也容易使一些人養(yǎng)成不勞而獲的習慣，讓高薪員工產(chǎn)生優(yōu)越感、失去進取心；而低薪者則會產(chǎn)生自卑感，失去積極性?！案苫畹牟荒缅X，拿錢的不干活”，“干得比牛多，吃得比狗少”、“睡得比狗晚，起得比雞早”，發(fā)展機會缺乏，晉升空間有限，沒有歸屬和認同感，合法權(quán)益遭到侵犯時刻深感自己是“局外人”的編外人員心理上早已失去了平衡，對單位無主人翁意識可言，更不會為單位長遠利益著想。

更嚴重的是，同工不同酬造成的不公平將會激發(fā)人性中惡的一面既然利益不是按勞分配，而是看是否有編制，那么又何必賣力干活，只要托關(guān)系走后門搞到一個正式編制就行了。于是，投機鉆營風氣蔓延能力小的，會想盡辦法搞一個正式編制，以期捧上鐵飯碗，過上衣食無憂的生活；能力大、關(guān)系廣的則會努力搞到一官半職，以期過上“一頓飯一頭牛，屁股下面坐棟樓”的生活；沒有能力的，則會對政府和社會產(chǎn)生仇視心理，造成人格扭曲。這種風氣才是對社會最大的危害。

四、解決同工不同酬的對策

“同工不同酬”問題由來已久，但不同歷史時期有著不同的表現(xiàn)形式和內(nèi)涵。就其本質(zhì)而言，同工不同酬是身份社會的遺毒，是契約社會的身份印記。而同工同酬則是消除身份印記的重要標志，是契約社會的體現(xiàn)。然而，令人遺憾的是，同工不同酬在中國卻異常普遍。體制轉(zhuǎn)軌不到位，法律法規(guī)不完善；國有產(chǎn)權(quán)制度改革進程緩慢，國企法人治理結(jié)構(gòu)不健全；國有單位薪酬管理制度滯后，薪酬分配缺乏有效監(jiān)督；既得利益保護思想作祟這些都預示著，同工同酬的實現(xiàn)還有很長一段路要走。本人以為，去除體制詬病，實現(xiàn)真正意義上的按勞分配，同工同酬，必須做到以下幾點：

（一）消除身份差別，加快制度改革。用工雙軌制下的同工不同酬，歸根結(jié)底是制度的問題。制度是人設(shè)計的，即便我們短期內(nèi)不能徹底解決，也該理順才是。因此，實現(xiàn)同工同酬，制度上要做到：1、改革戶籍制度，徹底消除身份差別；2、規(guī)范用工制度，廢除用工雙軌制，打破少數(shù)人的既得利益；3、擴大勞動法適用范圍，國家機關(guān)、事業(yè)單位也應適用同工同酬原則；4、加快國家人事和財稅體制改革，建立平等合理的人事關(guān)系；5、打破部門利益，鏟除部門小金庫，實現(xiàn)部門間統(tǒng)籌公平的工資福利待遇。

（二）加快勞動立法，健全法律法規(guī)。雖然我國目前涉及同工同酬的法律法規(guī)不少，但是普遍比較空泛，對同工不同酬問題沒有法律界限和法律追究，缺乏可操作性。因此，實現(xiàn)同工同酬，立法上必須做到：1、完善法律法規(guī)，明確“同工不同酬”的內(nèi)涵，規(guī)定具體實施辦法；2、提高立法針對性，采用案例形式推動同工同酬的貫徹；3、增加對違法單位的處罰制度。

（三）加大執(zhí)法力度，加強輿論監(jiān)督。盡管我國法律在同工同酬問題上存在缺陷和漏洞，但有法不依、執(zhí)法不嚴才是問題的關(guān)鍵。這要求我們做到：1、各級政府和中央級媒體以身作則，帶頭示范，實行同工同酬；2、加強執(zhí)法和監(jiān)管，加大懲戒力度，提高政府執(zhí)法部門行政執(zhí)行力，為勞動合同法保駕護航；3、發(fā)揮各級各類媒體輿論優(yōu)勢，加強輿論監(jiān)督，對違法單位進行無情揭露和批判，為建設(shè)公正平等和諧的社會營造氛圍。

（四）改革分配體制，堅持按勞分配。同工不同酬作為一種不合理的分配制度，根本原因在于用人上實行身份管理，而不是按崗位管理。因此，實行同工同酬，薪酬分配上必須做到：1、打破“一企多制”、“一崗多制”制度，逐步以崗薪制代替身份等級制，實行按崗定酬，按崗定員，按勞分配；2、建立民主決策，各方參與，領(lǐng)導利益與各級員工薪酬掛鉤，整體工資與單位業(yè)績結(jié)合，科學有效的薪酬決定機制；3、建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻和鼓勵創(chuàng)新緊密聯(lián)系的崗位績效激勵機制；4、把各單位內(nèi)部不同職能崗位放在相同的評價標準上進行比較，建立公平公正公開的崗位薪酬評價機制；5、加強審計審查，建立內(nèi)外監(jiān)管結(jié)合的薪酬分配監(jiān)督機制。

（五）增強工會力量，保障職工權(quán)益。工會是保障工人權(quán)益的基層組織，它起著平衡勞資雙方利益的重要作用。一個好的工會，往往會給政府、企業(yè)、工人帶來多贏局面。著名的波蘭團結(jié)工會，不但在社會轉(zhuǎn)軌過程中保證了工人分配資產(chǎn)的公平，還最大限度的遏止了國有資產(chǎn)流失。但在我國，工會建設(shè)一直缺乏動力，或淡化工會作用，或直接由行政主管牽頭，為行政工作服務(wù)。由此工人權(quán)益很難得到組織保障，同工不同酬也就長期被忽略。因此，實行同工同酬，工會建設(shè)要做到：1、加強工會制度建設(shè)，發(fā)揮工會領(lǐng)導作用；2、由各級工會牽頭，建立廣泛的薪酬集體協(xié)商制度，形成正常的工資增長機制，全力保障所有員工的合法權(quán)益；3、增強工會力量，提升工會的影響力和凝聚力，強化工會在勞資糾紛中的代表性和談判力，使工會成為勞動者利益的維護者和捍衛(wèi)者；4、協(xié)調(diào)勞動主管部門采取多種措施拓寬就業(yè)渠道，增加就業(yè)機會，緩解就業(yè)壓力。

參考文獻

[1]我們所說的“同工同酬”，必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績

[2]所謂“身份歧視”，就是指居于強勢地位的人，不能平等地對待不如己者