張 勃 賈萬剛
升格后院校的發(fā)展基本有兩種情況,一是通過整合資源,優(yōu)化結(jié)構(gòu)等一系列改革措施,提高了水平,實現(xiàn)了院校的跨越式發(fā)展;二是反之。升格是把雙刃劍,因為,升格不是簡單的更改校名,它所面對的是生源的擴大、培養(yǎng)目標(biāo)的變化、師資結(jié)構(gòu)的調(diào)整社會對學(xué)校的要求更高等。因此,面對如此錯綜復(fù)雜的局面,升格院校要以和諧理念為指導(dǎo)思想,對學(xué)校諸如管理理念、人事安排、權(quán)力分配、教師管理及學(xué)生管理等各方面進(jìn)行全方位的調(diào)整與改革,消除諸多不和諧因素,實現(xiàn)新院校的跨越式、和諧發(fā)展。
一、樹立和諧發(fā)展的管理理念
德國社會學(xué)家韋伯曾說過,決定人們行為的是利益,但是理念往往像是扳道工,規(guī)定著利益行為前進(jìn)的軌道。理念,簡單地說就是指人們對于某一事物或現(xiàn)象的理性認(rèn)識、理想追求及其所形成的觀念體系。學(xué)校管理理念是人們對學(xué)校管理這一現(xiàn)象總的認(rèn)識與看法。管理理念決定了學(xué)校的管理方式和各項規(guī)章制度的建設(shè),決定了學(xué)校在對待各種問題時的態(tài)度與處理方式。因此,在新升本科院校管理的一系列改革中,最關(guān)鍵的、起統(tǒng)領(lǐng)作用的,也是最為困難的是管理理念的轉(zhuǎn)變。這是一項艱巨的任務(wù),它需要一種新的管理理念作指導(dǎo)。這種管理理念就是和諧發(fā)展觀,其核心是在均衡中化解矛盾,調(diào)整管理中的各利益主體,達(dá)到管理效能的最大化,從而促進(jìn)院校協(xié)調(diào)與可持續(xù)發(fā)展。對于一種新的管理理念,人們總是要經(jīng)過這樣一個過程:最初是反抗它,接下來是習(xí)慣它,最后是離不開它。由于人們已經(jīng)習(xí)慣了舊的理念,從一種舊的管理理念向新的管理理念轉(zhuǎn)變是困難的。在舊的理念的庇護(hù)下,各部分的運轉(zhuǎn)似乎都很正常,除非萬不得已,人們不愿打擾已有的平衡。但在學(xué)校升格的催化下,必然會出現(xiàn)新的管理理念,這種新的管理理念不可避免地要與舊的管理理念交鋒。如果學(xué)校要進(jìn)一步發(fā)展,舊的管理理念必須要讓位于新的管理理念,所以,解決好學(xué)校管理者的管理理念問題是學(xué)校升格后的第一要旨。
當(dāng)然,和諧管理理念并不是對學(xué)校原有管理理念的全面否定,而是在繼承舊傳統(tǒng)中精華部分的基礎(chǔ)上的創(chuàng)新,是對原有管理理念的揚棄。新的和諧管理理念不僅要有助于解決剛升格后比較急迫的一些問題,而且要立足于學(xué)校未來的發(fā)展,全面指導(dǎo)學(xué)校的管理工作,實現(xiàn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。
二、碰撞與磨合中實現(xiàn)人事安排的和諧
凡涉及人事安排的地方總是有利益的爭奪,因此這方面的管理工作格外復(fù)雜。有研究者認(rèn)為,除了合并的學(xué)校要處理不同學(xué)校之間的人事糾葛問題外,新升格的高校在升格后的一段時間內(nèi),人事結(jié)構(gòu)盡量不要做很大的調(diào)整,保持人事管理制度的相對連續(xù)性和穩(wěn)定性。理由是,學(xué)校管理部門要力爭穩(wěn)定,在平穩(wěn)中發(fā)展,而且這樣的管理成本比較低。這種觀點看似保險,卻是對和諧的誤解,它所維持的只是一種表面的和諧。和諧并不是規(guī)避困難,而是積極的解決問題。那種貌似穩(wěn)妥的人事調(diào)整方式,其實如同慢火煮青蛙,無疑是一種不知不覺下的慢性自毀。另外,由于在舊有的人事結(jié)構(gòu)下,一則是人們的戀舊與懼難情緒,二則是人們眼光的局限,圈中人士難以提出一種新的管理理念。眾所周知,高等教育的發(fā)展將進(jìn)入下一個冰河期,為了生存,各個學(xué)校之間的競爭必將更加激烈。所以,寄希望于慢慢轉(zhuǎn)變管理理念的觀點,在發(fā)展步伐上必然會落后于其他院校。有人認(rèn)為,可以讓本校的管理人員到其他學(xué)校進(jìn)行掛職鍛煉,學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念。但不同學(xué)校面臨的實際問題不一樣,而且這種鍛煉多浮在表面、流于形式,因此實際效果不佳。比較理想的辦法是為學(xué)校原有的人事部門注入新的血液,也就是說,直接進(jìn)行“人事空投”。從校級管理層面到系級管理層面,由其他院校有計劃、有重點的引入管理理念先進(jìn)、管理經(jīng)驗豐富的人員,充實到各個管理層面,改變原有的管理隊伍結(jié)構(gòu),為剛升格的學(xué)校帶來些新的氣息。新的人員與原有的人員在共事過程中,必然會出現(xiàn)思想的碰撞、理念的沖突。但長痛不如短痛,這樣反而有利于促使學(xué)校迅速揉合新舊兩種管理理念,探索出一種適合本校發(fā)展的管理理念,調(diào)整自己的發(fā)展思路,使學(xué)校適應(yīng)社會的發(fā)展。這種人事安排起始成本可能要比前一種方式的成本高,風(fēng)險也大,但與高風(fēng)險相伴的是高收益,只要處理得當(dāng),能夠縮短磨合期,并盡快地形成一支高效的、適合新升格院校發(fā)展的管理隊伍。
三、放權(quán)與分權(quán)。實現(xiàn)院、系兩級及學(xué)術(shù)、行政兩種權(quán)力的和諧
首先是放權(quán)。一般大專學(xué)校在升格前,規(guī)模都不是太大,管理的跨度小,機構(gòu)少,學(xué)校各部門職能相對簡單,因此皆為一級管理體制。升格后,學(xué)校的規(guī)模擴大,不僅學(xué)校各原職能部門的事務(wù)較之以前龐雜,而且系部的工作也得到重視,原來那種“一竿子到底”的一級管理模式顯然已不再適應(yīng)學(xué)校的進(jìn)一步發(fā)展,所以升格后的院校要由一級管理體制向二級管理體制過渡,由圍繞學(xué)校各職業(yè)部門開展工作的集權(quán)化管理方式向以系為單位的分權(quán)化管理方式轉(zhuǎn)變。這個過程涉及到一個放權(quán)的問題,也就是說,學(xué)校一級部門要向二級部門授權(quán),這是—個比較痛苦的過程。這期間,因思維定勢的影響及對權(quán)力的熱衷,一級管理部門從思想觀念到工作習(xí)慣都會出現(xiàn)某些不適應(yīng)的現(xiàn)象。到底二級管理部門應(yīng)該具有哪些權(quán)力,這些權(quán)力如何實施,以及如何對這些權(quán)力的運行進(jìn)行必要的監(jiān)督等問題常常困惑著校級管理部門。其實這些問題純粹是一種權(quán)力上的“夏洛克”心態(tài),純屬一級管理部門自尋煩惱。比如,明明應(yīng)該由系級管理部門解決的問題,學(xué)校一級管理部門總是自覺不自覺地去插手,致使系級管理部門的工作處處掣肘,無法發(fā)揮出系一級的管理職能。另外,升格后的院校更能體現(xiàn)出高等學(xué)校的組織特點,即教師是雙重身份的結(jié)合體,他既從屬于某一學(xué)科同時又從屬于—個事業(yè)單位。這種雙重身份的結(jié)合點就在系一級,無論從權(quán)力結(jié)構(gòu)還是工作任務(wù)來看,應(yīng)把管理的重心放在系部,使系部有更多的自主權(quán),學(xué)校各職能部門也必須從管理轉(zhuǎn)變?yōu)榧訌姺?wù)、監(jiān)督和協(xié)調(diào)。
此外是分權(quán)。按照羅伯特·伯恩鮑姆對大學(xué)組織的分類法,升格前的學(xué)校多是一些官僚化的組織,學(xué)術(shù)性質(zhì)不明顯。升格后突出了系部的工作,而系部不僅是學(xué)校的基層行政單位,同時又是一個基礎(chǔ)的學(xué)術(shù)單位,于是系部彰顯出了學(xué)術(shù)性,新院校明顯的出現(xiàn)兩種權(quán)力,即學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力,從而涉及到兩種權(quán)力類型的和諧發(fā)展問題。阿什比勛爵指出,大學(xué)的興旺與否取決于其內(nèi)部由誰控制。學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的這種剪不斷,理還亂的不和諧已經(jīng)不是個新問題。升格后的本科院校更多是一種學(xué)術(shù)組織,其內(nèi)部雖然有行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的斗爭,但要按照學(xué)術(shù)的內(nèi)在邏輯來分配與調(diào)整內(nèi)部的權(quán)力結(jié)構(gòu),保持學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的合理分工。在學(xué)校事務(wù)中,尤其是學(xué)術(shù)事務(wù)的決策管理中,要以學(xué)術(shù)人員為核心,行政人員提供各項服
務(wù),改變過去那種過分依賴行政人員的官僚化管理方式。
四、和而不同。尊重教師的個性化勞動。創(chuàng)設(shè)和諧的學(xué)術(shù)氛圍
從大專升格為本科,是學(xué)校管理的一次全面轉(zhuǎn)型,教師工作是學(xué)校管理改革的重點。從教師管理方面來說,升格后的學(xué)校更像是一所學(xué)術(shù)機構(gòu),教師是其中的靈魂。教師的職業(yè)具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性、周期比較長等特點,這就決定了教師的管理要更具人性化、民主化,更要為教師留下寬廣的成長空間。與大專學(xué)校的教師長期以來主要從事教學(xué)工作不同,本科院校的教師除了教好書以外,還要搞好科研。科研是對未知的探索,有一定的風(fēng)險,所以要允許無功而返;科研是實事求是,來不得半點虛偽,所以對科研成果的評價要客觀;科研是純粹學(xué)術(shù)的問題,不是政治問題,所以,對于不同的學(xué)術(shù)觀點,要本著和而不同的原則,尊重教師的個性化勞動,允許不同見解,提倡百家爭鳴,百花齊放。要倡導(dǎo)學(xué)術(shù)自由精神,創(chuàng)設(shè)一種寬松、自由、和諧的學(xué)術(shù)環(huán)境,“允許具有非同尋常創(chuàng)造性的人才享有非同尋常創(chuàng)造性的生活?!睂W(xué)校的管理者要深刻理解美國芝加哥大學(xué)前校長哈珀在1892年召開的第一次全校教師大會上提出的主張,“擺在我們面前的問題是如何在精神上合眾成一,而在意見上則無需如此。”這樣,才能得到教師們的擁護(hù),才能將來自四面八方有著不同經(jīng)歷和不同個性的教師團結(jié)起來,極大地鼓勵他們在各自領(lǐng)域競相自由探索。
五、以人為本,以就業(yè)為導(dǎo)向,實現(xiàn)育德與育才的和諧
本科生不論從年齡上還是知識結(jié)構(gòu)、社會對他們的期待等方面都與??粕匈|(zhì)的區(qū)別,因此,以前管理??粕兄行У姆绞?、方法不一定完全適合本科生。大專院校一般對學(xué)生管得過多,統(tǒng)得過死,學(xué)生個性發(fā)展空間受到擠壓。這些學(xué)校的管理以安全、穩(wěn)定壓倒一切,不注意學(xué)生的實際情況,不注意開發(fā)他們的能力和潛力,不打開校門看看外面的發(fā)展形勢,一味把學(xué)生禁錮在書本上、課堂里,這是對學(xué)生前途的漠視,是對學(xué)生個性的戕害。
新升格的院校要清楚自己所面對的是一群朝氣蓬勃、風(fēng)華正茂的年輕學(xué)子,相對大專的學(xué)生來說,他們多了些責(zé)任,少了些任性,多了些成人意識,少了些小孩脾氣,我們的管理要以人為本,要有利于他們身心發(fā)展,管理不止是育人,還要成就人。實現(xiàn)這一目標(biāo),在課程上要樹立以能力為本位,以職業(yè)實踐為主線的課程觀,融知識、能力、素質(zhì)要求為一體,采取綜合化的方法設(shè)計課程,培養(yǎng)學(xué)生扎實的職業(yè)技能、較深厚的崗位技術(shù)理論知識和較強的技術(shù)再現(xiàn)能力。要特別重視實踐課程,以培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力、專業(yè)能力為主,將專業(yè)知識、實驗、實習(xí)、實訓(xùn)有機結(jié)合、穿插進(jìn)行。要讓學(xué)生因材求知,因需就學(xué),以“性之所近,力之所能”為原則,讓他們至少掌握一門技藝,培養(yǎng)一種愛好。