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【摘 要】基于馬斯洛需要層次理論中的生理、安全、歸屬、尊重和自我實現(xiàn)需要對六大類的工作壓力源進行了分類，簡要說明企業(yè)在緩解員工工作壓力時應(yīng)認清員工的主要需求層次，著力于員工最需要的層次加以解決，才能收到最好的效果。

【關(guān)鍵詞】工作壓力源 馬斯洛需要層次理論

一、工作壓力的介紹

所謂工作壓力，就是當在工作中或處理有關(guān)工作的事情時，環(huán)境的要求超過了自身機體的適應(yīng)能力時，機體表現(xiàn)出的不適應(yīng)和反常的反應(yīng)。

所謂工作壓力源，即是引發(fā)各種工作壓力的原因，一般認為工作壓力源主要分為六種，第一種是工作超載，指由于工作本身的情況所引發(fā)的工作壓力，比如工作量，工作難易程度，工作條件等。第二種是角色超載，指員工由于在工作中的角色出現(xiàn)問題而導致的工作壓力，主要分為角色沖突與角色模糊兩類。第三種是職業(yè)生涯發(fā)展情況，包括晉升遲緩、缺乏工作安全感、抱負受挫等。第四種是組織內(nèi)部關(guān)系，即由于員工在組織中與領(lǐng)導、同事、下屬的關(guān)系問題所引發(fā)的壓力。第五種是企業(yè)組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)問題而導致的工作壓力，比如缺乏有效協(xié)商，自主性不高，行動受約束等，這在今天的大多數(shù)企業(yè)中是非常常見的。第六種是企業(yè)組織外部的問題而導致的工作壓力，比如組織與外界界限問題，企業(yè)與家庭要求沖突，企業(yè)與個人興趣沖突等等，當然在這項里還要包括個人因素對于工作壓力的影響。

二、馬斯洛需要層次理論

馬斯洛需要層次理論認為人的基本心理需要并不是處于同一層次的，而是包含五個層次，第

一層次的需要是生理需要，這是人最原始、最基本的需要，即對食物和性的需要，如果這種需要不能得到滿足，就可能有生命危險或肉體痛苦；第二層次的需要是安全需要，這是指避免外界危險或任何可能危害個體的事件的需要。如對安全、穩(wěn)定、依賴、免受恐嚇、焦躁和混亂的折磨的需要等等。第三層次的需要是歸屬和愛的需要，這是指需要有人陪伴、有人關(guān)心、有人交往。人們還希望自己有所歸屬，成為某些群體的成員。第四層次的需要是尊重需要，尊重需要既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。這一需要一旦得不到滿足，就會產(chǎn)生自卑、弱小以及無能的感覺；第五層次也是最高層次的需要是自我實現(xiàn)需要，自我實現(xiàn)需求的目標是實現(xiàn)自我的能力抱負，或是發(fā)揮潛能。

三、基于馬斯洛需要層次理論對工作壓力源的分析

（一）生理需要

個人的收入以及家庭的經(jīng)濟狀況屬于生理需要的層次，因為其直接影響到員工的生活質(zhì)量以及生活水平，如果一個員工家中遇到很嚴重的經(jīng)濟問題或者其工資薪水無法支持其正常的生活支出，那么其在工作時精力必然不能集中，勢必影響其工作績效，這種情況在大部分的體力型員工中比較常見，因此對于身處企業(yè)底層的體力型員工采用效率工資制度比較適用。

（二）安全需要

安全需要在馬斯洛需要層次理論中屬于第二層次的需要，如果這種需要不能得到滿足，便會引來極大的工作壓力。工作條件便屬于安全需要層次，比如一般處于高危環(huán)境下的工作，必然引發(fā)員工極高的工作壓力，有眾多調(diào)查顯示，在高危環(huán)境下的工作經(jīng)常使得工人焦慮、神經(jīng)衰弱等，這些都是工作壓力過高所引發(fā)的代表現(xiàn)象。角色超載也于安全需要層次，而這個問題在員工中出現(xiàn)很普遍。安全需要層次的工作壓力源往往需要通過人力資源部門的培訓加以解決，并且要將培訓定期化，制度化，制定考核標準，不斷全方位考核員工，才能有效控制其工作壓力。

（三）歸屬和愛的需要

員工在處理組織中與其他人的關(guān)系時所引發(fā)的壓力屬于歸屬和愛的需要，良好的人際關(guān)系和積極的組織氛圍能為員工創(chuàng)造一個理想的工作環(huán)境，對于緩解員工的工作壓力，提高其工作績效有著積極的影響，解決此類壓力問題，同樣需要人力資源部門的努力，定期的培訓，調(diào)查，例如定期進行360度全方位測評就是一個很好的方法，這樣能夠讓員工了解周圍同事、領(lǐng)導、下屬對自己的意見，有助于其發(fā)現(xiàn)自身問題并加以解決，也可以使人力部門發(fā)現(xiàn)處于企業(yè)內(nèi)部的問題，可對于之后的培訓產(chǎn)生指導性建議。

（四）尊重需要

處于尊重需要層次的工作壓力源首先是工作超載部分的一些變量，比如工作量，工作難易度，工作時間等，之所以將這些壓力源歸類為尊重需要層次，是因為員工的工作量和工作難度往往反映了一個員工的實際工作能力，工作量大與工作較難的員工其能力也會很強，因此在設(shè)計工作量和工作難易度時最好不要一味的降低，而應(yīng)該將主動權(quán)交由一些員工自行安排，使員工感覺被領(lǐng)導信任與看重，其尊重需要能夠得到滿足，以至于可以極大地緩解其工作壓力，提高其績效。組織中缺乏有效協(xié)商，行動受阻，官方政策約束較強也同樣會引發(fā)員工的工作壓力。解決尊重需要除了定期的培訓外，更好的方法就是要學會授權(quán)，即賦予一些員工足夠的權(quán)限，讓他們在一定范圍內(nèi)可以自由行動，任意支配可以使用的資源；對于他們只需要指定工作目標，而工作量，工作計劃，進程，時間安排等其他要素都由員工自行安排，這樣可以讓員工感到被企業(yè)信任與尊重，其尊重需要可得到滿足，可極大地降低其工作壓力。

（五）自我實現(xiàn)需要

自我實現(xiàn)需要是出于馬斯洛需要層次理論中的最高層次，職位的晉升情況，個人報負的實現(xiàn)以及企業(yè)目標與個人興趣的關(guān)系等工作壓力源都屬于自我實現(xiàn)需要的層次，高級員工，由于被賦予的權(quán)利和工作難度較大，所以容易產(chǎn)生焦慮和巨大的工作壓力，因此妥善解決這一人群的自我實現(xiàn)需要方面的工作壓力源對于緩解工作壓力，提高工作績效有著非常積極的作用。解決自我實現(xiàn)需要的方法主要是定期通過測評來檢驗工作成果，讓員工看到自己的努力成果，這樣可以有效地讓員工看到自身的進步，而實現(xiàn)自身抱負。

四、結(jié)語

工作壓力的倒U型曲線說明，工作壓力不是件壞事，它的存在未必會對組織的績效有壞的影響，適度的工作壓力也可以讓員工更加專心于工作。通過分類，可以令人力部門對不同員工的特點進行有針對性的培訓，以控制壓力，提高績效。

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