范麗君

(西安日報社陜西西安710002)

摘要為加快報社人力資源開發(fā)與管理，需要把握報社人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)框架。即：構(gòu)建新的管理理念，制定報業(yè)人力資源規(guī)劃；引進新的技術(shù)方法，選拔任用優(yōu)秀報業(yè)人才；完善制度，加大績效考核機制；建立多重激勵機制；加強培訓，促進報業(yè)人員全面發(fā)展。

關(guān)鍵詞報社；人力資源管理；對策

報紙從業(yè)人員水平的高低直接影響著一張報紙的質(zhì)量，更進一步影響著報紙市場競爭能力的大小。這種競爭是人才的競爭，是人才管理手段的科學性和專業(yè)性的競爭。報業(yè)通過有效的人力資源管理，充分運用人力資源管理的專業(yè)性，可以達到科學、有效地管理人才并發(fā)揮人才最大的功效。報社編輯部人力資源的開發(fā)將成為報業(yè)可持續(xù)發(fā)展的決定性因素。

一、報社人力資源管理特點

1、綜合性和復雜性

報社人力資源的開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程，需要綜合考慮各種因素，如經(jīng)濟因素、政治因素(新聞出版政策和法規(guī))、文化因素、組織因素(主辦主管單位)、個體因素、家庭因素等。它涉及經(jīng)濟學、管理學、心理學、人類學、社會學、工效學、創(chuàng)造學、人才學等多種科學。其涉及的對象既包括對普通編輯出版人員的開發(fā)與管理，又包括對報社管理人員本身的開發(fā)與管理。尤其是那些兼職的編輯人員的開發(fā)與管理，需綜合考慮的問題就更多，更復雜。

2、發(fā)展性

當前報社的人力資源管理理念和技術(shù)相對滯后，其開發(fā)與管理系統(tǒng)的建立不可能一次完成，它要從相關(guān)領(lǐng)域和學科中吸取有用成分。

3、特定性和差異性

報社人力資源開發(fā)與管理的對象是特定的，在具體的規(guī)劃和實施中應該與其報社定位、辦刊宗旨、作者群、讀者群、學科發(fā)展等聯(lián)系起來。因此，一定要正確認識、找準定位，本著具體問題具體分析的態(tài)度，才能確實做好報社人力資源的開發(fā)與管理。

4、實踐性

人力資源開發(fā)與管理的理論來源于實際，并反過來指導實踐，接受實踐的檢驗?，F(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的主要理論誕生于發(fā)達國家，在我國的應用和發(fā)展才開始，解決我國報社的人力資源與開發(fā)管理的實際問題，就必須從我國報社的具體實際和實踐出發(fā)，把現(xiàn)代的人力資源開發(fā)與管理的先進經(jīng)驗具體化、中國化、行業(yè)化，增強其適應性和可操作性，從而發(fā)揮更大的作用。

二、報社行業(yè)人力資源現(xiàn)狀

報社是一個知識含量高、人才需求量大的知識密集型產(chǎn)業(yè)，沒有高素質(zhì)的人才，就難以創(chuàng)造出高水平的報社，也難以有效地占領(lǐng)市場。建立一支水平高、業(yè)務熟、作風正、紀律嚴的學術(shù)期刊人才隊伍，將成為報業(yè)可持續(xù)快速發(fā)展的重要保障。然而，當前報業(yè)隊伍的狀況還不盡如人意，主要表現(xiàn)在幾個方面：第一，人才使用機制與科技期刊業(yè)的發(fā)展需要不適應。在我國的報業(yè)中，編輯部長期以來沿用行政管理模式。這種管理制度下，職工能上不能下、能進不能出，庸人走不了，能人進不來，從而嚴重影響了報業(yè)的發(fā)展。第二，懂經(jīng)營、懂策劃、懂業(yè)務的復合型人才短缺。尤其是缺乏訓練有素的復合型人才是目前報社編輯部發(fā)展過程中面臨的一大問題。第三，缺乏作風踏實、懂業(yè)務又有多方面專業(yè)特長的專家型、學者型的報社編輯。針對以上報社隊伍的現(xiàn)狀，編輯部應堅持改革創(chuàng)新，積極探索人才工作的新思路、新方法，樹立正確的人才觀，建立和完善各類人才的培養(yǎng)、評價、選拔、使用、流動、配置和激勵機制，用事業(yè)留人，用適當?shù)拇隽羧耍酶星榱羧?，形成?yōu)秀人才脫穎而出和人盡其才的良好環(huán)境。

三、對策

1、構(gòu)建新的管理理念，制定報業(yè)人力資源規(guī)劃

報業(yè)人力資源管理的第一步應是根據(jù)報業(yè)的發(fā)展目標科學預測未來人力資源的供給需求狀況，制定符合報業(yè)實際的人力資源管理與開發(fā)辦法，保證報業(yè)對人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需求，促使社會效益與經(jīng)濟效益的實現(xiàn)。它是報業(yè)人力資源管理的基礎，是人力資源規(guī)劃的過程，包括定員規(guī)劃、員工吸收規(guī)劃、提高員工素質(zhì)規(guī)劃和員工激勵規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是全局性的把握報業(yè)發(fā)展方向的工作，而這一工作往往被忽視。做好這項工作需要經(jīng)過資料收集與分析、編制規(guī)劃和評估反饋三個階段，需要科學地對現(xiàn)有人員的使用情況、員工年齡構(gòu)成、員工素質(zhì)和員工性別等情況做出調(diào)查分析。

2、引進新的技術(shù)方法，選拔任用優(yōu)秀報業(yè)人才

報業(yè)組織應立足于報紙戰(zhàn)略發(fā)展角度，根據(jù)自身的實際情況，在建立工作分析、崗位說明書的基礎上，決定用人數(shù)量、部門設置。在選擇人才方面有從報刊內(nèi)部選拔人才和從社會招聘人才兩個途徑。

3、完善制度，加大績效考核機制

績效考核是報業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，是評價員工工作績效和潛在發(fā)展能力的一種系統(tǒng)方法。根據(jù)不同部門、不同崗位的實際情況，分別編制科學的、嚴格的考核指標和考核方法以及獎懲措施。對采編部門應規(guī)定每月發(fā)稿、編稿的質(zhì)和量，實行定額計分考核；對廣告發(fā)行等經(jīng)營部門，實行經(jīng)濟責任承包考核目標管理；對行政、后勤實行按崗定編、定人、定工作量，實行崗位責任制計分考核?？冃Э荚u的關(guān)鍵是崗位描述要足夠清晰，精確到每個崗位的描述，這樣就不會存在無所事事的人。同時，績效考核要注重基于團隊的綜合績效評價和獎勵。薪酬制度應從關(guān)注短期性轉(zhuǎn)向側(cè)重長遠性，實現(xiàn)個人目標和組織目標的有效結(jié)合?？冃Э己酥贫纫欢ㄒ龅娇茖W、合理、公平、公正，可操作性強，既要注重對量的考核也要注重對質(zhì)的考核，定期將考核結(jié)果如實公布。

4、建立多重激勵機制

一是晉升激勵。對有領(lǐng)導意識、開拓能力的員工，采用崗位激勵，用創(chuàng)造崗位和機會來發(fā)揮他們的積極性，實現(xiàn)員工的個人設計。同時要防止將晉升作為激勵人才的最終歸宿，阻礙人才的自由發(fā)展。二是品牌激勵。對業(yè)務型、技術(shù)型員工，鼓勵其走專家型道路。提倡培養(yǎng)名記者、名編輯、名專欄作家，實行首席崗位制，聘任采編骨干為“首席記者”或“首席編輯”，構(gòu)建一種人力資源品牌。通過建立這種人力資源品牌，彰顯新聞人的價值，給予優(yōu)秀人力資源以個性張揚的平臺，塑造媒介品牌形象，贏得更多的受眾。三是精神激勵。這可以通過兩種方式來實現(xiàn)，一是在細微處進行感情投資；二是采用理想激勵，明確新聞工作者的社會責任，朝著更高的人生目標而付出努力。四是團隊激勵。在進行團隊激勵時打破按工作職能和業(yè)務分工的平均分配，將資源集中分配給報業(yè)中創(chuàng)造較多效益的部門，對創(chuàng)造效益不佳的部門則適度拉開分配差距，給前者以整體團隊激勵，給后者以鞭策。五是職業(yè)化激勵。通過職業(yè)資格認定，培訓員工的職業(yè)素質(zhì)，明確員工的職業(yè)發(fā)展通道，建立職業(yè)化管理機制，將職業(yè)化標準、任職資格的認證和人力資源管理全面聯(lián)結(jié)，通過跟蹤評價，消除任人惟親、家長式管理和壓制人才等人事障礙。

5、加強培訓，促進報業(yè)人員全面發(fā)展

報業(yè)人員要使自己能夠跟上時代的步伐，除了要加強個人學習以外，報社應有計劃地實施人才培訓。對報社員工進行持續(xù)培養(yǎng)，給員工“充電”的機會是注重人才智力開發(fā)和保證報社可持續(xù)性發(fā)展的必由之路。人力資源開發(fā)與管理是建立在多種學科之上的。報社人力資源的開發(fā)與管理應在充分考慮其特點的基礎上，具體問題具體分析，在遵循科學原則、系統(tǒng)原則、人性原則等基本原則的基礎上開發(fā)好、管理好、使用好人力資源。

參考文獻

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