王素麗

關(guān)鍵詞:圖書館;人力資源;開發(fā);管理

摘 要:本文針對(duì)我國圖書館人力資源的現(xiàn)狀,將管理學(xué)的人力資源理論與圖書館人力資源開發(fā)管理的實(shí)踐相結(jié)合,探討了現(xiàn)代圖書館人力資源開發(fā)與管理的設(shè)想。

中圖分類號(hào):G250 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1003-1588(2009)06-0108-02

1 圖書館人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容和目標(biāo)

圖書館人力資源開發(fā)與管理就是運(yùn)用現(xiàn)代管理的原理與方法,對(duì)圖書館人力資源進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配,使人力與物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)圖書館的工作目標(biāo)。它包括人力資源的規(guī)劃、培訓(xùn)制度、考核制度、分配制度、員工關(guān)系、信息系統(tǒng)等內(nèi)容。

圖書館人力資源開發(fā)與管理的最終目標(biāo)是:⑴引導(dǎo)圖書館員的意識(shí)向符合社會(huì)進(jìn)步的方面發(fā)展,最大限度地發(fā)揮圖書館員的主觀能動(dòng)性,激發(fā)圖書館員的活力。⑵用科學(xué)的方法,使人與事在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間作恰當(dāng)?shù)呐浜?真正做到人與事合,事得其人,人盡其才,充分發(fā)揮人力資源的最大使用價(jià)值。⑶及時(shí)、連續(xù)、有計(jì)劃地培訓(xùn)和開發(fā)圖書館內(nèi)部的人力資源,以提高人力資源的價(jià)值,持續(xù)不斷地增進(jìn)圖書館的創(chuàng)造力和競爭力。

2 我國圖書館人力資源的現(xiàn)狀

2.1 對(duì)人力資源的開發(fā)不夠重視

主要表現(xiàn)在“見物不見人”,看重建筑規(guī)模、設(shè)備和館藏量,卻不重視對(duì)人力資源的研究;重視經(jīng)費(fèi)的投入,卻不重視人力資源的投入。即使關(guān)注人,一般也是只注重?fù)碛?而不注重開發(fā)利用,人力資源多處于“原生狀態(tài)”,其潛能也得不到挖掘和發(fā)展。

2.2 管理體制滯后,人才流失嚴(yán)重

長期以來,我國圖書館受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式來管理,缺乏有效的規(guī)劃、競爭、激勵(lì)機(jī)制,致使館員干多干少一個(gè)樣,獎(jiǎng)金平均分配,部分文化程度較高的技術(shù)人才不安心工作。同時(shí)有些圖書館職稱評(píng)聘論資排輩,不問能力高低,再加上分配、晉級(jí)等方面的陰差陽錯(cuò),挫傷了大多數(shù)人的積極性,使他們喪失了主動(dòng)進(jìn)取的精神,由此導(dǎo)致骨干隊(duì)伍,特別是青年人才嚴(yán)重流失。

2.3 整體素質(zhì)不高,結(jié)構(gòu)不合理

首先是學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。大多數(shù)公共圖書館中具有碩士以上學(xué)歷的工作人員很少,具有大學(xué)本科及相當(dāng)本科學(xué)歷的遠(yuǎn)不到二分之一,而大專以下學(xué)歷的幾乎達(dá)到半數(shù)。其次是專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理?，F(xiàn)今圖書館的人才隊(duì)伍中,專業(yè)人員知識(shí)老化,知識(shí)結(jié)構(gòu)單一。懂圖書館專業(yè)的人員,對(duì)其他專業(yè)知識(shí)了解不多;懂其他專業(yè)的人員,對(duì)圖書館基礎(chǔ)專業(yè)知識(shí)了解不全;計(jì)算機(jī)的運(yùn)用能力較差,外語的使用能力有限。隨著網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來,計(jì)算機(jī)操作技能是現(xiàn)代圖書館員必備技能,圖書情報(bào)知識(shí)是圖書館員工作的基礎(chǔ)。

2.4 忽視職業(yè)道德,員工敬業(yè)精神差

據(jù)調(diào)查,當(dāng)前圖書館的管理過程中重視了員工的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平的建設(shè),而忽視了職業(yè)道德的建設(shè),使一些員工的職業(yè)道德觀念淡薄,缺乏“讀者第一,服務(wù)至上”的工作原則和信念,導(dǎo)致他們?cè)趫D書館服務(wù)工作中,對(duì)讀者毫無熱情,不是從方便讀者出發(fā),而是從自我方便出發(fā);有許多人滿足現(xiàn)狀,滿足于日復(fù)一日的平庸工作,工作上只求“過得去”,對(duì)自己的事業(yè)則沒有多少追求;還有的圖書館員對(duì)讀者的查詢充耳不聞、愛理不理,把自己變成“看門人”,敬業(yè)精神差。

3 圖書館人力資源開發(fā)與管理的設(shè)想

3.1 樹立“以人為本”的管理理念

傳統(tǒng)的圖書館管理思想,往往把“以人為本”的“人”片面地理解為圖書館的服務(wù)對(duì)象——讀者這一層面,認(rèn)為“以人為本”僅僅是方便用戶,以讀者為中心,而忽略了服務(wù)主體——圖書館人員這一層面?，F(xiàn)代圖書館的競爭已轉(zhuǎn)向管理與服務(wù),圖書館員扮演著極其重要的角色。因此,我們?cè)跇淞⒆x者第一的觀點(diǎn)時(shí),更應(yīng)該充分發(fā)揮圖書館員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,充分發(fā)揮館員與用戶之間的雙向互動(dòng)功能,改變傳統(tǒng)的服務(wù)理念和模式,更加完善“以人為本”的人性化理念。人力資源作為圖書館資源結(jié)構(gòu)要素之一,其狀況決定著文獻(xiàn)信息資源的保存和開發(fā)水平。因此,圖書館要持續(xù)高效的發(fā)展,關(guān)鍵一點(diǎn)就是要轉(zhuǎn)變觀念,把人力資源作為發(fā)展事業(yè)的第一要素予以重視,把人力資源作為一種可持續(xù)不斷開發(fā)、不斷使用的資源,創(chuàng)建人才第一的機(jī)制。

3.2 建立完善的培訓(xùn)制度,提高館員整體素質(zhì)

充分重視在職人員的素質(zhì)教育,有計(jì)劃、有目的地進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),特別是計(jì)算機(jī)技能和網(wǎng)絡(luò)知識(shí)培訓(xùn),造就既有圖書館專業(yè)知識(shí)又適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代工作需要的復(fù)合人才,提高人員的整體素質(zhì)。培訓(xùn)可以采取以下方法:(1)對(duì)于業(yè)務(wù)骨干和管理骨干人員,讓他們脫產(chǎn)外出進(jìn)修、做訪問學(xué)者。(2)引導(dǎo)自學(xué),鼓勵(lì)學(xué)歷繼續(xù)教育。(3)舉辦業(yè)務(wù)講座和開展學(xué)術(shù)交流活動(dòng)。(4)組織參觀學(xué)習(xí)。(5)充分利用網(wǎng)絡(luò)的技術(shù)手段進(jìn)行學(xué)習(xí)。

3.3 優(yōu)化配置人力資源,做到人盡其才,才有所用

在圖書館人力資源開發(fā)與管理中,為激發(fā)每個(gè)人的潛能,體現(xiàn)每個(gè)崗位的作用,發(fā)揮圖書館人整體效率,則必須對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。人力資源優(yōu)化配置,首先要合理使用人才資源,運(yùn)用多學(xué)科原理和多技術(shù)方法,開展人員測評(píng),做到人盡其才,才有所用;根據(jù)館員學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)能力等方面進(jìn)行合理調(diào)配,以實(shí)現(xiàn)人才資源的合理配置。其次優(yōu)化配置還要注意個(gè)人發(fā)展與圖書館發(fā)展相結(jié)合,圖書館要幫助每個(gè)人追求發(fā)展,以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求,同時(shí)個(gè)人發(fā)展也要遵從圖書館的發(fā)展要求,學(xué)習(xí)本專業(yè)急需的信息技術(shù),只有這樣,才能保證圖書館的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.4 引進(jìn)競爭、激勵(lì)機(jī)制利于人才發(fā)展

3.4.1 推行全員聘用制

競爭機(jī)制是市場經(jīng)濟(jì)對(duì)于干部選用機(jī)制的最本質(zhì)的要求,圖書館要想充分發(fā)揮其社會(huì)功能和作用,要想打破“吃皇糧”、“等、靠、要”的觀念,就必須廢除鐵飯碗,實(shí)行全員聘用制。通過面向全館,公開崗位設(shè)置、崗位職責(zé)和各崗位對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)、工作能力、學(xué)歷以及任職資格要求的基本條件,進(jìn)行公開招聘,平等競爭,擇優(yōu)聘用,所有圖書館員能進(jìn)能出,職務(wù)能上能下,待遇能升能降,以便使優(yōu)秀人才脫穎而出,形成充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制。

3.4.2 實(shí)行崗位聘任制

圖書館要真正實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的“身份制”向“崗位制”的轉(zhuǎn)變,就應(yīng)建立一套完整的以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)崗、以崗位工資為主要內(nèi)容的分配辦法。在崗位工資的定位方面增加區(qū)別不同等級(jí)崗位工資的交叉部分。同時(shí)讓所有圖書館員參與崗位設(shè)置和工作目標(biāo)的制定過程,使他們?cè)谏蠉徢熬唧w了解和認(rèn)識(shí)崗位的目標(biāo)和職責(zé)。并在崗位聘任中建立與之相適應(yīng)的、行之有效的行政申訴制度和申訴機(jī)構(gòu),來保證崗位聘任的公開、公平、公正,以達(dá)到合理使用人才的機(jī)制。

3.4.3 引入競爭上崗制

沒有競爭就沒有生機(jī)和活力。競爭上崗就是廢除以往任人唯親、分配不公的舊模式,打破那種能上不能下的僵化的用人機(jī)制。圖書館要營造一個(gè)鼓勵(lì)員工競爭,讓人才脫穎而出的環(huán)境。并根據(jù)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,打破年齡、資歷、學(xué)歷、職稱的限制,通過雙向選擇,自主擇崗,低職高聘,高職低聘,特殊人才特殊政策等方式,把德才兼?zhèn)?、業(yè)績突出的優(yōu)秀人才安排在最適合的崗位上,以促進(jìn)業(yè)務(wù)水平的提高。

3.4.4 建立聘后考核制

考核就是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)工作人員進(jìn)行的考察。如業(yè)務(wù)水平、工作能力以及貢獻(xiàn)大小等。圖書館可通過民意測驗(yàn)評(píng)級(jí)量表、配對(duì)比較等方法,對(duì)圖書館員進(jìn)行平時(shí)、定期、專門的考核。并將考核結(jié)果與干部職務(wù)的升降、圖書館員的任職掛鉤,對(duì)圖書館員的獎(jiǎng)勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)的津貼與全館或部門的績效掛鉤,逐步形成一個(gè)“能者上、平者留、庸者下”的有效競爭機(jī)制,以激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性。

3.4.5建立形式多樣的激勵(lì)機(jī)制

為了充分發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性,就必須引入和建立強(qiáng)有力的激勵(lì)機(jī)制。它是調(diào)動(dòng)館員積極性的重要措施,是館員努力工作和學(xué)習(xí)的動(dòng)力源泉。人力資源開發(fā)的目標(biāo)就是提高員工的工作績效。激勵(lì)的方式很多,應(yīng)根據(jù)不同的需求多維交叉使用。從激勵(lì)的內(nèi)容來看,有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)一般以工資、獎(jiǎng)金和福利的形式出現(xiàn);精神激勵(lì)多以表揚(yáng)評(píng)優(yōu)表先和晉升等形式出現(xiàn)。從激勵(lì)形式來看,有內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)。內(nèi)在激勵(lì)是指通過各種方式對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)教育,引導(dǎo)他們思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變,激發(fā)他們工作的積極性,誘發(fā)他們發(fā)揮內(nèi)在的潛能。外在激勵(lì)是指通過各種行為規(guī)范,或建立和制度有關(guān)的措施。如建立崗位責(zé)任制、聘任制等動(dòng)力機(jī)制鼓勵(lì)或限制員工的某些行為,以達(dá)到提高工作效率的結(jié)果。

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