朱宛霞

[摘 要] 績效工資制應(yīng)用于教育領(lǐng)域，旨在不斷激勵教師，促進教師專業(yè)發(fā)展，為學(xué)生提供更高質(zhì)量的教學(xué)服務(wù)。為改變基礎(chǔ)教育平庸的現(xiàn)狀，澳大利亞走過從高級技能教師計劃到基于教學(xué)能力表現(xiàn)的工資制度，再到基于知識和技能的工資制度的改革歷程，取得了豐富的經(jīng)驗，也遇到了諸多問題。文章基于澳大利亞教師工資改革的探討，提出了凝聚全體教師智慧、創(chuàng)建學(xué)校組織文化，基于職位分析、施行全員績效等政策建議。

[關(guān)鍵詞] 澳大利亞 績效工資制 制度反思

績效管理理論是現(xiàn)代管理理論發(fā)展的新成果，將績效管理理論引入教育領(lǐng)域是20世紀80年代以來的發(fā)展趨勢?？冃ЧべY制是績效管理的重要一環(huán)，它應(yīng)用于教育領(lǐng)域，旨在不斷激勵教師，促進教師專業(yè)發(fā)展，為學(xué)生提供更高質(zhì)量的教學(xué)服務(wù)。澳大利亞是一個以發(fā)達的高等教育而著稱的國家，但是來自歷史與現(xiàn)實的種種原因使其基礎(chǔ)教育和高等教育形成了鮮明的對比。由于外部環(huán)境的促進和國內(nèi)教育發(fā)展的需求，澳大利亞進行了教師工資制度的多次改革，在政策的制訂和實施過程中出現(xiàn)了很多的問題，也遇到來自社會各界的批評和指責(zé)。作為促進教師專業(yè)發(fā)展的一個重要舉措，澳大利亞社會各界積極克服重重障礙，使工資制度得以逐漸完善并付諸實施。對澳大利亞教師工資制度改革進行探討，可以使我國正在進行的義務(wù)教育階段教師績效工資制改革獲得些許啟示。

一、澳大利亞教師工資難以留住優(yōu)秀教師

澳大利亞教師工資相對平穩(wěn)，教師工資一般隨教師從教時間的推移逐步遞增。教師的最高工資水平通常不會超過起始工資的1.4到1.5倍，而其他一些經(jīng)合組織成員國家的教師最高工資水平可以達到起始工資的2倍多。據(jù)2006年經(jīng)合組織的報告《教育概覽》顯示，經(jīng)合組織成員國教師平均工資的增量規(guī)模是1.7，但是在澳大利亞卻只有1.47。許多有能力的高校畢業(yè)生沒有選擇教師職業(yè)，是因為教師職業(yè)被視為是社會地位低、沒有吸引力的職業(yè)。工資與付出的努力不相稱，出色的表現(xiàn)不能得到相應(yīng)的獎賞。澳大利亞教師達到最高工資的時間相對比較快，常常是在30歲以前。據(jù)調(diào)查，工資的提升主要取決于對數(shù)量有限的職位或工作崗位的競爭，而不是對教師專業(yè)表現(xiàn)的評定。澳大利亞教師達到最高職級工資水平平均只需要9年。大多數(shù)教師在30歲之前達到薪級的最高水平后，工資不能再有所突破。[1] 這似乎意味著教師在9年之后無需繼續(xù)提高他們的專業(yè)知識與技能，改善其教學(xué)表現(xiàn)。這也意味著許多經(jīng)驗豐富的教師不論其教學(xué)效能如何，都無法達到更高的工資水平。教師工資制度幾乎沒有在教師教學(xué)所需專業(yè)知識方面提供持續(xù)發(fā)展的激勵。

二、以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)工資制度

（Performance-based Pay）的改革

1. 高級技能教師(Advanced Skills Teacher) 計劃

在澳大利亞，基于業(yè)績的教師工資有著悠久的歷史，最近一次與業(yè)績相關(guān)的工資制度改革出現(xiàn)于20世紀80年代末薪酬重構(gòu)改革中的高級技能教師計劃。該計劃可以說是20世紀80年代以來一次最重要和最普遍的嘗試，它為澳大利亞教師引入了以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的專業(yè)發(fā)展道路。這次改革的目的是以事實為依據(jù)獎勵專業(yè)發(fā)展，把最好的教師保留在教學(xué)專業(yè)上。理論上，高級技能教師制度是合理的，但是由于評估所需時間過長，制定可靠的教師績效評估標準和方法的重要性被嚴重忽視，業(yè)績評估工作通常留給未受過專門訓(xùn)練的、以學(xué)校為基礎(chǔ)的評估團隊來實施，評估的專業(yè)性、可信度受到質(zhì)疑?？鐚W(xué)校與跨系統(tǒng)評估的不一致，破壞了高級技能教師制度實施的可信度。[2] 諸多因素致使學(xué)校很難把“更好的教學(xué)獲得更好的報酬”這一思想納入其組織結(jié)構(gòu)，有效地利用高級技能教師作為教師的領(lǐng)導(dǎo)者以改善學(xué)生的成績。這嚴重背離了高級技能教師計劃中優(yōu)質(zhì)薪酬獎勵優(yōu)質(zhì)教學(xué)的宗旨。但高級技能教師計劃的最初理念卻對澳大利亞工資制度的進一步完善帶來了深遠的影響，為此后與業(yè)績相關(guān)的工資計劃制定和實施提供了寶貴的經(jīng)驗。

2. 教師績效工資制度（Merit Pay）改革

上世紀80年代開始，經(jīng)濟界開始進行大規(guī)模的工資制度改革，以雇員業(yè)務(wù)能力表現(xiàn)確定雇員的工資水平，這拉開了雇員之間的收入差距。中小學(xué)一直以來實行在教師學(xué)歷水平層次相應(yīng)的起始工資基礎(chǔ)上，按照教齡增加工資，這種單一工資制被指責(zé)為教師隊伍流失、教學(xué)水平低下、學(xué)生學(xué)業(yè)成績下降的重要原因。具有平均主義色彩的單一工資制長期以來被公眾指責(zé)為“鼓勵平庸”的保護傘，也成為澳大利亞基礎(chǔ)教育成就平庸最為重要的原因之一。在美國大規(guī)模的教育改革影響和推動下，以教師教學(xué)效能為基礎(chǔ)進行評估，并以此作為衡量教師收入水平主要指標的績效工資制（Merit Pay）開始試行并逐步推廣。

績效考評是績效工資制實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而績效考評的核心是有關(guān)教師績效的可靠證據(jù)的收集。有關(guān)專家普遍認為，一個有效和可靠的評估教師績效的計劃，必須以多種類型的證據(jù)為基礎(chǔ)。為此，對教師的年度審查也納入了教師管理的制度體系中。年度審查與教師的工資收入相聯(lián)系，增加的工資因為表現(xiàn)欠佳會被扣除，不合格的教師不予以注冊。雖然如此，2003年新南威爾士州審計報告中指出，每年因業(yè)績不佳被解雇或不予以注冊的教師數(shù)量是很少的。雇主、州政府教育部制定的標準被用于指導(dǎo)評估程序，但教師和行政人員似乎并沒有完全理解標準如何可以用來評估，如何幫助教師查找教學(xué)中的優(yōu)缺點，并引導(dǎo)他們進行有效的專業(yè)發(fā)展。在實踐中，有關(guān)教師效能的數(shù)據(jù)收集在絕大多數(shù)學(xué)校中被視為是繁瑣的和沒有價值的。能力很強的教師往往將這一過程視為是浪費時間，而不太有能力的教師可能會質(zhì)疑學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者為他們提供客觀反饋的能力?？冃Ч芾碇贫仍诖蠖鄶?shù)學(xué)校并沒有得到執(zhí)行。只有3個州和地區(qū)教育部制定了系統(tǒng)收集高質(zhì)量教學(xué)效果第一手證據(jù)，進而鑒定并獎勵高質(zhì)量教師的分類標準。[3] 基于教學(xué)績效的工資制度實施在大多數(shù)州和地方又一度陷入困境，流于形式。

3. 基于知識技能的工資制度（Knowledge-and skills-based Pay）改革

基于知識技能的工資制度所蘊含的思想與澳大利亞的高級技能教師改革有相似性，目的在于培育一種重視員工成長與發(fā)展的文化，將為教師加薪與學(xué)校組織目標的實現(xiàn)有機結(jié)合起來，以激勵教師通過支持協(xié)作的方式不斷改善自身知識與教學(xué)技能。這一工資制度的關(guān)鍵在于構(gòu)建用于衡量教師專業(yè)知識與技能的一套系統(tǒng)、科學(xué)、操作性強、相對統(tǒng)一的專業(yè)標準。事實上，為達到這一目標，教學(xué)專業(yè)也一直在積極推進標準的制定。經(jīng)過廣泛協(xié)商，2003年在經(jīng)修改的《教學(xué)與教師教育》報告中宣布了行動議程——澳大利亞的教師：澳大利亞的未來。它的一個中心主題是呼吁振興教學(xué)專業(yè)。該報告建議：（1）繼續(xù)完善針對不同生涯階段教師的全國教學(xué)專業(yè)標準；（2）在政府的支持下，由教學(xué)專業(yè)制定一個可信、透明的全國性標準和一致的方法來評估教學(xué)；（3）教師職業(yè)發(fā)展和工資提高應(yīng)客觀反映作為教學(xué)專業(yè)的評估業(yè)績；（4）執(zhí)行高級專業(yè)標準和工作水平的教師成就應(yīng)該得到承認，其薪酬應(yīng)大幅度增加。該報告還指出，為了吸引、發(fā)展和留住優(yōu)秀教師，應(yīng)在更廣泛的政策范圍內(nèi)納入這些計劃，在學(xué)校中為優(yōu)質(zhì)教學(xué)創(chuàng)造條件。

丹尼爾森的教學(xué)行為評價框架為澳大利亞提供了最佳的政策框架體系。按照該框架，教師分為新手、普通教師、專家教師三個層次，評價者對照不同的層次對教師進行教學(xué)表現(xiàn)評價。教學(xué)行為評價框架以課堂教學(xué)活動觀察作為評價教學(xué)行為表現(xiàn)的主要方法；評審員需要接受嚴格的培訓(xùn)，以保證觀察、評價的一致性；評價分階段多次觀察被評教師的教學(xué)活動；分析學(xué)生的作業(yè)和測驗結(jié)果，并參照有關(guān)該教師職業(yè)發(fā)展的記錄檔案；評價標準、評價過程和評價結(jié)論都對被評教師公開，為被評教師提供一次對比標準來認識、評價自己的機會，促進其有目的地學(xué)習(xí)知識、提高教學(xué)能力。[4] 目前，該評價框架以其結(jié)構(gòu)完整、表述準確、度量適宜、可操作性強等特點在澳大利亞被視為評價那些獲得正式注冊或進入教學(xué)專業(yè)教師的理想標準。目前，新南威爾士州已成立了獨立學(xué)校教師資格認證機構(gòu)，依照規(guī)定程序、標準收集證據(jù)進行教師業(yè)績的評估。學(xué)?？梢酝ㄟ^此認證程序，為高成就的教師提供更具吸引力的專業(yè)發(fā)展前景。這種基于標準的認證系統(tǒng)初步建立，成為新時期澳大利亞教師管理制度改革的可喜開端。

三、形成合力共同推動教師工資制度改革進程，希望與挑戰(zhàn)共存

在國際社會大力倡導(dǎo)下，澳大利亞聯(lián)邦政府以及各教育研究組織積極進行有關(guān)教師專業(yè)標準的制定和完善行動，

努力構(gòu)建全社會共同促進教師專業(yè)發(fā)展的環(huán)境，對教師管理以及教師工資制度改革起到了積極的作用。

2007年6月中旬，教育部長朱麗·畢曉普宣布了一個顧問遴選計劃，要為教師績效工資制的具體實施方案聘請專職顧問，為澳大利亞量身打造教師績效工資制。從2009年開始，聯(lián)邦政府將把它對學(xué)校的撥款與是否實施了績效工資制掛鉤。[5] 2008年8月，在現(xiàn)任總理陸克文倡導(dǎo)下，聯(lián)邦政府推出國家優(yōu)質(zhì)教學(xué)合作伙伴關(guān)系計劃，以獎勵校長和專家型教師。鼓勵學(xué)校和地區(qū)教育行政部門向表現(xiàn)最優(yōu)異的任課教師提供獎勵，并鼓勵這些教師到最具挑戰(zhàn)性的學(xué)校任教，鼓勵所有教師花更多時間和精力提升教學(xué)工作水平。[6] 以此，聯(lián)邦政府從政策上給教師工資制度改革提供了強有力的支持。澳大利亞教育部委托教育研究委員會負責(zé)制訂并完善新的績效工資制度。教育研究委員會的教學(xué)專家羅倫斯·英格瓦森說：“我們的任務(wù)就是為熟練教師和優(yōu)秀教師的確認提供一個全國統(tǒng)一的框架，教師職業(yè)的晉升將取決于教師是否達到了這些專業(yè)標準。”績效工資的推出將極大地促進澳大利亞全國41.5萬名中小學(xué)教師的職業(yè)發(fā)展。[7]

迫于外部誘因和內(nèi)部壓力，澳大利亞教師工資制度改革在曲折的道路上蹣跚而行，雖然在聯(lián)邦政府和各教育組織的積極倡導(dǎo)和推動下取得了一些成績，但前方的道路仍然充滿了坎坷。前霍華德政府執(zhí)政期間，公立學(xué)校獲得的撥款占聯(lián)邦教育撥款的比例從43%下降到了35%，剩余的部分都流向了私立學(xué)校，但公立學(xué)校的學(xué)生人數(shù)卻遠遠高于私立學(xué)?！，F(xiàn)任政府新的撥款法中承襲了歷史因素，向公立學(xué)校撥款27億澳元，而向私立學(xué)校撥款金額達到55億澳元，這成為績效工資制的實施障礙。[8] 許多公立學(xué)校教師強烈反對實施績效工資制，他們呼吁要在關(guān)于教師薪酬制度的討論中取得主動，大力宣傳自己的立場。代表公立學(xué)校教師利益的澳大利亞教育工會對績效工資制，尤其是對將工資與學(xué)生成績掛鉤的提議強烈抵制。該工會組織希望提高教師的整體工資水平，并將工資與專業(yè)水平掛鉤。代表教會學(xué)校與獨立學(xué)校教師的獨立教育工會則提議建立一個基于標準，同時獎勵專業(yè)學(xué)習(xí)、積極參與學(xué)校生活、為學(xué)生提供學(xué)習(xí)機會等的薪酬框架。[9] 這些都預(yù)示著澳大利亞未來績效工資制度的實施不會一帆風(fēng)順。

四、對績效工資制度的反思

上世紀90年代以來，為了完善教師激勵與約束機制，依法保障教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極性、主動性和創(chuàng)造性，我國進行了教師管理體制的改革，管理體制不斷完善。經(jīng)國務(wù)院協(xié)商并最后通過，我國自2009年1月1日起，首先在義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資分配政策。這是我國教育發(fā)展史上的一次重大舉措，是具有里程碑意義的一件大事。澳大利亞教師績效工資制在不斷變革過程中的經(jīng)驗以及遇到的問題，可以為我國實施教師績效工資提供些許啟示，我們有必要從制度層面對這一做法進行反思。

第一，績效工資制度不僅是促進教師個體專業(yè)發(fā)展的工具，更是生成一種凝聚著組織的共享哲學(xué)、思想觀、價值觀、信仰、期待、態(tài)度和規(guī)范的組織文化。[10] 因此，在這種意義上，以績效工資制度為代表的績效管理應(yīng)成為先進的組織文化的承載者，激發(fā)教師群體為學(xué)校和下一代的健康發(fā)展而盡力。第二，好的績效工資制度不僅能幫助教師改進個人的教學(xué)技能，而且能夠推動學(xué)校整體績效上升。因此，應(yīng)該把行政崗位與教學(xué)崗位職責(zé)同時納入績效工資管理，明確各自的職責(zé)、評價標準，形成相互監(jiān)督、互相制約的管理機制，使績效真正成為促進每個組織成員奮發(fā)向上的助推器。第三，教學(xué)是培養(yǎng)人的活動，這個過程必然充滿了偶然性、可變性和情境性，無論從師生雙方客觀的智力因素還是主觀的非智力因素，都存在不精確性，不可能通過量化指標涵蓋一切。因此，好的績效工資制度應(yīng)最大限度地發(fā)揮其激勵和指導(dǎo)的功能，把定性和定量評價結(jié)合起來，客觀、公正、及時地反映教師教學(xué)過程中的成績和不足，使優(yōu)者更優(yōu)，弱者奮起。第四，績效工資考核區(qū)別于一般意義上的簡單考核，關(guān)鍵就在于它引入了雙向溝通機制，注重及時反饋考評結(jié)果，使教師由原來完全被動的角色變成一個主動參與的角色，引起教師心靈上的共鳴。因此，建立健全的反饋機制，能使教師及時了解自己的長處和不足，調(diào)整專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、提高專業(yè)技能，獲得專業(yè)的長足發(fā)展。

目前，基于各國不同的教育發(fā)展和社會環(huán)境，績效工資制的實施必定會遇到各種各樣的復(fù)雜問題，有待各國政府、教育科研組織、社會團體、學(xué)校以及教師共同努力尋求解決的辦法。無論國外制度體系如何完備、實施過程如何周密，只能結(jié)合各自不同的情況做出具體處理。

參考文獻：

[1][2][3] Lawrence Ingvarson，Elizabeth Kleinhenz, Jenny Wilkinson. Research on Performance Pay for Teachers [EB/OL].http：//www.dest.gov.au/NR/rdonlyres/D477C6A5-C8EF-4074-8619-FF43059445F8/25208/ACERPerformancePayPaper.pdf，2009-3-5.

[4] 劉邦祥.美國部分學(xué)區(qū)試行教師工資改革的啟示[J]. 比較教育研究，2005（6）：53-56.

[5][9] 李茂.美澳試水教師績效工資制[EB/OL]. http：//www.cupa.com.cn/Article_Show.asp？ArticleID=20289，2009-3-10.

[6] 胡樂樂編譯.澳大利亞三大舉措推進教育革命 [J]. 湖南教育，2009（1）：58.

[7] 澳大利亞擬為優(yōu)秀教師加薪 [EB/OL]. http：//www.taisha.org/abroad/aus/news/200902/20090227105156.html，2009-3-10.

[8] 澳大利亞教育改革之經(jīng)費投注與分配政策遭致教師工會強烈質(zhì)疑[EB/OL]. http：//www.cultural.teco.org.au/2005/latest_ch/education_01_2008-08-31-2.pdf，2009-3-7.

[10] 羅伯特.G.歐文斯. 教育組織行為學(xué)[M].竇衛(wèi)霖等譯，上海：華東師范大學(xué)出版社，2001：196.

（作者單位：南陽理工學(xué)院教育學(xué)院）

責(zé)任編輯 鄧明茜