張　城

教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對于中小學校的發(fā)展和教師專業(yè)發(fā)展有著重要推動作用，越來越受到各中小學的重視。經(jīng)過幾年來的實踐應用，教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃這項工作日趨完善。

理性分析與評價中小學教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃這項工作，也讓我們看到存在的一些問題。有些問題已經(jīng)成為嚴重制約教師發(fā)展規(guī)劃有效達成的關鍵環(huán)節(jié)，歸納起來主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是教師職業(yè)發(fā)展總目標、各階段分目標與學校發(fā)展目標協(xié)調(diào)一致性不夠好，致使個人發(fā)展定位不準，不利于學校發(fā)展目標的盡快實現(xiàn)。

二是教師在規(guī)劃執(zhí)行過程中不能很好地自我強化，職業(yè)發(fā)展的持續(xù)性不夠好。

三是激勵的手段、內(nèi)容等與教師取得教學績效的關聯(lián)性不強，沒有真正起到激勵作用。

教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性不言而喻。如果不能有效解決存在的問題，尤其是關鍵環(huán)節(jié)問題，就會使教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃在不知不覺中成為徒有形式的官樣文章。從充分開發(fā)人力資源和組織行為學的角度出發(fā)，讓我們能夠更深刻更容易地把握好規(guī)劃制定與執(zhí)行、實施與管理的關鍵環(huán)節(jié)，使存在的問題得到富有成效的解決，保證教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃這項工作達到高標準、高質(zhì)量。

規(guī)劃目標一定要符合學校發(fā)展目標要求

學校教師的工作有著區(qū)別于其他類型企業(yè)事業(yè)單位的特點，每名教師擔負著一個班級或一個學科的工作任務，單人單崗，分工教學，教師對各個班級的管理和對各個學科的教學會由于每名教師業(yè)務技能高低不同、班級和學科不同而產(chǎn)生多種多樣的結(jié)果。盡管教師會有自己專業(yè)發(fā)展的目標以及行動，并能取得相應的教學成績，但是這種目標以及行動受到各種主客觀因素的影響，弄不好就會使教師失去方向和動力，將導致學校的發(fā)展是緩慢的和低水平的。教師的發(fā)展目標以及行動對于學校發(fā)展至關重要。怎樣統(tǒng)一教師的目標和教學行動，使教師職業(yè)發(fā)展契合學校的發(fā)展?有目的抓好教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標的設立讓我們找到了教師發(fā)展與學校發(fā)展的最佳結(jié)合點。

現(xiàn)代組織理論認為，組織是人與人的合作系統(tǒng)，倡導目標管理和人與組織的分工協(xié)調(diào)。只有當組織的目標與成員思想及行動趨于一致時，才能提高組織的效率和效能。依據(jù)這一理論，學校在教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定過程中，要做好兩件事情。第一件事情就是要在學校確立發(fā)展目標的前提下，教育引導教師提高對學校發(fā)展目標的思想認識，增強對學校發(fā)展目標的這種社會認知。對于學校的發(fā)展目標，最好要在確立的時候就應當讓所有教師廣泛參與進來，知道學校發(fā)展目標設立的意義，知曉學校發(fā)展目標的設立過程，以使教師得到啟發(fā)，為教師制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃打下基礎。對學校發(fā)展目標的認知是教師社會認知的一部分，教育引導教師制定合理可行的職業(yè)發(fā)展目標的過程，實際卜也是將教師自我認知提升為學校發(fā)展這種社會認知的一個重要過程。這一過程使每名教師能準確了解自己的長處與不足，從內(nèi)心知道自己在學校發(fā)展過程和教學過程中所扮演的角色、承擔的任務、前進的方向和所要發(fā)揮的作用，從而準確定位自己的發(fā)展。第二件事情就是要對教師設立職業(yè)發(fā)展目標著重加強指導，確保與學校發(fā)展目標保持協(xié)調(diào)一致。教師能夠發(fā)展并走向成功的第一步是確立目標，并且這個目標應是合理可行的且符合學校發(fā)展要求的目標。因此，教師設立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標時，學校要認真做好每名教師發(fā)展總目標、各階段分目標的指導，甚至是逐人逐次進行指導，幫助教師設置一個既符合個人專業(yè)發(fā)展實際又適應學校發(fā)展目標要求的職業(yè)發(fā)展目標。學校的這種指導和幫助不能只是簡單地強調(diào)一下、講一講，這樣會使許多教師不能完全正確地落實學校的有關要求，更不能讓教師只考慮自身的實際情況想怎么設立就怎么設立，要防止出現(xiàn)許多教師對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標的設立不夠重視和設立不夠合理的現(xiàn)象。學校一定要對教師講清楚一個道理，目標設置得不夠合理可行或者不切實際，不僅沒有實現(xiàn)個人目標的機會，而且也將導致工作松懈，甚至可能造成教學工作的滑坡，這樣教師能夠認真積極地按要求完成規(guī)劃目標的設立。

學校應當高度重視教師職業(yè)發(fā)展目標與學校發(fā)展目標的協(xié)調(diào)一致性問題，因為對于一所學校來說，每名教師發(fā)展目標制定的好與壞、高與低，直接影響學校發(fā)展目標能否如期完成和高質(zhì)量地完成。教師職業(yè)發(fā)展目標與學校發(fā)展目標保持協(xié)調(diào)統(tǒng)一，將使學校成為一個具有現(xiàn)代組織特征的有效組織。

規(guī)劃內(nèi)容一定要依據(jù)人的內(nèi)在性需要給予把關

需要動機理論告訴我們，一個人有了需要才會產(chǎn)生動機，有了動機之后才會采取行動向目標前進。人的需要分為外在性需要和內(nèi)在性需要，而促使人努力保持向上發(fā)展的決定性因素是人的內(nèi)在性需要。內(nèi)在性需要包括人的成長需要、成就需要、實現(xiàn)自己抱負與價值的需要等等。從需要動機理論特別是從人的內(nèi)在性需要入手，學校管理者應當高度重視、深刻挖掘和有效利用教師的內(nèi)在性需要，借助教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃內(nèi)容的制定與實施，把教師這種內(nèi)在性需要轉(zhuǎn)化為能夠最大限度煥發(fā)教師專業(yè)潛能的可利用的手段，最大限度地調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性。

在一所學校中。由于每名教師年齡、性別、專業(yè)、經(jīng)驗、歷程、理念、素質(zhì)等等的不同，每名教師內(nèi)在性需要也不盡相同。大體上說，年輕的教師有成長進步的需要，中年的教師有成就成功的需要，年齡偏大的教師有成績滿足和尊重的需要。就教師個人來說，即使處于同一年齡段、同一工作條件、同一性質(zhì)工作，受個體感知、個體心理、個體能力態(tài)度價值觀的影響，也會有不同的內(nèi)在性需要。在教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃內(nèi)容的具體制定過程中，學校要結(jié)合對教師的期望和要求，幫助教師明確自我認知，理清自身的內(nèi)在性需要，然后依據(jù)每個人不同的內(nèi)在性需要，因人因崗因事仔細尋找出每個人成長發(fā)展的清晰路徑。這樣的工作往往顯得很不容易，但卻是非常值得的。當教師在不同階段的知識與能力有所提高、工作有所進步的時候，學校還要準確把脈教師的內(nèi)在性需要的變化，及時定期地調(diào)整改進能夠滿足教師內(nèi)在性需要的環(huán)境條件、工作條件、物質(zhì)條件，促使教師不斷產(chǎn)生新的動機，煥發(fā)出極大的專業(yè)潛能，努力奔向新的工作目標，進而形成教師持續(xù)性不斷上升的成長發(fā)展過程。

學校管理者應當認識到教師職業(yè)發(fā)展是個人與組織間的選擇與培養(yǎng)過程，是使個人需要與組織需要相匹配的適應過程，并非是完全隨機的。把握利用好每名教師的內(nèi)在性需要既能充分滿足教師的專業(yè)成長需要，增強教師滿意感，又能使教師不斷在專業(yè)上自我強化，對學校教育教學產(chǎn)生正面的、放大的教學質(zhì)量效應。

規(guī)劃實施過程一定要增強獎酬與績效的關聯(lián)度

在日常的教育教學管理工作中，學校管理者常常有這樣的一個感覺，許多教師的工作無論怎樣要求、怎樣督促，

可就是起色不大或者提高不太。還有的管理者說，學校給教師的待遇、獎勵、榮譽、表揚也不少啊，可怎么還有不少教師的工作狀態(tài)、精神狀態(tài)表現(xiàn)一般呢?這些問題的癥結(jié)在哪里?怎樣解決這些問題呢?

激勵理論認為，當一個人能力沒有變化或者能力水平長時間穩(wěn)定時，工作績效很大程度上取決于所受到的激勵水平的高低，而激勵水平又主要取決于人們對實現(xiàn)工作目標的期望和對完成任務后獎酬的認可程度，也就是說，工作績效與激勵之間是一種函數(shù)對應關系，激勵水平能否真正起到激勵作用，這就要看激勵與績效之間的關聯(lián)度有多大。只有滿足人的期望的激勵，亦即關聯(lián)度大的激勵才能換來更大的績效。關聯(lián)度是激勵與績效兩者間重要的環(huán)節(jié)。

在教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實施過程中，學校一定要增強獎酬與績效的關聯(lián)度。一般來說，學校內(nèi)屬于獎酬性質(zhì)的因素主要有超工作量報酬、中高考獎勵、推薦市級以上榮譽、晉升高級職稱、報銷學習考察費用、額外補助等等。對以上這些獎酬，都涉及教師的切身利益，教師都非常在意，非常關注。那么在教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實施過程中，從提高獎酬與績效的關聯(lián)度入手，思考一些問題，發(fā)現(xiàn)一些問題，解決一些問題，用好用足獎酬因素，把它作為重要管理手段，就能更有力地提高教師工作的績效。假如學校許多教師有念研究生的學習愿望，這當然是既有利教師發(fā)展又促進教學的好事，可是教師又畏懼高額的學習費用，這時學校出臺一項關于念研究生的政策，學習畢業(yè)之后可以報銷學費，這就建立了較強的獎酬與績效之間的關聯(lián)，能夠起到激勵的作用，那么教師就會加勁地去學習，最終會使學習能力轉(zhuǎn)化為教學能力，就不可能不創(chuàng)出讓學校和個人更為滿意的業(yè)績。

在教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實施過程中，要建立獎酬與績效之間具體的緊密的關聯(lián)方式方法，清晰地設置獎酬與各階段績效之間的對應關系，定期進行考核評價，及時予以兌現(xiàn)獎酬。這樣的做法會讓教師更加相信，只要努力工作績效就能提高，績效越高獎酬水平就越高。校園內(nèi)獎酬與績效做到清晰分明地掛鉤，教師就能夠更加堅定職業(yè)發(fā)展的信心和決心，就能夠在工作中呈現(xiàn)出積極進取的良好狀態(tài)，自覺爭取優(yōu)異的教學成績。

教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定與執(zhí)行、實施與管理是學校一項重大管理舉措。站在學校發(fā)展和教師專業(yè)發(fā)展的高度審視教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定與執(zhí)行、實施與管理，需要抓住關鍵環(huán)節(jié)以取得更大突破，需要從理論對策方面尋找出一種捷徑，更需要學校管理者前瞻性的思考。