行金玲　賈　萌

摘要：高校輔導員是高校開展學生思想政治工作的主要力量，對其進行科學地績效考評尤為重要。文章論述了高校輔導員績效考評內涵、存在的主要問題以及改進對策。

關鍵詞：輔導員;績效考評;指標體系

高校輔導員是工作在高校第一線的學生管理人員，是高校思想政治工作的骨干力量，是各院（系）對學生進行日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。因此如何建立和完善這支隊伍的績效考評體系對于高校的發(fā)展、人才的培養(yǎng)有著深遠而重大的意義。

一、高校輔導員績效考評的內涵及其意義

所謂輔導員績效考評，是對輔導員在一定時期內對學生的教育和管理做出評價的過程，是對輔導員在工作中的成績與不足系統(tǒng)的描述。教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》明確提出,“各高等學校要制定輔導員工作考評的具體辦法，健全輔導員隊伍的考評體系”，即通過績效考評，發(fā)揮他們在大學生思想政治教育的積極作用，把考評結果與輔導員的職務聘任、獎懲、晉級等掛鉤，激勵輔導員提高工作效率，達到經濟、效率與效益的統(tǒng)一。

對高校輔導員進行科學地績效考評已經是高校輔導員管理不可或缺的一部分。通過績效考評首先可以全面貫徹落實黨的教育方針，實現高校本身的思想政治工作理念，完成大學生思想政治工作戰(zhàn)略目標。其次，有利于激發(fā)高校輔導員的工作熱情,提高輔導員工作的主動性與創(chuàng)造性，增強工作責任感。特別是績效考評的反饋可以讓高校輔導員認識自己的弱點與不足，不斷完善個人工作能力，改善工作方法，提高工作效率。最后，績效考評可以實現對輔導員的科學管理。合理的績效考評可以為輔導員的薪資、晉升提供依據,是高校輔導員個人發(fā)展的需要。

對員工的考評就是為了達到激勵的效果，形成一個良性的循環(huán)。然而現階段對輔導員的考評大多拘泥于形式，起不到做真正的效果，反而成為輔導員的一個負擔。因此，找出當前高校輔導員績效考評中存在的主要問題，構建相對合理的高校輔導員績效考評體系，確保高校輔導員考評的全面性、真實性和準確性勢在必行。

二、當前高校輔導員績效考評中存在的主要問題

1.對進行績效考評的目的認識不到位

績效考評體系是一個包括績效考評、績效改善、績效提升的管理循環(huán)系統(tǒng)。調查表明，許多高校沒有認識到績效考評的核心目的是通過考評發(fā)現工作中的不足，改善和提高輔導員的工作績效，開發(fā)輔導員的潛力，實現輔導員的職業(yè)發(fā)展，從而不斷改善高校的管理現狀。在實際操作中，考評結果只是作為獎懲的依據，甚至是為了考評而考評，在考評體系中缺乏績效改善和績效提升這些重要的管理流程。

2.考評指標體系缺乏科學合理性

輔導員崗位的工作彈性很大，工作付出多少難以度量，管理效果如何難以考評，所以對輔導員進行科學有效地考評存在相當的困難。目前，在輔導員的考評內容上，各高校普遍參照干部考評從德、能、勤、績四個方面對輔導員進行考評，但在根據輔導員工作特點制定這四個方面的具體考評項目上，往往定性指標多，定量考評缺乏，主觀評價居多造成不公平等。

3.考評方案在實施操作中存在嚴重偏差

由于缺乏考評培訓，不注重廣泛搜集輔導員工作的績效信息，同時又缺乏科學的考評方法，所以考評主體在具體操作中，出現了憑印象評分、主觀單向評分、趨中效應等偏差，嚴重影響了考評的質量和公正性。

4.普遍不重視考評培訓

對一套考評方案，考評者和被考評者都有一個熟悉、理解、接受和有效實施的過程。所以很有必要在考評方案實施前對考評者和被考評者分別進行培訓，以端正其認識，使其正確、科學的運用考評工具。這個培訓動員階段很重要，但各校在實施中，對考評培訓普遍不重視，整個方案的組織執(zhí)行政策性較強，考評者和被考評者明顯在執(zhí)行中反映出了積極性不強，“為考評而考評”的消極態(tài)度，這在一定程度上也影響了考評結果的公正性和科學性。

5.缺乏考評全過程中的溝通與監(jiān)督

科學的績效考評可以實現學校、輔導員、學生之間的溝通，有利于消除學校、輔導員和學生之間的隔閡，達到互相理解、共同發(fā)展的效果。各校在考評中，對于執(zhí)行中存在的問題、疑惑缺乏必要的溝通和反思，成了單純的執(zhí)行填表工作。更深入地說，也就是整個考評過程缺乏必要的跟蹤、監(jiān)督、溝通與反饋。從這一點來說，考評的制定者、組織者也難逃其咎，他們忽略了對整個考評過程的控制與監(jiān)督。

6.考評結果的反饋運用不充分

對輔導員進行考評的最終目的是激勵輔導員更好的履行崗位職責。所以，對于輔導員在考評中反映出的優(yōu)點和不足，應及時反饋給本人，以利于其反思改進工作。很多學校在輔導員考評中，沒有很好的運用績效反饋面談手段，幫助輔導員分析其自身工作中的優(yōu)缺點，也沒有與職稱評定、晉升、績效工資、聘任等掛鉤，因此考評沒有起到應有的激勵作用。

三、高校輔導員績效考評的改進對策

1.明確考評目的是關鍵

在整個績效考評體系的創(chuàng)建和具體實施的過程中，最為重要的是要讓考評中的雙方明確考評的最終目的，即考評是為了提高績效，這也應該是真正的績效考評的唯一目的。其次，是要讓考評雙方深切感受到，績效不僅僅是可衡量的，而且也是可控制的。一旦考評雙方對績效指標及績效標準進行了確認，就可以通過對績效的考評來對績效的形成過程和績效的最終結果進行控制與改進。在績效考評——績效反饋——績效改進——績效考評，這樣的一個循環(huán)過程中，績效的持續(xù)提高應該是考評雙方最主要的關注點，只有績效的持續(xù)提高，才能說明所建立的績效考評指標體系的切實有效。

2.積極構建合理的指標體系

高校輔導員績效考評是一個綜合的、受多項指標影響的復雜問題, 其考評指標體系的建立，應遵循科學性與可操作性相結合的原則。只有結合輔導員的工作特征及工作要求來設計，才能使評價指標的設計更為科學與合理。對輔導員員績效考評指標選取過程,可沿著兩條線索進行的，一條是專家通過理論分析來構架它的基本框架，另一條是用問卷調查的方法把有關人群(主要是學工部和院系輔導員的上級管理者)的經驗集中起來，即從科學理論和實踐經驗的結合上確定選取的指標。從而可以做到:理論依據可靠，選擇程序合理，邏輯線路清晰，操作方式可行,逐步優(yōu)化細化。圖1是某校按照上述邏輯線路,采用分層的方法，構造出的輔導員的績效考評指標體系。各級指標權重可應用Deilph法請專家進行設置或是各學校根據自己的情況調研后再賦值。

3.采用科學的方法進行考評

由于高校輔導員工作內容的特殊性，能夠定性分析的較多，定量分析的相對較少，但不能因此只做定性分析而不作定量分析。在績效考評中應該將定性分析與定量分析相結合，并且盡量將定性分析的內容科學量化?？梢肽：u價方法，建立模糊評價模型，利用模糊數學中的觀點，將定性的指標進行定量研究，減少評價主體在考評打分過程過多的主觀性，進而能對被考評者做出一個公正、科學的評價，從而避免了由于感覺評價帶來的首因效應、近因效應和暈輪效應。

4.建立評價者的培訓機制

作為輔導員考評工作的總體組織實施者學工部應承擔起對相關評價者的培訓工作。首先要以會議和文件的形式使考評者和被考評者都明確考評的目的是為了改進工作績效，端正其對考評開展的認識，積極動員其認真開展考評工作。其次，要有針對性地對學工部、院系、學生中的相關評價者進行培訓，培訓的內容可包括績效評價指標培訓、關于如何確定績效標準的培訓、關于收集績效信息方法的培訓、評價方法培訓、評價者誤區(qū)培訓、績效反饋培訓。

培訓的形式要避免生搬硬套，純理論性的枯燥描述，要盡可能多的應用舉例子、練習以及播放錄像等較為生動的形式，以使評價者盡快熟悉理解并會正確運用考評量表。

5.完善考評過程中的跟蹤反饋機制

整個考評過程，從評價者培訓到評價工作的分步實施，學工部要全程對各項工作的開展進行跟蹤反饋。具體來說，可通過與考評者、被考評者進行不間斷的面談，亦可建立專門處理考評存在問題的“問題信箱”、“問題郵箱”等，通過多種途徑與考評的利益相關者溝通，從考評實施的各階段不斷發(fā)現問題并聯(lián)系實際的分析問題根源，最終一一解決問題，從而有效控制考評的全過程，使其朝著客觀、公正、科學的方向前進。

6.及時對考評結果進行反饋運用

考評的目的是為了對輔導員的工作做出客觀公正的考評，從而激勵輔導員更好地改進工作。如果考評結果不能及時反饋并合理運用，那么考評就會流于形式，也就失去了真正意義。因此要重視考評結果的及時反饋，使考評結果真正發(fā)揮作用。學校在這一環(huán)節(jié)上實行責任制：即對輔導員進行績效反饋的總體組織者為學工部，執(zhí)行者為各院系輔導員考評領導小組。

在反饋考評結果時，要注意以下幾個方面：一是不僅要反饋考評的最終結果，而且要反饋在考評中反映出的輔導員的優(yōu)點與不足。二是考評結果的反饋要及時。三是確?？荚u結果的運用?？荚u結果要與評先評優(yōu)結合，要嚴格與職稱評定、晉升、績效工資等聯(lián)系，對評為優(yōu)秀者要給予獎勵，對不稱職者，要制定切實可行的懲罰措施，而且要嚴格執(zhí)行，只有這樣，才能真正做到獎勤罰懶，使考評結果更好的發(fā)揮激勵作用。

參考文獻:

[1]凌 峰 張紅君：高校輔導員績效考評的實施與思考，2006年第6期P116-118.

[2]鄭永森王 劼:高校輔導員績效考評的思考與實踐，南昌高專學報，2007年第3期P22-24.

基金項目：陜西省教育廳資助課題（08JK067）西安地區(qū)高校輔導員績效考評模型與激勵機制研究。

作者簡介：行金玲(1970—),女,山西人,西安工業(yè)大學,副教授，主要研究方向：人力資源管理教學;賈萌（1984—),女，西安工業(yè)大學，研究生。