牟凌陽

醫(yī)院作為知識密集型的服務群體，人才成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的根本保證，人力資源與知識資本將成為醫(yī)院的核心競爭力，如何加強醫(yī)院人力資源的管理與創(chuàng)新，已成為醫(yī)院當今最需迫切解決的課題。

一、醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵

醫(yī)院人力資源管理就是為了更好地完成醫(yī)院的各項任務而充分發(fā)揮人力作用的管理活動，是人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于醫(yī)院人力資源運動的全過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃、工作分析與設計、人力資源的維護與成本核算、人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟等。

二、 醫(yī)院人力資源管理存在的問題

(一)醫(yī)院內(nèi)部尚未建立科學的、規(guī)范化的人力資源管理機制。目前，公立醫(yī)院的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的業(yè)務管理階段，強調(diào)了以“事”為中心，注重人對事的適應性，極少關心人的內(nèi)在需求變化，沒有從開發(fā)人才能力的角度，制定出符合醫(yī)院未來發(fā)展需要的人力資源管理制度，管理工作缺乏制度性和規(guī)范性；缺乏科學合理的員工績效考評體系和完善的激勵機制；更沒有按照醫(yī)院發(fā)展的遠期目標，將員工包括管理層在內(nèi)的作統(tǒng)一的規(guī)劃，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加醫(yī)院及社會財富的目的。

(二)人才的晉升與使用機制尚不完善

(1)職稱評定受學歷、資歷、崗位等限制，在一定程度上阻礙了優(yōu)秀人才的脫穎而出。(2)雖然強調(diào)考評結合，但很難看到被評者的實際工作能力、工作態(tài)度。(3)職稱評審年年有，造成職稱貶值，同一職稱人員實際工作能力、專業(yè)技術水平相差太大。(4)職稱終生制，且與工資、績效掛鉤。

(三)收入分配機制缺乏有效的激勵作用。

績效工資雖以科室成本核算為基礎，以相關的經(jīng)濟指標為依據(jù)，結合管理考核指標進行測算分配，但還是難以充分考慮相關的崗位責任、技術含量、風險程度及工作量的大小等因素。近年來收入差距有所提升，但還是單純的分配，很難談得上工作分析、制定崗位說明書、作薪酬調(diào)查等，從而使得人力資源管理中的激勵機制很難充分發(fā)揮其作用，難以達到提高工作效率的目的。

(四)未能重視醫(yī)院與員工的共同發(fā)展，人才流失嚴重。

目前部分醫(yī)院沒有形成良好的文化氛圍，不注重對員工價值觀的教育，使員工缺乏長期與醫(yī)院共同發(fā)展的思想，工作不安心、人才外流現(xiàn)象時有發(fā)生。

三、創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理的設想

(一)樹立正確的人力資源管理理念

人事管理工作的重點應由傳統(tǒng)的人事管理為主轉變?yōu)橐匀瞬砰_發(fā)為中心，實現(xiàn)開發(fā)職能，要建立起適應醫(yī)院特點，符合崗位要求的人員培訓機制，確保人員得到最適合的知識、能力和創(chuàng)新培訓。

(1)牢固樹立“人才資源是第一資源”的發(fā)展理念

醫(yī)院的發(fā)展離不開資源，在人力、財務、市場、信息資源等諸多資源中，人力資源是與其他資源是相對應的、以人為載體的社會資源，而人才資源是人力資源中最有價值的部分。寶潔公司前任董事長Richard Deupree說過“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切?！憋@而易見，人才資源是競爭取勝的關鍵。

(2)牢固樹立“以人為本”的管理理念

樹立“以人為本”的管理理念，就要充分尊重員工、理解員工、關心員工，要尊重差異、兼容并包，積極引導職工自我學習、自我提高。同時各醫(yī)院還應通過創(chuàng)新人本管理的方式方法，大力營造尊重勞動、尊重重人才的良好氛圍，充分調(diào)動每位員工的積極性和主動性。

(二)創(chuàng)新工作方法，建立人力資源管理的新機制

人力資源既然已經(jīng)成為醫(yī)院生存和發(fā)展的重要資源，那么對人力資源的管理也應成為醫(yī)院管理的重要組成部分。所以各醫(yī)院應從人力資源管理的組織、機制等方面不斷加以強化和完善。

(1)完善組織機制，轉變職能

在傳統(tǒng)的人事管理當中，是以事為中心，要求人去適應事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要。因此，把傳統(tǒng)的人事管理以人員管理為主轉向以人才的培養(yǎng)、開發(fā)為主，實現(xiàn)開發(fā)職能就成為新時期人力資源管理的一項重要工作。

(2)建立考評體系

建立一套從“工作任務書”開始的跟蹤、檢驗的科學評價體系，從工作態(tài)度、業(yè)績、能力、行為方式、道德規(guī)范等多個方面制定公平合理的評價標準，并把考評的結果當作加薪、晉級、進修的依據(jù)。

(3)強化激勵機制

醫(yī)院強化激勵機制的最根本目的是正確引導員工的工作動機，使他們在幫助醫(yī)院實現(xiàn)發(fā)展目標的同時滿足自身需求，再次調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性。要想解決好這個問題，就要將物質激勵與精神激勵結合起來，真正實現(xiàn)按知識、管理、技術貢獻度參與分配。

(三)制定政策導向，實施人才開發(fā)利用的新舉措

各醫(yī)院應結合自己實際，研究制訂有利于人才開發(fā)的方案，制定分層級、分類別的人才發(fā)展規(guī)劃，建立合理的人才儲備，并納入醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

(1) 多渠道引進人才

要根據(jù)醫(yī)院自身的特點，考慮現(xiàn)實需求和潛在需求，科學制定人才引進計劃。采取向社會公開招聘的方法，按照高崗位、嚴條件、薪酬從優(yōu)的原則，引進有真才實學、豐富經(jīng)驗的醫(yī)療技術實用型人才。

(2) 培養(yǎng)造就人才

要把員工的培養(yǎng)放在重要的地位，不斷加強和改進員工培訓工作，營造“人人都可成才”的氛圍，使員工都有參加教育培訓的機會。根據(jù)醫(yī)院實際情況，將“請進來”與“走出去”、在崗培訓與脫產(chǎn)培訓、集中培訓與分散培訓結合起來，而且每年都要落實具體的培訓對象、培訓內(nèi)容和培訓時問，并對培訓效果進行考評。

(3)合理使用人才

要從人才“擁有”觀向人才“使用”觀轉變，通過整合醫(yī)院人才資源，調(diào)整好人才結構，讓最適合的人干最合適的事，用人所長，揚長避短。要堅持按照“德才兼?zhèn)?、績效?yōu)先”的原則，繼續(xù)推行競爭上崗和雙向擇優(yōu)使用，讓人才最大限度地發(fā)揮自己的潛能。

總之，新時期醫(yī)院人力資源管理與創(chuàng)新是全方位的，并不僅僅局限于本文所論述的內(nèi)容。在新形勢下，醫(yī)院應把醫(yī)院人力資源管理和創(chuàng)新當做個重要課題，不斷增強時代感和實效性，為促進醫(yī)院發(fā)展的提供強有力的人力資源保證?！?/p>