張 曉

(常州工學(xué)院后勤服務(wù)總公司，江蘇 常州 213002)

《勞動合同法》自2008年1月1日正式實施以來，已經(jīng)一年多時間了。針對實施過程中出現(xiàn)的新情況、新問題，高校后勤實體如何調(diào)整思路，采取哪些舉措來減少風(fēng)險與糾紛，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，是當(dāng)前高校后勤實體用工管理的關(guān)注熱點。

一、高校后勤的人員構(gòu)成與特點

高校后勤員工隊伍的結(jié)構(gòu)目前大同小異，人員結(jié)構(gòu)大致分為四類：(1)原學(xué)校事業(yè)編制人員，即在后勤社會化改革中從原總務(wù)處等部門成建制劃入人員。(2)原學(xué)校企業(yè)編制人員，主要是隨調(diào)家屬、軍屬安置人員等。(3)人事代理人員，系后勤實體隨著服務(wù)市場的拓展而自行招錄的大學(xué)生等，因進不了學(xué)校編制而采取人事代理引進的管理人員。(4)外聘員工，即外來務(wù)工人員。

隨著高校后勤社會化改革的深入和推進，高校不再錄用事業(yè)編制人員進入后勤服務(wù)崗位，事業(yè)編制人員因逐年退休而減少，因而外聘員工已成為高校后勤服務(wù)的主力軍，此類人員的用工管理也是《勞動合同法》實施以來后勤實體面臨的主要難題。

(一)外聘員工的來源

外聘員工中，既有當(dāng)?shù)厝?，也有外地人；既有城市的，也有農(nóng)村的。除一部分為當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)的企業(yè)退休人員、內(nèi)退人員、下崗工人和 “4050”人員外，相當(dāng)一部分為來自全國各地的農(nóng)民工。以某高校為例，全校共有在校生13 000名左右，后勤員工420名左右，其中外聘人員約占員工總數(shù)的80%。筆者調(diào)查了幾所高校的后勤實體用工狀況，外聘員工均占員工總數(shù)的70%～80%。

(二)外聘員工的崗位性質(zhì)

外聘員工多數(shù)從事的是物業(yè)管理和保潔、道路清掃、食堂廚工、綠化養(yǎng)護、水電維修等一般服務(wù)崗位工作，主要從事體力勞動。

(三)外聘員工的特點

外聘員工的主體是農(nóng)民工，他們文化程度普遍不高，一般為小學(xué)畢業(yè)或初中文化，且無一技之長，整體素質(zhì)偏低。他們依附性強，流動性大，選擇的就業(yè)面較窄，社會生存能力較弱。

二、存在的主要問題

《勞動合同法》的實施，一方面保護了勞動者的合法權(quán)益，另一方面加大了用人單位的用工成本。高校后勤實體用工面臨新的難題和矛盾。

(一)高校后勤的教育屬性與市場經(jīng)濟運作的矛盾

高校后勤服務(wù)是以尊重教育規(guī)律為前提的，它決不同于社會一般服務(wù)性單位。學(xué)校最根本的任務(wù)是教書育人、培養(yǎng)人才，它需要依據(jù)教育規(guī)律來提供后勤服務(wù)支持。后勤服務(wù)的對象主要是學(xué)生，而學(xué)生又無經(jīng)濟收入，所以高校后勤必須注重公益性、兼顧經(jīng)濟性，這就與市場經(jīng)濟以追求最大利潤為目標(biāo)相矛盾。作為以學(xué)校為特定服務(wù)對象的后勤實體，從其經(jīng)濟組織的屬性來看，必然要遵循經(jīng)濟運行規(guī)律，追求相應(yīng)的經(jīng)濟效益，但當(dāng)其與社會效益發(fā)生沖突時，又不能忽視教育屬性，而應(yīng)當(dāng)自覺服從社會效益?？梢姡嫘允歉咝：笄谂c社會服務(wù)企業(yè)的本質(zhì)區(qū)別。而《勞動合同法》并未給高校后勤實體“網(wǎng)開一面”，高校后勤的教育屬性與市場經(jīng)濟的矛盾客觀存在。

(二)服務(wù)質(zhì)量要求高與服務(wù)收費標(biāo)準(zhǔn)低的矛盾

高校后勤的服務(wù)宗旨是“為教學(xué)服務(wù)、為科研服務(wù)、為廣大師生生活服務(wù)”，其服務(wù)質(zhì)量的高低直接關(guān)系到學(xué)校教學(xué)和師生生活秩序的穩(wěn)定，關(guān)系到維護教育事業(yè)改革與發(fā)展、構(gòu)建和諧校園與和諧社會的大局?？梢姡咝：笄诜?wù)質(zhì)量要求高是不容置疑的。但高校后勤是從學(xué)校母體中剝離出來的，必須遵循教育規(guī)律與教育屬性。在教育經(jīng)費緊張的情況下，學(xué)校必然將有限的資金投入向教學(xué)一線傾斜。因此，后勤實體與學(xué)校職能部門簽訂托管協(xié)議時，服務(wù)費用往往被壓得很低，而作為“子女”的后勤實體又難與作為“父母”的學(xué)校討價還價，所以管理費用往往很低，利潤指標(biāo)常常為零。這“一高一低”又形成了對立統(tǒng)一的矛盾，導(dǎo)致高校后勤對《勞動合同法》的實施底氣不足，資金缺口較大。

(三)后勤社會化改革歷史遺留問題與現(xiàn)實的矛盾

由于高校后勤崗位工種技術(shù)性不強，對員工的文化素質(zhì)要求不高，因此，在后勤社會化改革的進程中，后勤實體也逐漸成為學(xué)校分流富余人員、政策性安置人員等的首選部門。先天不足，造成高校后勤在編員工總體上學(xué)歷、職稱較低，綜合素質(zhì)不高，加之在服務(wù)市場的拓展中大量招聘農(nóng)民工，更加劇了員工隊伍整體素質(zhì)的下滑。多年來，雖通過開展系列教育培訓(xùn)，員工隊伍的業(yè)務(wù)技能有了一定提升，但整體素質(zhì)仍不高是一個客觀的事實。另一方面，由于長期受計劃經(jīng)濟的影響，部分在編員工還存在著“等、靠、要”的思想，甚至還不同程度地存在著“正式工看、臨時工干”的現(xiàn)象。但由于身份、編制不同，相同崗位工種的人員收入也存在較大差距。例如，以某高校為例，同樣從事廚師工作，事業(yè)編制人員年收入約5萬元左右，并且享有“五險一金”等完善的社會保障和福利，而外聘人員年收入只有2～3萬元，并且享受的社會保障和福利相對較少。《勞動合同法》實施后，外聘員工要求同工同酬的呼聲越來越高，薪酬矛盾也日益突出，但由于政策、體制和經(jīng)濟實力等多種原因，現(xiàn)階段很難實現(xiàn)他們的愿望，導(dǎo)致外聘員工勞動積極性受挫，這也增加了后勤思想工作和管理難度。

(四)外聘員工的現(xiàn)狀與實施新法的矛盾

由于受到社會地位、文化素質(zhì)、法律意識等因素的制約和高校后勤用工模式的影響，以及市場經(jīng)濟條件下金錢利益的驅(qū)動，加之隨著城市的發(fā)展社會對從事簡單勞動的需求量增加，造成外聘員工的工作穩(wěn)定性較低，離職率較高，人員流動過大是一個普遍突出的問題。一方面，相對于在編員工來講，他們沒有相對固定的勞動關(guān)系，對工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系和社會保險等關(guān)注較少，往往更重視眼前的實際薪水，講究每月到手的工資是多少，認(rèn)為簽了合同，要扣除本人應(yīng)繳納的社保費用，自己到手的錢少了，所以不愿簽訂勞動合同；另一方面，外聘員工的流動性較大，擔(dān)心簽訂勞動合同后會給自己今后的流動帶來麻煩，特別是當(dāng)前各省、市的養(yǎng)老保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移尚未聯(lián)網(wǎng)，因而外聘員工繳納社保的積極性不高。

(五)外聘員工的薪酬要求與高校后勤現(xiàn)行政策的矛盾

外聘員工的薪酬水平受社會勞動力市場供給的影響很大。人力資源市場上無一技之長的普通務(wù)工人員，長期處于供大于求的狀態(tài)，特別是在金融危機的沖擊下，市場競爭更為激烈。由于市場上同類人員的可替代性強，導(dǎo)致普通員工的薪酬水平較低。學(xué)校外聘員工的工資待遇、勞保福利和社會保險等人均水平的核定，與“老人老辦法”的在編員工差距很大。對校內(nèi)服務(wù)市場的運作與托管，大多數(shù)高校采取一年一定的辦法，在越來越多的社會單位與后勤實體共同參與校內(nèi)服務(wù)市場公開招標(biāo)的競爭中，后勤實體不是“常勝將軍”。因此，在政策導(dǎo)向與市場傾向不明朗的情況下，后勤實體一般不愿與更多的外聘員工簽訂長期的勞動合同，否則，將承擔(dān)很大的用工風(fēng)險與人工成本。

三、用工管理新舉措

針對實施《勞動合同法》以來出現(xiàn)的新情況、新特點、新問題，各地高校后勤紛紛采取各種措施積極應(yīng)對。以某高校為例，該校堅持合理用工、科學(xué)用工，采取勞務(wù)派遣等用工形式，努力減少用工成本和勞務(wù)糾紛。在外聘員工中，勞務(wù)派遣約占總數(shù)的38%，內(nèi)退與退休人員約占總數(shù)的18%，下崗工人與“4050”再就業(yè)優(yōu)惠人員約占總數(shù)的9%，協(xié)保人員約占總數(shù)的7%。勞動合同簽約率達100%，參保覆蓋面也越來越大。同時，該校根據(jù)崗位特點、工作性質(zhì)與季節(jié)變化，采取了勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)承包、單項包干以及季節(jié)工、鐘點工與合同工并存的多種用工形式，使后勤實體的用工管理逐步更加符合《勞動合同法》的規(guī)定。筆者認(rèn)為，應(yīng)采取以下用工管理新舉措。

(一)健全相關(guān)管理制度

規(guī)章是基礎(chǔ)，制度是保證。為加強新形勢下的用工管理，建立健全必要的規(guī)章制度勢在必行。從實踐來看，一要制定《員工手冊》，告知聘用的條件、所需證件、入職程序、試用期限、管理制度等；二要制定薪酬管理制度，告知分配原則、工資結(jié)構(gòu)、崗位工資的確定、加班工資的計發(fā)和福利保險等；三要制定績效考評辦法，明確考評時間、內(nèi)容、方法和獎懲措施等；還要根據(jù)《勞動合同法》有關(guān)“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同” 的規(guī)定，明確哪些行為屬于嚴(yán)重違反制度規(guī)定和如何處罰，以及違反勞動合同的責(zé)任等。

(二)及時簽訂勞動合同

勞動合同制度是勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。高校后勤實體一定要依法用工，按時簽訂勞動合同，繳納社會保險?！秳趧雍贤ā芬?guī)定用人單位必須與勞動者在用工一個月之內(nèi)訂立書面勞動合同，超過一個月未簽訂書面合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。因此，一定要牢固樹立用工就要簽訂書面勞動合同的觀念，并且及時向員工宣傳簽訂勞動合同是保護勞動者合法權(quán)益的有效手段。對于少數(shù)以種種借口不愿簽訂合同的員工，一定要堅持在規(guī)定的時間內(nèi)與其簽訂勞動合同。

(三)適當(dāng)提高工資待遇

雖然由于高校后勤目前的體制、政策和歷史遺留問題等因素的制約，外聘員工要求同工同酬的問題一時難以解決。但為了建立和諧的勞動關(guān)系，高校后勤一是要堅決執(zhí)行當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；二是要根據(jù)地方政府最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，及時執(zhí)行新的標(biāo)準(zhǔn)；三是要隨著服務(wù)市場的拓展和經(jīng)濟效益的提高，有計劃、有步驟地逐步提高外聘員工的工資待遇，以縮小外聘員工與其他員工之間的差距。

(四)采用多種用工形式

高校后勤的崗位設(shè)置類型大致分為管理崗位、技術(shù)崗位和一般服務(wù)崗位。由于學(xué)校有近3個月的寒暑假，后勤實體除水電部門需利用假期集中進行維修和部分崗位需值守外，大多數(shù)員工放假休息。因此，高校后勤實體要根據(jù)教學(xué)規(guī)律，樹立因地因時因事，靈活用工、經(jīng)濟用工和多元化用工的觀念?？刹扇《喾N用工方式：一是直接聘用，簽訂勞動合同，適用于技術(shù)含量較高、人員穩(wěn)定性較強的技術(shù)服務(wù)崗位和必要的、緊缺的管理崗位等；二是勞務(wù)派遣，與經(jīng)政府勞動管理部門審核批準(zhǔn)的人力資源公司簽訂勞務(wù)合同，適用于可替代性服務(wù)和輔助性服務(wù)；三是業(yè)務(wù)承包或單項包干，適用于專業(yè)技術(shù)強、技能要求高的技術(shù)崗位和受工作性質(zhì)與季節(jié)變化影響的一般服務(wù)崗位。當(dāng)然，勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)承包和單項包干等都必須簽訂合法、規(guī)范的合同，明確雙方的責(zé)、權(quán)、利和違約的處理辦法等。

(五)善用退休下崗人員

首先，可適當(dāng)多聘用一些因企業(yè)改制、重組后辦理了內(nèi)退、協(xié)保的人員。一是他們的社會保險仍由原單位繳納，后勤實體不需承擔(dān)；二是他們相對于正式退休人員要年輕；三是他們在長期的工作中積累了豐富的管理經(jīng)驗或過硬的工作技能。其次，可善用一些享受當(dāng)?shù)卣倬蜆I(yè)優(yōu)惠政策的企業(yè)下崗工人和“4050”人員，這樣可以享受國家的資金補貼政策，減少后勤實體的用工成本。再次，可適當(dāng)聘用一些身體健康的企業(yè)退休人員。因為《勞動合同法》調(diào)整的是勞動者在法定工作年齡內(nèi)的勞動關(guān)系，而聘用退休人員已屬于民事關(guān)系，不存在簽合同、繳社保的問題，而且他們退休后找份工作，主要是尋求生活有規(guī)律，并不計較工資的多少，心態(tài)十分平和，這與外出打工求生存的農(nóng)民工有著本質(zhì)的區(qū)別。

(六)合理安排工作時間

當(dāng)前高校后勤最突出的勞務(wù)糾紛是延時工資、節(jié)假日加班工資問題?？陀^地講，高校后勤服務(wù)勞動強度不大，員工工資不高，外出打工的農(nóng)民工普遍都愿意延長工作時間以獲取更多的勞動報酬。校園保安、物業(yè)值班等工作崗位以往又與社會物業(yè)公司一樣實行了“兩班倒”。員工雖然上崗時都作了相關(guān)承諾，但離開時便紛紛要求按勞動法規(guī)定支付1.5倍至2倍的延時加班工資。因此，后勤實體一定要合理調(diào)整工作時間，要按照 “每周工作時間不超過40小時，每周至少休息1天”的法律規(guī)定，根據(jù)不同的崗位特點與工作要求，結(jié)合日常忙閑規(guī)律，適度配置人力，合理調(diào)整作息時間。對不能調(diào)整工作時間的崗位，可采取換休的辦法解決，要充分利用學(xué)校寒暑假期的規(guī)律，在規(guī)定的時間內(nèi)進行調(diào)休。

(七)加強員工教育培訓(xùn)

加強員工教育培訓(xùn)，建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊伍，是高校后勤適應(yīng)生存發(fā)展需要、提高綜合競爭力的當(dāng)務(wù)之急。要有計劃、有步驟地堅持開展員工系列教育培訓(xùn)，采取多種形式，因地制宜、因材施教，組織員工學(xué)理論、學(xué)知識、學(xué)技能，不斷提升員工的綜合素質(zhì)。特別要結(jié)合各崗位職責(zé)，持續(xù)提高從事崗位工作所必需的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能。同時，后勤實體還要完善激勵機制，營造成才氛圍，明確“有為才有位”，以激發(fā)員工持之以恒的學(xué)習(xí)熱情，讓他們在后勤服務(wù)的舞臺上充分發(fā)揮聰明才智。

(八)發(fā)揮黨群組織作用

要緊緊依靠黨群組織，充分發(fā)揮黨組織的政治核心作用和工會組織的橋梁紐帶作用。要及時吸納外聘員工中的流動黨員參加支部活動，充分發(fā)揮黨員的先鋒模范作用。要發(fā)揮工會組織民主管理、民主監(jiān)督的作用，凡修訂涉及員工切身利益的規(guī)章制度或作重大事項決策時，都應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會討論，與工會協(xié)商確定。還要發(fā)揮工會組織“職工之家”的作用，及時掌握員工的思想動態(tài)，主動為員工排憂解難，維護員工的合法權(quán)益。

(九)弘揚后勤企業(yè)文化

為了穩(wěn)定后勤員工隊伍，不僅要政策留人、待遇留人，更要情感留人、氛圍留人。除了組織外聘員工參加政治學(xué)習(xí)和舉辦系列教育培訓(xùn)外，還要在精神生活與物質(zhì)生活上關(guān)愛外聘員工，開展豐富多彩的企業(yè)文化建設(shè)，提高員工的認(rèn)同感和歸宿感。如可適時組織外聘員工骨干外出旅游，定期進行免費體檢，開展幫困解難送溫暖活動，發(fā)放重大節(jié)假日慰問品，表彰先進外聘員工，舉辦辭舊迎新聯(lián)誼會等。同時，還要因地制宜開展各種寓教于樂、豐富多彩的系列文化體育活動，以活躍員工的業(yè)余文化生活。

總之，新《勞動合同法》的實施，對規(guī)范高校后勤用工管理來說，既是壓力，又是動力。我們要深刻學(xué)習(xí)領(lǐng)會科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵實質(zhì)，進一步提高對實施《勞動合同法》重大意義的認(rèn)識，與時俱進，迎難而上，積極、穩(wěn)妥地處理好當(dāng)前出現(xiàn)的各種矛盾，在挑戰(zhàn)中尋求機遇，在困難中開拓希望，切實把高校后勤員工隊伍建設(shè)得更加規(guī)范、更富有戰(zhàn)斗力，努力開創(chuàng)后勤服務(wù)工作的新局面。

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