武濤祥

提要高校擴(kuò)招帶來(lái)用工數(shù)量激增，因用工管理不規(guī)范而導(dǎo)致的勞動(dòng)合同糾紛頻繁發(fā)生。要避免或減少這些問(wèn)題，只有依靠法律來(lái)規(guī)范管理高校用工。隨著《勞動(dòng)合同法》的頒布，高校用工制度面臨新的考驗(yàn)。本文就《勞動(dòng)合同法》在高校的適用、對(duì)高校的影響以及高校對(duì)策方面進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：高校；聘用合同；勞動(dòng)合同

中圖分類號(hào)：F241.32 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

2007年6月29日，備受人們關(guān)注的《勞動(dòng)合同法》正式頒布，該法自2008年1月1日起正式施行。這為高校規(guī)范用工管理提供了操作性極強(qiáng)的法律依據(jù)，學(xué)習(xí)貫徹《勞動(dòng)合同法》對(duì)加強(qiáng)高校用工管理具有重要意義。

一、高校用工存在的問(wèn)題及原因分析

高校用工管理制度不健全、沒(méi)有完全依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)金、勞動(dòng)合同文本不規(guī)范、書面勞動(dòng)合同簽訂覆蓋面不全、在出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛時(shí)未能積極主動(dòng)地依法解決勞動(dòng)爭(zhēng)議等等，這些都是最近幾年暴露出來(lái)且呈上升趨勢(shì)的用工問(wèn)題。產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因是多方面的，主要集中在以下幾個(gè)方面：

一是在編職工管理制度缺失。表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，未能及時(shí)對(duì)脫崗人員和無(wú)檔案人員進(jìn)行及時(shí)清理。高校普遍存在這樣一些問(wèn)題：有的長(zhǎng)期在外而未與學(xué)校解除勞動(dòng)關(guān)系，有的是長(zhǎng)期在校工作而不愿意將其檔案轉(zhuǎn)入學(xué)校，而且學(xué)校與之簽訂的書面聘用合同也不規(guī)范。這些與高校有關(guān)系而無(wú)勞動(dòng)的人或有勞動(dòng)而無(wú)檔案管理關(guān)系的人，是導(dǎo)致在編人員勞動(dòng)人事糾紛發(fā)生的高危人群。第二，學(xué)校的規(guī)章制度相對(duì)滯后和不完善，導(dǎo)致在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)學(xué)校因自身規(guī)章制度與法律相抵觸而輸了官司，給學(xué)校造成不應(yīng)有的負(fù)面影響，學(xué)校對(duì)違紀(jì)職工進(jìn)行處分時(shí)所依據(jù)的規(guī)章制度也不健全，未能使職工心服口服。

二是用工無(wú)規(guī)劃，導(dǎo)致人員膨脹，勞動(dòng)糾紛增多。這種無(wú)規(guī)劃的用工體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面由于學(xué)校機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位設(shè)置不合理，在編職工中的教學(xué)科研人員與行政干部工勤人員比例不符合高等教育辦學(xué)要求，而為了達(dá)到要求，學(xué)校引進(jìn)大量博士級(jí)教師，采取的方法之一就是解決其配偶工作，這使得本已飽和的行政干部工勤人員隊(duì)伍更加龐大；另一方面學(xué)校對(duì)非在編用工監(jiān)控不力，隨意地增加用工。在學(xué)校規(guī)模擴(kuò)張后，校內(nèi)各二級(jí)單位就紛紛以工作量增大為由，要求招聘合同工或短期用工，而對(duì)富余在編職工沒(méi)有調(diào)查或合理調(diào)整，放松了招工的監(jiān)管，導(dǎo)致招用人員的大量增加。

三是沒(méi)有完全依法管理用工。一方面未能與全部勞動(dòng)者簽訂符合法律規(guī)范的書面勞動(dòng)合同，只是與招聘的非教學(xué)專業(yè)技術(shù)人員，如實(shí)驗(yàn)員、圖書管理員等重點(diǎn)崗位人員簽訂書面勞動(dòng)合同，而對(duì)學(xué)校治安隊(duì)員、園林綠化工人等人員重視不夠；另一方面未能依法為全部勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。學(xué)校只為上述重點(diǎn)崗位技術(shù)人員足額繳納了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，大部分勞動(dòng)者卻未能依法享受到學(xué)校為他們繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這極易產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。

二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)高校用工制度的影響

（一）《勞動(dòng)合同法》在高校的適用。在過(guò)去，無(wú)論是民辦高校還是公辦高校，發(fā)生用工糾紛后適用什么法律一直是一個(gè)模糊不清的問(wèn)題?！秳趧?dòng)合同法》的頒布使得這一問(wèn)題有了明確的答案。民辦高校的用工方式較為單純，學(xué)校與全體教職員工之間都是普通勞動(dòng)合同關(guān)系。按照《勞動(dòng)合同法》第二條第一款的規(guī)定，“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法”。民辦高校作為民辦非企業(yè)單位，其與勞動(dòng)者之間發(fā)生的用工糾紛完全適用《勞動(dòng)合同法》。

公辦高校大多存在著三種類別的勞動(dòng)者：具有正式編制的教職工，雇傭的工勤人員，代課教師。其中第一類人員又被稱為“在編人員”，后兩類則稱為“編外人員”。關(guān)于這三類人員的法律適用問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》做了區(qū)別性的規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》第二條第二款規(guī)定：“國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。”公辦高校作為事業(yè)單位，其與后兩類人員之間成立的是普通勞動(dòng)關(guān)系，完全適用《勞動(dòng)合同法》。

難點(diǎn)在于第一類人員的法律適用問(wèn)題。近年來(lái)，大多數(shù)高校進(jìn)行了人事制度改革，試行了聘用制。然而即便如此，在編教師與學(xué)校之間的聘用關(guān)系，也還是不同于勞動(dòng)關(guān)系。在編教師與學(xué)校之間首先是一種人事關(guān)系，這種關(guān)系的雙方主體地位并不平等，是一種干部管理體制下的管理與被管理關(guān)系。其次，雖然試行了聘用制，但教師與學(xué)校之間訂立的聘用合同在合同期限、試用期、加班費(fèi)、工資、福利、保險(xiǎn)等方面都有自己的特殊性，與勞動(dòng)合同并不完全相同。鑒于此，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試行聘用制的事業(yè)單位人員的法律適用問(wèn)題做出了特別規(guī)定。該法第九十六條規(guī)定：“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！睋?jù)此，在編人員與高校之間發(fā)生的用工紛紛，首先適用人事方面的法律、行政法規(guī)或國(guó)務(wù)院發(fā)布的人事文件，其未作規(guī)定的，才依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定執(zhí)行，即為有保留的適用。

（二）《勞動(dòng)合同法》在用工管理制度上的具體安排。從《勞動(dòng)合同法》的制度考察中可以看出，在用工管理方面作了如下制度安排：

1、勞動(dòng)關(guān)系建立制度。首先，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立，這意味著勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系的建立并非從簽訂勞動(dòng)合同之日起，勞動(dòng)合同成為勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)的法定形式而非勞動(dòng)關(guān)系建立的依據(jù)。其次，規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”，以書面的形式記載勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。為了能夠?qū)嶋H操作，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！?/p>

2、勞動(dòng)合同的種類、必備條款、約定事項(xiàng)以及勞動(dòng)合同的生效與無(wú)效制度?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)合同的種類、勞動(dòng)合同的必備條款和雙方可以約定的事項(xiàng)、勞動(dòng)合同的生效與無(wú)效。這些規(guī)定體現(xiàn)了用人單位用工自主權(quán)和勞動(dòng)者行使勞動(dòng)權(quán)利的雙向自主選擇，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。如果在勞動(dòng)合同訂立時(shí)，對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，或者用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利訂立的勞動(dòng)合同，以及違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。

3、勞動(dòng)合同的履行制度。在實(shí)踐中，用人單位違反法律、法規(guī)的規(guī)定非法用工情況大量存在。針對(duì)這些情況，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：（1）用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。（2）用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。（3）勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者對(duì)危害生命安全和身體健康的勞動(dòng)條件，有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉和控告。（4）國(guó)家采取措施，建立健全勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度，以保障勞動(dòng)者在全國(guó)范圍內(nèi)因工作變動(dòng)仍能獲得社會(huì)保險(xiǎn)的權(quán)利。

4、勞動(dòng)合同的解除、終止與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度。關(guān)于勞動(dòng)合同的解除、終止情形和用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾渭捌錁?biāo)準(zhǔn)，《勞動(dòng)合同法》也作出了規(guī)定。

三、高校在用工管理制度上的對(duì)策

關(guān)于如何應(yīng)對(duì)高校在用工管理中存在的問(wèn)題，有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)從創(chuàng)新管理觀念、創(chuàng)新管理制度、創(chuàng)新管理團(tuán)隊(duì)等方面著手；有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)從建立有效的人事代理制度入手；有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)從契約管理的視角分析高校人事管理制度改革的思路。以上觀點(diǎn)都有其合理性。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)以《勞動(dòng)合同法》實(shí)施為契機(jī)，引入契約管理理念，加強(qiáng)高校用工管理。

（一）通過(guò)合約管理，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)人、對(duì)崗位之權(quán)、責(zé)的科學(xué)管理。首先，檢查合約的合法性，確保合約的法律效力。由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的必備條款做出了強(qiáng)制性規(guī)定，同時(shí)對(duì)勞資雙方的權(quán)利、義務(wù)做出了一些新規(guī)定，訂立的合同如果缺乏法定的必備條款，或者有與《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定相違背的內(nèi)容，將有可能導(dǎo)致合同無(wú)效或部分無(wú)效。其次，檢查、監(jiān)督合約的履行情況，確保合約得到全面履行。學(xué)校應(yīng)當(dāng)定期檢查合同的履行情況，既檢查受聘者的履約情況，也檢查學(xué)校的履約情況。未履行合約的行為構(gòu)成違約，需要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。

（二）建章建制，發(fā)揮規(guī)章制度的管理作用。從法律上講，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的規(guī)章制度，對(duì)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的勞動(dòng)者，用人單位可依法解除合同。需要格外注意的是，按照《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，規(guī)章制度要想獲得法律的保護(hù)，應(yīng)當(dāng)具備兩個(gè)條件：一是用人單位在制定、修改規(guī)章制度時(shí)，須與職工平等協(xié)商確定；二是用人單位應(yīng)當(dāng)將制定的規(guī)章制度進(jìn)行公示或通知?jiǎng)趧?dòng)者。由此可見(jiàn)，通過(guò)依法建立健全學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)章制度，加強(qiáng)對(duì)教職員工的管理，不失為一種合法、高效的用工管理手段。

（三）建立有效的糾紛應(yīng)對(duì)機(jī)制。合同的完善、規(guī)章的健全都不足以絕對(duì)避免用工糾紛的發(fā)生。為了有效地應(yīng)對(duì)、化解糾紛，學(xué)校應(yīng)當(dāng)注意處理好以下兩方面的問(wèn)題：一是在處罰或解聘時(shí)，應(yīng)當(dāng)做到程序正當(dāng)、證據(jù)確鑿、理由充分；二是理性地選擇糾紛解決途徑。根據(jù)糾紛的具體性質(zhì)和相關(guān)情況，考慮成本的大小，在協(xié)商解決、第三方調(diào)解、仲裁或訴訟等各種糾紛解決方式中做出理性的選擇。

（作者單位：山東財(cái)政學(xué)院東方學(xué)院）

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