摘要：職業(yè)學(xué)校要想走出招生低谷，關(guān)鍵要培養(yǎng)出合格的高素質(zhì)人才，而培養(yǎng)高素質(zhì)人才的關(guān)鍵又在教師。因此，學(xué)校有必要實(shí)行積極的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，使他們?cè)诟愫媒虒W(xué)工作的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加工作滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持下去。

關(guān)鍵詞：職業(yè)學(xué)校；以人為本；教師管理；激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)，即激發(fā)和鼓勵(lì)。激發(fā)是對(duì)員工動(dòng)機(jī)的激活；鼓勵(lì)則是對(duì)員工的行為取向加以控制，使員工向組織期望的方向努力。人事行政學(xué)認(rèn)為，所謂激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度，也就是激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使被管理者努力去完成組織任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。教師是學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的決定性因素，教師的心態(tài)直接影響教學(xué)效果，并且這些影響是隱性的。備課、講課、批改作業(yè)等教學(xué)活動(dòng)質(zhì)量的高低與效果的好壞，完全取決于教師的責(zé)任心和敬業(yè)精神，管理者是難以“明察秋毫”的。因此，在學(xué)校建立教師激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造寬松的工作環(huán)境和良好的工作氛圍，以充分發(fā)揮教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，顯得十分必要。

激勵(lì)機(jī)制在教師管理中的重要作用

吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀教師舊的學(xué)校管理體制是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，“鐵飯碗”和“大鍋飯”嚴(yán)重挫傷了教師的工作積極性，制約著學(xué)校整體辦學(xué)水平的提高。良好的激勵(lì)機(jī)制能增強(qiáng)學(xué)校凝聚力，留住人才，并吸引優(yōu)秀人才到學(xué)校來(lái)，使他們以校為家，愛(ài)崗敬業(yè)。

充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，激發(fā)教師潛力哈佛大學(xué)的詹姆士（W.James）教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%～30%的能力，如果充分激勵(lì)，員工的能力則可發(fā)揮出80%～90%，兩者間60%的差距就是激勵(lì)不同的結(jié)果。這表明，如果一個(gè)人能力很高，但外部激勵(lì)水平很低，他缺乏足夠的動(dòng)力，就不會(huì)有好的工作效績(jī)；反之，一個(gè)人能力一般，如果能受到充分的激勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱情，也會(huì)有出色的工作表現(xiàn)。

造就良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境科學(xué)的激勵(lì)制度包含一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在具有良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的學(xué)校里，教師會(huì)受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)榻處熍ぷ鞯膭?dòng)力。正如麥格雷戈（Douglas M Mc Gregor）所說(shuō)：“個(gè)人與個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，才是激勵(lì)的主要來(lái)源之一?！?/p>

以人為本的教師激勵(lì)方法

目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)作為一種誘因，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。韓國(guó)現(xiàn)代集團(tuán)創(chuàng)始人鄭周永說(shuō)過(guò)：“沒(méi)有目標(biāo)、信念的人是經(jīng)不起風(fēng)浪的?！弊鳛閷W(xué)校管理者就要將每個(gè)教師內(nèi)心深處的目標(biāo)挖掘出來(lái)，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們成才，實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)。同時(shí)，還要努力將學(xué)校和國(guó)家的整體目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，把遠(yuǎn)期目標(biāo)和近期目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，形成目標(biāo)連鎖。要設(shè)法讓教師參與學(xué)校管理，使他們看到自己的價(jià)值和責(zé)任，一旦目標(biāo)達(dá)到了，他們就會(huì)有一種“成就感”。否則，教師就會(huì)感到學(xué)校的發(fā)展“不關(guān)我的事”。將學(xué)校目標(biāo)與教師個(gè)人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，取得教師認(rèn)同，他才能把學(xué)校的事當(dāng)成自己的事，才能與學(xué)校同呼吸，共命運(yùn)，才會(huì)有“校興我榮”、“校衰我恥”的信念。這樣，學(xué)校每一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，教師都會(huì)有成就感，從而達(dá)到激勵(lì)的效果。

情感激勵(lì)情感激勵(lì)是調(diào)動(dòng)教師積極性的潤(rùn)滑劑，是和諧干群關(guān)系的紐帶。教師是有豐富情感的知識(shí)分子，他們需要從領(lǐng)導(dǎo)那里得到關(guān)心、尊重、溫暖。因此，在學(xué)校管理過(guò)程中，要盡可能地尊重和關(guān)心每一位教師，主動(dòng)地對(duì)他們問(wèn)寒問(wèn)暖，還可以通過(guò)談心、家訪、群眾反映、骨干了解等途徑及時(shí)地發(fā)現(xiàn)、掌握教師的情況，努力幫助教師解決日常生活的實(shí)際困難，使教師真正感受到學(xué)校的溫暖，從而激發(fā)他們的工作熱情。

信任激勵(lì)“信任就是力量”、“信任就是最高的獎(jiǎng)賞”，彼此信任的心理能量是巨大的。在學(xué)校管理中，對(duì)教師信任也會(huì)產(chǎn)生巨大的精神力量，不僅可打造一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的戰(zhàn)斗集體，還能極大地激發(fā)出每位教師的內(nèi)在動(dòng)力。因此，要相信教師都有成功的愿望，要善于發(fā)現(xiàn)每位教師成功的潛在優(yōu)勢(shì)，并創(chuàng)造機(jī)會(huì)積極扶持教師的成長(zhǎng)。不光是對(duì)有潛力的教師如此，對(duì)所有教師都應(yīng)信任和支持，因?yàn)樯鐣?huì)群體成員都有自尊自重的心理，都希望得到認(rèn)可和賞識(shí)，當(dāng)愿望實(shí)現(xiàn)時(shí)，都會(huì)從中得到愉快的情緒體驗(yàn)。因此，必須設(shè)法多給教師以表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，對(duì)教師的工作成績(jī)給予充分肯定，廣泛宣傳，提高教師知名度，使教師隨時(shí)看到自己的成績(jī)，隨時(shí)享受成功的喜悅，感受到自己存在的價(jià)值。有時(shí)管理者對(duì)教師的一次點(diǎn)頭、一個(gè)微笑都會(huì)帶來(lái)意想不到的效果。

參與激勵(lì)參與激勵(lì)法是指校長(zhǎng)通過(guò)民主管理途徑，讓教師參與學(xué)校的各項(xiàng)工作，使教師參與決策，從而激發(fā)教師工作積極性。只有讓教師參與管理，實(shí)行民主管理，才能集思廣益，保證決策的正確性和措施的可行性，才能使決策獲得教師的認(rèn)同和支持。例如，讓教師參與制定學(xué)校的目標(biāo)，決定學(xué)校的改革或發(fā)展規(guī)劃；審議學(xué)校的工作；對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人提出批評(píng)和建議；在學(xué)校的職權(quán)范圍內(nèi)就某些涉及教師切身利益的生活福利等方面問(wèn)題作出決定等等。通過(guò)這些活動(dòng)，教師能提高主人翁意識(shí)，增強(qiáng)對(duì)學(xué)校的熱愛(ài)，對(duì)學(xué)校由認(rèn)識(shí)上的認(rèn)同發(fā)展為感情上認(rèn)同。通過(guò)參與，增強(qiáng)認(rèn)同，還能營(yíng)造教師間相互關(guān)心、支持、諒解、默契配合的心理氛圍。由此可見(jiàn)，通過(guò)參與，溝通、了解教師的思想，也能調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。

榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)是人或組織對(duì)個(gè)體或集體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人的自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要因素。人人都有自我肯定、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要，因此，對(duì)工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)教職工，須給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。例如，獎(jiǎng)勵(lì)一批“先進(jìn)教育工作者”、“優(yōu)秀教師”、“模范班主任”等或給教師提供進(jìn)修、提升的機(jī)會(huì)。榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)是一種很好的精神獎(jiǎng)勵(lì)辦法，激勵(lì)成本低廉，但效果很好，在企業(yè)中也被廣泛使用。譬如，美國(guó)IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂(lè)部”，當(dāng)公司的員工完成他的年度任務(wù)時(shí)，就會(huì)被批準(zhǔn)成為“百分之百俱樂(lè)部”成員，他和他的家人會(huì)被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè)部”成員資格作為第一目標(biāo)，力求獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，能取得良好的激勵(lì)效果。

物質(zhì)激勵(lì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，教師的生活水平已顯著提高，金錢(qián)與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢(shì)。然而，物質(zhì)需要始終是人類的基本需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因，物質(zhì)利益也是激發(fā)人的主動(dòng)性最具實(shí)效的激勵(lì)因素之一。因此，在教師隊(duì)伍建設(shè)中，不僅要注意在目標(biāo)、情感、信任等因素上激勵(lì)他們，更需注意把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效地結(jié)合起來(lái)，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)的作用。

負(fù)激勵(lì)負(fù)激勵(lì)，又叫負(fù)強(qiáng)化，是指采取一定的措施，防止員工做出組織不希望發(fā)生的事，對(duì)員工違背組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生。它不僅作用于當(dāng)事人，而且會(huì)警示他人，產(chǎn)生無(wú)形的壓力，使整個(gè)群體和組織的行為更積極，更富有生氣。但鑒于負(fù)強(qiáng)化具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，應(yīng)該慎用、少用。

實(shí)施激勵(lì)應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題

在激勵(lì)過(guò)程中，有許多細(xì)節(jié)容易被人忽視。細(xì)節(jié)決定成敗，教師激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)性很強(qiáng)的工作，如不注重細(xì)節(jié)，恣意妄為，可能會(huì)收效甚微，或事與愿違。下面筆者結(jié)合自身多年的教學(xué)實(shí)踐，談?wù)劷處熂?lì)要注意的一些問(wèn)題：

遵循公平公正原則，忌“一刀切”、“大鍋飯”一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不僅僅取決于報(bào)酬的絕對(duì)值，還取決于其相對(duì)值，即對(duì)其進(jìn)行社會(huì)的和歷史的比較。每個(gè)人都會(huì)把個(gè)人報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人做比較，判斷自己是否受到了公平的待遇，從而影響自己的情緒，控制自己的行為。自古以來(lái)，中國(guó)人就有“不患貧而患不均”的思想。為體現(xiàn)公平公正原則，必須反對(duì)平均主義，克服“一刀切”的簡(jiǎn)單做法。平均分配等于無(wú)激勵(lì)。例如，對(duì)在招生工作中做出突出貢獻(xiàn)的教職員工要給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，否則，用平均主義的分配和獎(jiǎng)勵(lì)辦法，就易導(dǎo)致學(xué)校招生人數(shù)明顯下滑。另外，實(shí)行公平公正激勵(lì)，還必須對(duì)全體員工一視同仁，不偏不倚。不能允許有人借助權(quán)利因素或私人感情搞特殊化，否則，將產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面效應(yīng)，影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，影響組織的利益。再次，榮譽(yù)激勵(lì)不能實(shí)行輪流制。在很多學(xué)校，評(píng)優(yōu)指標(biāo)下達(dá)后，總是問(wèn)“今年誰(shuí)要上職稱”，那些本該屬于努力工作、成績(jī)突出教師的榮譽(yù)，卻因?yàn)槟橙艘u(píng)職稱，而“花落他家”。這其實(shí)也是一種變相的平均主義，必將挫傷優(yōu)秀教師的積極性，有悖評(píng)優(yōu)的初衷。

按需激勵(lì)，針對(duì)不同員工，在不同時(shí)期采用不同的激勵(lì)辦法激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要是動(dòng)態(tài)的，并存在個(gè)體差異。因此，恰當(dāng)?shù)亍⑦m時(shí)地滿足員工最迫切需要，激勵(lì)效果最好，激勵(lì)強(qiáng)度最大。例如，對(duì)于年輕而愛(ài)好電腦的教師而言，一臺(tái)筆記本電腦無(wú)非是莫大的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于老教師而言，和家人一起旅游，共享天倫之樂(lè)，無(wú)疑是極大的榮譽(yù)，會(huì)令他乃至他的家人終身難忘?？傊?，在激勵(lì)上不存在一勞永逸的辦法，更沒(méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的法寶。作為學(xué)校管理者可借助調(diào)查表等形式，深入調(diào)查研究，不斷了解教職員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，有針對(duì)性采取激勵(lì)措施。只有這樣，才能事半功倍。

獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要大張旗鼓，提高獎(jiǎng)勵(lì)的綜合效價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容固然重要，獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)程的作用也不可小瞧，它能激起被獎(jiǎng)?wù)叩淖院栏?、成就感，同時(shí)也能給他人以感染和震撼，產(chǎn)生榜樣激勵(lì)效果。但是，一些學(xué)校的管理者卻無(wú)視、漠視獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)程，評(píng)優(yōu)指標(biāo)下達(dá)后，給教師填一張表格就沒(méi)事了。由于有些領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有遵循公平公正原則，評(píng)優(yōu)更是暗箱操作，“地下”進(jìn)行，這樣的評(píng)優(yōu)只會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，又怎會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用呢。筆者曾經(jīng)參加過(guò)某校一次期終表彰大會(huì)，首先是三位主要領(lǐng)導(dǎo)講話，其次是法制講座，然后是假期生活指導(dǎo)……最后是學(xué)生表彰。由于天色已晚，學(xué)生表彰匆匆收?qǐng)觯處煴碚酶侵蛔治刺?。這樣的一臺(tái)表彰大會(huì)開(kāi)得索然無(wú)味，又何談激勵(lì)呢！

正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)必不可少，但要制度先行十句批評(píng)抵不上一句表?yè)P(yáng)，正激勵(lì)的作用巨大，但我們不能因此拒絕負(fù)激勵(lì)。對(duì)工作懈怠、師德差的教師進(jìn)行懲罰是必要的，能扶正祛邪，形成向上的良好風(fēng)氣。好的不獎(jiǎng)，差的不罰，是最大的不公平。但鑒于負(fù)激勵(lì)具有一定的負(fù)作用，應(yīng)該慎用。學(xué)校一定要先行成具體的賞罰制度，一旦制定好制度，就要嚴(yán)格按章執(zhí)行，制度面前人人平等。領(lǐng)導(dǎo)一定要杜絕負(fù)激勵(lì)的隨意性，不能頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳。

管理是科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，教師管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的激勵(lì)制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。我國(guó)未來(lái)的中等技術(shù)人才缺口很大，廣大職業(yè)教育工作者要以崇高的使命感，努力培養(yǎng)出大批既具備較強(qiáng)專業(yè)技能又有優(yōu)良道德素質(zhì)的優(yōu)秀人才。這些人才的培養(yǎng)，離不開(kāi)職業(yè)學(xué)校教師的創(chuàng)造性和積極性。根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持以人為本，重視管理細(xì)節(jié)，定會(huì)激發(fā)出教師巨大的工作熱情、無(wú)窮的創(chuàng)造性和積極性，實(shí)現(xiàn)職教事業(yè)的又快又好發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]邰啟揚(yáng)，張衛(wèi)峰.人力資源管理教程[M].北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2003.

作者簡(jiǎn)介：

吳繼斌（1971—），男，江蘇揚(yáng)州人，碩士，江蘇省江都市第一職業(yè)高級(jí)中學(xué)教師，中學(xué)一級(jí)教師，研究方向?yàn)榻逃芾怼?/p>