摘要：隨著地勘單位改革的深入，人才資源的核心地位得到了前所未有的驗(yàn)證，對(duì)人才的任用不僅僅需要理念的確立，更需要各種現(xiàn)代、合理的策略的運(yùn)用。而在一些用人策略上，地勘單位的確存在忽視、偏失等，影響了地勘單位的改革與發(fā)展。只有充分運(yùn)用這些用人策略，才能使地勘單位管理有效化，從而實(shí)現(xiàn)地勘單位的跨越式發(fā)展。
　　關(guān)鍵詞：地勘；用人；策略
　　
　　地勘單位的發(fā)展與對(duì)人才的認(rèn)識(shí)是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，兩者相互影響，彼此促進(jìn)，共同發(fā)展。鑒于此，地勘單位的發(fā)展現(xiàn)實(shí)足以證實(shí)“以人為本”理念的正確和深入。雖然理念決定行動(dòng)，但是在理念與行動(dòng)之間畢竟還橫亙著思路與策略。因此，在一些具體的用人思路和人才策略上，地勘單位仍存在值得商榷的地方。
　　
　　一、充分運(yùn)用80/20法則，明確核心人才隊(duì)伍，圍繞核心人才進(jìn)行管理
　　
　　80/20法則是一項(xiàng)“非此即彼”的認(rèn)知活動(dòng)，是一個(gè)動(dòng)態(tài)演繹的歸因過(guò)程，是一種因人而異的差異化管理。原本該法則主要應(yīng)用于形容目標(biāo)客戶管理，即20%的客戶創(chuàng)造80%的市場(chǎng)與利潤(rùn)，反之，80%的客戶則僅僅創(chuàng)造20%的市場(chǎng)與利潤(rùn)。由此衍生并發(fā)展出大客戶管理的概念。該法則同樣可應(yīng)用于人力資源管理，管理的經(jīng)驗(yàn)、統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)無(wú)不在驗(yàn)證著80/20法則的真實(shí)和有效?！澳男┤藢儆?0%，哪些人屬于80%”需要管理者來(lái)認(rèn)知；“哪些人將會(huì)成為20%，哪些人將會(huì)成為80%”需要管理者來(lái)評(píng)價(jià)；“哪些人應(yīng)該獲得收益的80%，哪些人應(yīng)該獲得收益的20%”需要管理者來(lái)承諾。此管理策略為人力資源管理實(shí)踐提供了保障。
　　運(yùn)用這一策略，一個(gè)明顯的效用就是平均主義的打破和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的重塑。地勘單位企業(yè)化經(jīng)營(yíng)要直面市場(chǎng)，而市場(chǎng)講求公平與效率，容不得半點(diǎn)含糊。地勘單位只有以最小的投入提供給市場(chǎng)最大的產(chǎn)出，才能形成持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。在外部市場(chǎng)的約束下，地勘單位的內(nèi)部管理就必須充分運(yùn)用80/20法則，打破“一視同仁對(duì)待人”的觀念，理清各類人才對(duì)于業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)，明確核心人才隊(duì)伍，為核心人才管理提供基礎(chǔ)。反之，地勘單位如果仍然在人才管理上抱殘守缺，就是對(duì)核心人才的浪費(fèi)，就難以形成競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)氛圍，就會(huì)裹足于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。
　　在核心人才隊(duì)伍管理中運(yùn)用80/20法則的關(guān)鍵就是要樹(shù)立“一切靠業(yè)績(jī)說(shuō)話”的準(zhǔn)則。80/20法則中的20%，指的是完成良好業(yè)績(jī)的某個(gè)人。一切都靠業(yè)績(jī)說(shuō)話，所有的獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)都是沖著業(yè)績(jī)來(lái)的，任何人，達(dá)到了業(yè)績(jī)都屬于20%之列，反之則不是。這樣的制度確立起來(lái)，就會(huì)形成不可估量的管理權(quán)威與導(dǎo)向，這也正是“全力以赴奔市場(chǎng)、全心全意求發(fā)展”的地勘單位所或缺的。
　　
　　二、加強(qiáng)制度管理，突出文化管理，創(chuàng)造制度文化并重的管理氛圍
　　
　　制度管理是在能人管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的，是以既定規(guī)章制度作為執(zhí)行程序和賞罰依據(jù)的具有相對(duì)穩(wěn)定性、權(quán)威性的管理。制度管理有效地實(shí)現(xiàn)了明確的執(zhí)行程序和穩(wěn)定的管理方式。伴隨制度管理的發(fā)展和現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)范，它發(fā)展到現(xiàn)代已經(jīng)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)一個(gè)基礎(chǔ)性的準(zhǔn)入條件而被喻為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的“入場(chǎng)券”，足見(jiàn)其在現(xiàn)代管理中不可或缺的作用。
　　地勘單位在企業(yè)化經(jīng)營(yíng)后建立了相對(duì)完善的管理制度，制度的執(zhí)行力也得到了前所未有的提高，這就為地勘單位的人才管理提供了有效的保證。但是，作為一張“入場(chǎng)券”，制度畢竟不是萬(wàn)能的，在人才激勵(lì)、職工忠誠(chéng)度培養(yǎng)等方面無(wú)法起到有效的作用。在制度無(wú)法企及的地方就需要文化管理。如果把制度管理歸為“硬性”的概念的話，那么文化管理就屬于“軟性”的范疇。
　　“制度管理行為，文化管理動(dòng)機(jī)”這是對(duì)兩者作用很好的概括；“文化是無(wú)形的，更是無(wú)限的”這是對(duì)文化效用的最好闡述。企業(yè)文化是一種凝聚人心以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值、提升其競(jìng)爭(zhēng)力的無(wú)形力量和資本。企業(yè)文化是一種力量，一種思想靈魂，一種無(wú)形的資產(chǎn)。企業(yè)文化是一種有效的激勵(lì)與發(fā)展人才特別是知識(shí)型人才的工具，這得到了無(wú)數(shù)管理案例的證實(shí)。針對(duì)地勘單位知識(shí)密集型特點(diǎn)的人才隊(duì)伍，企業(yè)文化理應(yīng)更好地應(yīng)用于人力資源管理、服務(wù)于人才隊(duì)伍建設(shè)。
　　地勘單位的企業(yè)文化應(yīng)建立在“從群眾中來(lái)”的基礎(chǔ)之上，應(yīng)該是反映組織歷史、職工現(xiàn)狀、文化傳統(tǒng)并加以抽象概括提煉之后的產(chǎn)物。成型后的企業(yè)文化承載著使命感、凝聚著價(jià)值觀、體現(xiàn)著精神訴求，這是一種管理個(gè)人動(dòng)機(jī)的精神力量。突出文化對(duì)人才的管理，體現(xiàn)了人才的自我實(shí)現(xiàn)需求，保證了人才精神的有效發(fā)揚(yáng)，提高了人才對(duì)組織的歸屬感，創(chuàng)造了人才發(fā)展的和諧氛圍。創(chuàng)造制度與文化并重的管理氛圍正是地勘單位搭建“想干事、能干事、干成事”舞臺(tái)的根基。
　　
　　三、完善對(duì)人才的認(rèn)識(shí)，堅(jiān)持用人所長(zhǎng)、容人所短的思路，創(chuàng)造有效的管理氛圍
　　
　　完善對(duì)人才的認(rèn)識(shí)基于人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與管理的實(shí)際要求。首先從人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)角度來(lái)看，成為“樣樣皆通”的人，要么是一種美好的但不切實(shí)際的愿望，要么就是那種一無(wú)是處的平庸典型。人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)如同大自然一樣，有高峰必有深谷，在現(xiàn)代社會(huì)，往往越有才能的人，在某一方面，可能存在這樣或那樣的“短板”，這種客觀的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀要求管理者必須完善對(duì)人才的認(rèn)識(shí)。同時(shí)從管理實(shí)際的角度，使用人才的出發(fā)點(diǎn)來(lái)自于任務(wù)，而各類任務(wù)的完成首先要考慮的是各種可行性機(jī)會(huì)，而不是各方面的問(wèn)題。因此在使用人才完成任務(wù)的過(guò)程中，管理者首先考量的是人之所長(zhǎng)、考慮的是如何發(fā)揮才能更好地完成任務(wù)。
　　地勘單位在融入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中逐漸建立了績(jī)效導(dǎo)向的管理理念，這種理念反映在人才使用上就是績(jī)效為先的思路。這種理念與思路是地勘單位應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的必然選擇，是一種進(jìn)步。但是，在某些方面，在面對(duì)不同的人的時(shí)候都存在或多或少的偏差。究其原因，是因?yàn)檫@種理念與思路不具備穩(wěn)固的程序與環(huán)境，它沒(méi)有在制度方面的得以充分的體現(xiàn)，更沒(méi)有在文化層面得到深入和升華。
　　針對(duì)這一問(wèn)題，地勘單位管理者要打牢“用人所長(zhǎng)、容人所短”的理念，對(duì)人才的認(rèn)識(shí)不要人為地設(shè)置“短板”，對(duì)人才的使用不能出于個(gè)人之所好，對(duì)人才的管理不能有狹隘的思維。
　　對(duì)人才的認(rèn)識(shí)、使用、管理要從管理實(shí)踐出發(fā)，用發(fā)展機(jī)會(huì)來(lái)考量個(gè)人能力，用發(fā)展成效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人能力，以公開(kāi)、公平、公正的原則來(lái)對(duì)待人才，從而充分運(yùn)用每個(gè)人的才干，讓個(gè)人的才智、健康以及靈感得到充分的發(fā)揮，從而使地勘單位的整體效益得到成倍的增長(zhǎng)。
　　
　　四、豐富激勵(lì)手段，保證激勵(lì)人才與發(fā)展人才相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人才與組織共成長(zhǎng)
　　
　　人才的激勵(lì)是人力資源管理的核心內(nèi)容，也是有效使用人才的關(guān)鍵，這在一定程度上決定了人才的激勵(lì)有著豐富的內(nèi)涵。管理者對(duì)人才激勵(lì)的認(rèn)識(shí)無(wú)不深入，對(duì)激勵(lì)相關(guān)工具的使用無(wú)不廣泛，這極大地促進(jìn)了激勵(lì)手段的豐富和激勵(lì)效率的提高。
　　地勘單位在激勵(lì)方面繼承了很多優(yōu)秀的傳統(tǒng)，“用事業(yè)留人，用感情留人”的理念在傳統(tǒng)人事管理時(shí)期對(duì)人才的成長(zhǎng)起了關(guān)鍵的作用，即使在現(xiàn)代它也保持著鮮活的生命力。但是，在現(xiàn)代的人力資源激勵(lì)理論當(dāng)中，激勵(lì)不僅需要這樣的理念，更多的、更有效的是來(lái)自于一些具體的做法。
　　社會(huì)發(fā)展速度越來(lái)越快，工作中所需的技能和知識(shí)更新速度加快，因此明確、細(xì)致的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)已成為企業(yè)提高員工工作效率、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的必要職責(zé)。從員工的角度來(lái)看，自身的發(fā)展進(jìn)步已經(jīng)成為他們衡量自己的工作生活質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)。一個(gè)企業(yè)，發(fā)展的機(jī)會(huì)多，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)多，就意味著晉升的機(jī)會(huì)多，這就是有效職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的表現(xiàn)。所以，良好的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就成為了員工選擇企業(yè)的一個(gè)優(yōu)先的指標(biāo)。合理、明確、細(xì)致地規(guī)劃員工職業(yè)生涯，有序、有效、有力地推進(jìn)員工生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)地勘單位“經(jīng)濟(jì)與文明雙豐收”就有了強(qiáng)有力的保證。
　　總之，地勘單位企業(yè)化經(jīng)營(yíng)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)了前所未有的突破，樹(shù)立了“以人為本”的觀念，知曉了“‘企’無(wú)‘人’則成‘止’”的道理。但是，面對(duì)更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，針對(duì)仍有不足的現(xiàn)狀，我們不僅要知曉“‘企’無(wú)‘人’則成‘止’”的道理，更要明白“若要把‘企’字寫(xiě)大，首先必須要把‘人’字寫(xiě)大”的策略和方法。管理學(xué)認(rèn)為：沒(méi)有對(duì)或者錯(cuò)的管理，只有合適和不合適的管理。地勘單位必須根據(jù)實(shí)際情況做出選擇，方法不止一個(gè)，我們要找出最合適的那個(gè)。
　?。ㄗ髡邌挝唬喊阐悾陆氐V局第一區(qū)調(diào)大隊(duì)；李永紅，新疆地礦局第九地質(zhì)大隊(duì)）