摘要：薪酬管理是人力資源管理中的一個重要部分。文章以一家小型外貿(mào)公司——上海億鉆外貿(mào)公司為例，對其組織架構(gòu)和現(xiàn)有薪酬管理體系進行了剖析和問題診斷。并在此基礎上按照不同的員工類別重新改進設計了薪酬管理的方案。
　　關鍵詞：外貿(mào)公司；薪酬管理；案例研究
　　
　　一、億鉆外貿(mào)公司概況
　　
　　億鉆外貿(mào)公司(以下簡稱億鉆)位于上海閔行區(qū)，是一家出口五金的小型私營經(jīng)濟外貿(mào)企業(yè)。它成立于2002年11月，已有從事外貿(mào)行業(yè)5年的歷史，注冊資金1000萬元，主要向世界各國銷售手動、電動、木工工具等五金工具。2006年，億鉆的年出口外貿(mào)總額達2300萬美元。億鉆現(xiàn)有職工50人，總經(jīng)理下設人事部、出口部、技術部和財務部。出口部分為出口一部、出口二部、出口三部。億鉆的崗位可以劃分為管理類、技術類、銷售類。其中管理類包括總經(jīng)理、各部門經(jīng)理以及財務部、人事部的人員；技術類包括技術部門的人員；銷售類包括各出口部門的外銷員。外銷員是公司的主力，學歷較高，基本上是本科生，平均年齡25歲的約20人，占公司員工總數(shù)的40％，公司的員工經(jīng)理層年齡在30－40歲的共7人，占員工總數(shù)的14％?？傮w上看，該公司是一個年輕化、知識化、專業(yè)化的公司。
　　
　　二、億鉆現(xiàn)有薪酬體系狀況
　　
　　2006年億鉆的薪酬體系為：基本工資發(fā)放116.62萬元(占28.6％)，獎金278.16萬元(占68.1％)，福利13.38萬元(占3.3％)，合計408.16萬元(100％)?？梢钥闯?，基本工資占薪酬結(jié)構(gòu)的比例較低，獎金是億鉆員工薪酬的主要組成部分。
　　
　　(一)基本工資
　　億鉆的月基本工資待遇為：總經(jīng)理4000元，各部門經(jīng)理3500元，技術類員工、財務類員工、人事類員工、外銷員均為2000元，新員工在試用期3個月內(nèi)為700元。新員工月工資只有基本工資和福利，除此之外，其他員工都采取月工資發(fā)放等于月基本工資加福利加獎金的辦法。
　　
　　(二)獎金
　　獎金以年終獎的形式，全部按照公司經(jīng)營的業(yè)績大小進行發(fā)放，一年發(fā)放一次。金額按照員工的薪酬比例確定，與個人業(yè)績基本沒有關系。獎金發(fā)放由部門經(jīng)理決定，億鉆對獎金實行嚴格保密，為此還制定了嚴格的保密措施。
　　
　　(三)福利
　　億鉆的員工福利除了國家和地方政府規(guī)定的社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險等法定保險和休假外，公司還提供帶薪休假、工作日包兩餐(午餐和晚餐)、班車、節(jié)日發(fā)放實物福利、每周一次集體健身、每年一次集體旅游等。員工普遍對現(xiàn)有的福利水平比較滿意。
　　
　　三、薪酬管理存在的問題診斷
　　
　　億鉆處于高成長階段，但其薪酬管理政策卻較為滯后，使得員工工資在上海外貿(mào)行業(yè)中相對處于中下等水平，薪酬水平缺乏競爭力?；竟べY所占比例過低，不能起到保障作用。新員工無論學歷高低，工資水平都一樣，公司難以招攬高水平的人才。
　　薪酬制度沒有體現(xiàn)出不同崗位、不同專業(yè)的技能差別，激勵效果不明顯。處于核心地位的銷售類人員的獎金發(fā)放和技術人員一樣，沒有體現(xiàn)出外銷員在公司的重要性，使外銷員感到不公平。外銷員的獎金與個人業(yè)績?nèi)鄙俾?lián)系，存在干多于少都按經(jīng)營指標發(fā)放，難以激發(fā)良好的工作績效。獎金一年發(fā)放一次，發(fā)放時間滯后，嚴重影響員工的積極性。
　　獎金保密制度沒有起到保密的效果。員工之間私下相互打聽對方的獎金額，使得保密獎金變得透明，而且引起了猜忌和矛盾。
　　
　　四、改進設計的對策措施
　　
　　(一)薪酬設計總原則
　　億鉆正處于迅速成長階段，所以制訂其薪酬策略時，應努力使薪酬制度具有較強的激勵性。所有員工工資都應該由三部分組成，即薪資=工資+獎金+福利。主要變動的地方是：獎金和骨干外銷員股權分紅。獎金與績效掛鉤，由原來的一年發(fā)放一次改為按月度發(fā)放提成獎金，年末發(fā)年終獎金，并且實行透明化。透明的獎金制度反而可以激勵員工，引發(fā)良性競爭。與原來一年一次的獎金發(fā)放相比，獎金總額不變。不會增加公司的人力成本，并且能夠提高外銷員的積極性。福利部分由于員工比較滿意，所以不變動。
　　
　　(二)總經(jīng)理、部門經(jīng)理的薪酬改進設計
　　總經(jīng)理、部門經(jīng)理的薪資=基本年薪+年終獎+福利+股權分紅。
　　1、基本年薪?？偨?jīng)理、部門經(jīng)理屬于中高層管理者，他們薪酬水平主要取決于管理者自身的績效表現(xiàn)和他們創(chuàng)造出來的價值，采用年薪制進行付酬，付酬因素可以定為：企業(yè)年度目標出口收入。假設目標出口收入達到1000萬美元，則總經(jīng)理的基本年薪為7.5萬元，出口各部經(jīng)理為6.5元，其他各部經(jīng)理為5.5萬元；目標出口收入達到1500萬美元，則總經(jīng)理的基本年薪為10萬元，出口各部經(jīng)理為8.5元，其他各部經(jīng)理為7萬元；目標出口收入達到2000萬美元，則總經(jīng)理基本年薪為13萬元，出口各部經(jīng)理為11萬元，其他各部經(jīng)理為9萬元；以此類推。
　　2、年終獎。出口部經(jīng)理的年終獎金考評的主要依據(jù)是年度目標收入、利潤的實現(xiàn)情況。年終獎以基本年薪的40％作為基數(shù)。超過年初許諾的目標出口收入和凈利潤5％以上，年終考評系數(shù)為1.0，年終獎金額=基本年薪×40％×1.0；超過年初許諾的目標出口收入和凈利潤5％以內(nèi)，年終考評系數(shù)為0.8；正好達到年初時的目標出口收入和目標凈利潤時，年終考評系數(shù)為0.4；年初的目標出口收入和凈利潤沒有達到(負5％以內(nèi))，年終考評系數(shù)為0.2；年初的目標出口收入和凈利潤沒有達到(負5％以外)，年終考評系數(shù)為0.1。
　　
　　(三)技術類員工、財務類員工、人事類員工的薪酬改進設計
　　技術類員工、財務類員工、人事類員工的薪酬=基本工資+季度績效工資+年終獎+福利。
　　1、基本工資為2000元。
　　2、績效工資的確定。根據(jù)每季度考核結(jié)果確定考核系數(shù)，發(fā)放基數(shù)為個人基本薪資，每季度發(fā)放一次。季度績效工資=基礎工資×個人考核系數(shù)。工作績效考核綜合評定得分及個人考核系數(shù)可規(guī)定如下：10分為滿分，9.2分至10分為優(yōu)，系數(shù)為20％；7.3分至9.1分為良，系數(shù)為15％；5.6分至7.2分為中，系數(shù)為10％；5.5分以下為差，系數(shù)為0％。員工績效考評表略。
　　3、年終獎年底發(fā)放，綜合企業(yè)經(jīng)營效益的好壞由個人當年考核綜合情況來確定。年終個人績效綜合評定=四個季度個人績效考核得分的算術平均數(shù)。10分為滿分，9.2分至10分為優(yōu)，獎金為120％；7.3分至9.1分為良，獎金為100％；5.6分至7.2分為中，獎金為60％；5.5分以下為差，獎金為0％。
　　
　　(四)外銷員的薪酬改進設計
　　外國客戶的訂單就是外貿(mào)公司的生命線，所以外銷員作用巨大。億鉆應制訂有區(qū)別的薪酬政策以留住核心人力資源，更好地實現(xiàn)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略。由于億鉆是小型外貿(mào)公司，薪酬制度采取跟隨政策比較合理，即支付與同行業(yè)競爭者相當?shù)墓べY水平，既不會使工資成本過高，也能提高員工的滿意度而留住人才。骨干外銷員是公司的核心人員，其去留關系到公司的生存和發(fā)展。骨干外銷員適當持股，會主動關心企業(yè)的長遠發(fā)展和利益，克服短期行為跳槽。每隔一定年限通過適當程序重新調(diào)整持股比例。
　　1、分配原則：外銷員的薪資=崗位基本工資+提成傭金+年終獎。
　　2、外銷員崗位基本工資：2000元/月。崗位基本工資月度發(fā)放。
　　3、提成傭金：每月發(fā)放該員工當月出口回款額的60％，其余40％由企業(yè)暫押，累計作為年終獎發(fā)放。提成傭金=該月實現(xiàn)的出口回款額×60％×當期業(yè)績考評總分×傭金比例÷100。傭金比例應當由總經(jīng)理和各部門經(jīng)理以及財務部確定，可以參考上一季度或年度的出口狀況、市場競爭狀況、公司的年度目標。外銷員的每筆業(yè)務發(fā)生后的第一次回款時，由人事部根據(jù)財務部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行一次當期銷售業(yè)績考評，將結(jié)果反饋給財務部，計入外銷員的出口提成中。
　　外銷業(yè)務的出口業(yè)績考評指標確定為：出口價格、客戶滿意度和回款速度。依據(jù)三項指標在出口工作中的重要性，分別賦予不同的權重(見表1)。出口價格：億鉆對不同地區(qū)市場上的出口產(chǎn)品規(guī)定好標準出口價格，鼓勵外銷員進行超過標準價格出口?？蛻魸M意度指標：強化外銷員的客戶服務的意識，敦促他們工作時著眼于長遠利益。回款速度指標：確保億鉆的財務安全，防止只注重利潤額的實現(xiàn)，而忽視了財務風險。各項指標的評分乘以權重求和，即被考評者當期的出口業(yè)績考評得分。
　　
　　
　　(五)年終獎
　　年末由人事部根據(jù)財務部當年出口任務完成情況及貨款回籠情況的統(tǒng)計結(jié)果對每位外銷員進行考評(見表2)。年終獎金=[∑當期業(yè)務回款額x40％x當期業(yè)績考評總分×提成比例]×年終業(yè)績考評總分÷100。
　　
　　五、總結(jié)
　　
　　運用新的薪酬管理制度以后，89％的員工不僅贊成新方案，而且工作積極性較改進前相比有很大提升。由于年終獎金與部門業(yè)績掛鉤，經(jīng)理對于其部門員工的幫助和激勵更加用心，部門內(nèi)部更加團結(jié)。外銷員作為公司業(yè)績創(chuàng)造的明星，新的薪酬制度不僅激發(fā)了他們的干勁，促使業(yè)績大幅增長，而且大大降低了流動性，骨干員工被保留住，保證了公司銷售工作的穩(wěn)定開展。本文對于一般的小型外貿(mào)公司薪酬管理的問題診斷和改進設計具有啟示意