徐靜輝

加拿大是一個(gè)具有多元化、開放式文化傳統(tǒng)的美麗國家，名校眾多，優(yōu)質(zhì)的高等教育在國際上享有盛名。高質(zhì)量的教育需要高質(zhì)量的教育者，加拿大高校教師的選拔和任用非常嚴(yán)格，教師薪酬在西方國家中名列前茅。獨(dú)具特色的高等教育體系和靈活多變的人事薪酬制度使加拿大成為西方最具吸引力的求學(xué)和任教之地。本文通過介紹加拿大高校人事薪酬制度，來揭示動(dòng)態(tài)人事薪酬制度在高等教育發(fā)展中的激勵(lì)作用。

一、加拿大高校人事薪酬制度

加拿大高等教育由各省教育部負(fù)責(zé)，省府管理僅限于制定大政方針、教育規(guī)劃及撥款等，無權(quán)干涉大學(xué)事務(wù)。各高校實(shí)行高度自治，一般都采用“兩院制”管理體制，設(shè)董事會(huì)和校務(wù)委員會(huì)。董事會(huì)負(fù)責(zé)任命學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)，為學(xué)校籌款，監(jiān)督財(cái)務(wù)開支，充當(dāng)校方與政府和公眾之間的聯(lián)系人。校務(wù)委員會(huì)由各院系代表組成，負(fù)責(zé)一切教育事宜和學(xué)術(shù)活動(dòng)，包括安排學(xué)科課程、制定教學(xué)計(jì)劃和科研規(guī)劃、聘任教授、授予學(xué)位等。人事管理由負(fù)責(zé)學(xué)術(shù)或?qū)ｉT負(fù)責(zé)人事的副校長負(fù)責(zé)。高校設(shè)有校級人力資源與雇傭關(guān)系部，由副校長助理具體處理人事工作。同時(shí)，高校所屬學(xué)院一般也設(shè)有人力資源辦公室，往往還下設(shè)工資辦公室和員工福利辦公室。人員的選聘、去留、晉升、待遇等都由相應(yīng)的各級、各類委員會(huì)進(jìn)行具體操作。加拿大高校人事制度兼顧終身制和聘用制，對一些成就突出的副教授和教授實(shí)行“終身教職”制度，鼓勵(lì)他們?yōu)橐M(jìn)人才、領(lǐng)導(dǎo)科研繼續(xù)作出貢獻(xiàn)。對其他教師實(shí)行聘用制。大學(xué)對外招聘的崗位一般是講師或助理教授崗。若特殊崗位需要時(shí)，也會(huì)招聘教授，并直接簽訂終身聘約。講師和助理教授的合約是有期限的，通常不能在兩個(gè)合約聘期內(nèi)晉升的，則要離開大學(xué)，實(shí)行“非升即走”政策。

薪酬制是人事制度的物質(zhì)基礎(chǔ)。在薪酬分配問題上，加拿大聯(lián)邦和省府勞動(dòng)部門僅進(jìn)行宏觀管理，主要確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)督實(shí)行男女同工同酬、調(diào)節(jié)雇主與雇員在工資問題上的糾紛等，對具體薪酬定量和分配不做規(guī)定。加拿大實(shí)行的是政府宏觀管理下，各高校依據(jù)市場價(jià)格和需求制定以崗位工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度。各高校自行決定教師工資分配，采取集體談判模式，即雙方利益團(tuán)體共同協(xié)商機(jī)制，主要是大學(xué)的各級各類工會(huì)代表某一類教職員工與政府或校方進(jìn)行聘用和工資待遇的集體談判。四級別的教師職務(wù)序列（即講師、助理教授、副教授和教授）是加拿大高校主流崗位制度，也是薪酬定量的標(biāo)準(zhǔn)，高校教師薪酬由：基本（崗位）工資、績效工資(或獎(jiǎng)金)和福利3部分構(gòu)成。

總的來說，加拿大高校教師工資是在簽訂雇傭合同時(shí)協(xié)商確定的。首先，全國各高校都規(guī)定了各類教師的最高工資和最低工資，教師的學(xué)位、教學(xué)水平、學(xué)術(shù)成果的數(shù)量和質(zhì)量、任職年限是確定其實(shí)際工資的主要依據(jù)。此外，因?qū)W校性質(zhì)、聲譽(yù)的不同，以及各學(xué)科社會(huì)需求的差異，各校的待遇也不同，教師工資每年會(huì)根據(jù)消費(fèi)指數(shù)向上浮動(dòng)。為鼓勵(lì)教師創(chuàng)新、高效地完成科研和教學(xué)工作，各高校還提供了相當(dāng)比例的績效工資，漲幅在3％左右（行政人員無此項(xiàng)）。其次，加拿大高校有豐富的教師福利，包括社會(huì)保險(xiǎn)（通過雇主和雇員繳費(fèi)的形式設(shè)立基金，由基金支付養(yǎng)老金和醫(yī)療費(fèi)）和特色福利（如對弱勢人群的保障、休假制度、職業(yè)發(fā)展等）。除此之外，加拿大高校教師還享受覆蓋全國的社會(huì)福利系統(tǒng)提供的各種福利，如醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老等。全方位的、富于激勵(lì)性的教師薪酬制度，使加拿大高校教師保持了積極的服務(wù)熱情和高度的社會(huì)責(zé)任感。

二、加拿大高校人事薪酬近況

2003年，與澳大利亞、英國、美國、新西蘭4國相比，除去各種變量，加拿大高校教師工資（各個(gè)級別）遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于以上4國。據(jù)統(tǒng)計(jì)，英聯(lián)邦5國在2006~2007學(xué)年教師工資比較中，加拿大緊跟澳大利亞之后，位居第二。這就使得加拿大成為各國教師理想的任教之地，也是近些年來加拿大外籍教師大量涌進(jìn)的原因之一。但縱觀加拿大高校教師薪酬波動(dòng)，發(fā)現(xiàn)增幅相對于其社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展是非常緩慢的。上世紀(jì)90年代，由于社會(huì)和個(gè)人因素影響以及高校教師工資的負(fù)增長，教師數(shù)量從1991年的32，669人下降到1999年的29，647人，師生比迅速下降，給高等教育造成了巨大損失。這種情況直到2000年才逐漸好轉(zhuǎn)，但高校教師的入職和薪酬增長依舊緩慢。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1994年~2004年，全國高校教師入職率僅增長6％，而同期教授和副教授任職率分別下降6％和5％，10年間教師平均工資僅上漲4％。

增長緩慢是當(dāng)下加拿大高校教師薪酬發(fā)展的桎梏，是各種不安定因素的根源。為了維護(hù)自己的合法權(quán)益，各大學(xué)的教工協(xié)會(huì)紛紛組織起來與大學(xué)進(jìn)行談判，主張加薪。以多倫多大學(xué)為例，2007年8月8日，教工協(xié)會(huì)在仲裁人的調(diào)解下與大學(xué)當(dāng)局在薪酬、福利和養(yǎng)老金問題上達(dá)成一致，協(xié)議規(guī)定：2007~2008學(xué)年和2008~2009學(xué)年，大學(xué)至少每年要給所有教工加薪3％，用于膳食補(bǔ)助，退休人員的養(yǎng)老金也根據(jù)上年生活成本的上漲率進(jìn)行調(diào)整；還將于2009年1月實(shí)行兒童教育補(bǔ)助項(xiàng)目，對2008年兒童教育支出進(jìn)行清算補(bǔ)償，教師子弟中7歲以下兒童都可獲得近2，000加元的教育補(bǔ)助金（占兒童全年教育總支出的50％左右）；其他醫(yī)療補(bǔ)助也相應(yīng)增加。

三、加拿大高校人事薪酬特點(diǎn)

加拿大高校教師薪酬存在向高職稱傾斜的情況，即學(xué)歷越高，職稱越高，工資就越高，而且以職務(wù)級別為緯度，以其他相關(guān)因素為經(jīng)度。總的來說，近幾年來加拿大高校教師薪酬發(fā)展體現(xiàn)出如下特點(diǎn)：

第一，區(qū)域差異顯著。政府調(diào)控、高校自治、工資自定的管理模式使得加拿大高校教師工資差異巨大。據(jù)最新資料表明：2005~2006學(xué)年，全國教授平均薪酬為116,040加元，高于該平均值的只有3個(gè)省，分別為：阿爾伯塔、不列顛哥倫比亞和安大略省。相對而言，安大略省高等教育在數(shù)量和規(guī)模上有明顯優(yōu)勢，在教師的薪酬分配中也名列前茅。教授職務(wù)最高薪酬出現(xiàn)在安大略省的特倫特大學(xué)（133,318加元），以后依次為不列顛哥倫比亞大學(xué)（125,668加元）、勞倫森大學(xué)（安大略省，125,115加元）；最低薪酬出現(xiàn)在加拿大聯(lián)合學(xué)院（阿爾伯塔省，52,848加元）、瑞德米爾大學(xué)學(xué)院(安大略省，67,099加元) 以及國王大學(xué)學(xué)院(阿爾伯塔省，68,427加元)。單從具體數(shù)據(jù)上看，加拿大高校教師（教授）工資差距巨大，最高值和最低值差距在數(shù)倍以上，擔(dān)任行政職務(wù)的教授和副教授薪酬普遍高于普通教授和副教授。其他職務(wù)，如講師、助理教授的薪酬也因地域和職務(wù)而差異懸殊。

第二，男女差異顯著。女性學(xué)者的數(shù)量及其在學(xué)科體系中的地位是體現(xiàn)一個(gè)國家知識界與學(xué)術(shù)界內(nèi)性別平等的主要指標(biāo)。在加拿大學(xué)術(shù)界女性地位還有待提升。在全國大學(xué)教師中，女性地位不及男性高，女性人數(shù)和收入都比男性遜色很多。1988年以來，加拿大大學(xué)本科和碩士生中，女生人數(shù)大增。但在教授職位上，女性人數(shù)增長依舊緩慢。據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示：2004~2005學(xué)年婦女在全國大學(xué)取得1/3的教席，任職教授的只有19%；副教授和其他級別的女性比率相對較高，分別為35%和44%。比較教授的兩性薪酬，發(fā)現(xiàn)女性薪酬大大低于男性，1996年女性工資只有男性的83.3%，到2005年僅上升到88.9%。雖然加拿大各界都積極倡導(dǎo)男女平等，同工同酬，但現(xiàn)實(shí)的確不容樂觀，這對于女性從事學(xué)術(shù)研究和任教的熱情無疑是巨大的打擊。

第三，學(xué)科差異顯著。加拿大高校教師的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)力市場的價(jià)位水平聯(lián)系緊密，實(shí)行的是市場化的薪酬制度。社會(huì)需求大、預(yù)期社會(huì)收益高、就業(yè)相對容易的實(shí)用技術(shù)型學(xué)科的教師工資相對較高，如牙醫(yī)、法律、工商管理等。據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，2005~2006學(xué)年，醫(yī)學(xué)院教師（各個(gè)級別）平均薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于綜合性大學(xué)；一些長線專業(yè)，如人文學(xué)科、數(shù)學(xué)、物理學(xué)等，因市場需求量小，教師的薪酬就低。當(dāng)下，全國薪酬最高的專業(yè)是醫(yī)學(xué)專業(yè)，教授平均年薪達(dá)到122,592加元，最低是藝術(shù)學(xué)專業(yè)，僅105,444加元，如此大的差異在我國也是少見的。正如渥太華大學(xué)經(jīng)濟(jì)系教授所說：“大學(xué)中教授們在收入方面的差距是比較大的，除了資歷等方面的因素外，重要的一條就是他們所在崗位在市場上的需求狀況，當(dāng)前社會(huì)上對計(jì)算機(jī)專業(yè)人才需求很旺，因此，這個(gè)崗位上的教授待遇就高。如果學(xué)校不按照市場價(jià)格兌現(xiàn)其待遇，他就會(huì)被其他部門或單位吸引走?！?/p>

四、啟示與借鑒

當(dāng)下，我國的人事薪酬制度改革已經(jīng)取得一定成績，但存在的問題仍不容忽視。了解他國，可以為我國提供積極的借鑒。盡管中加政治體制不同，意識形態(tài)各異，但兩國高校人事薪酬管理存在著“異中有同，同中有異”的內(nèi)在聯(lián)系，這是學(xué)習(xí)和借鑒的基礎(chǔ)。總的來說加拿大高校人事薪酬的經(jīng)驗(yàn)給我們的啟示體現(xiàn)在以下幾方面：

第一，實(shí)行聘用制和終身制結(jié)合的動(dòng)態(tài)人事制度,使制度本身具有激勵(lì)性。加拿大的終身教職與聘任相結(jié)合的做法和“非升即走”的政策具有很大彈性，各類受聘教師之間可相互轉(zhuǎn)化，剛性的評估和考核制度，使教師時(shí)刻處于適度焦慮之中，杜絕了人浮于事的局面。要提高我國人事管理效率，改善實(shí)效性不強(qiáng)的局面，我們就要改身份管理模式為崗位管理模式，使在編者與受聘者之間具有共通性，打破鐵飯碗，擇優(yōu)選聘，把終身制和聘用制結(jié)合起來。

具體操作時(shí)，要本著“按需設(shè)崗，崗位明確，公開競爭，擇優(yōu)聘用，剛性考核，優(yōu)勞優(yōu)酬，非升即走，解聘續(xù)約，雙方自愿”的原則進(jìn)行，只有切實(shí)落實(shí)這樣一個(gè)動(dòng)態(tài)、靈活的人事制度，我國才能在新一輪的高校人事薪酬改革中取得更大成效。

第二，要把國家宏觀調(diào)控和高校自主分配結(jié)合起來，加強(qiáng)薪酬定量與市場需求之間的聯(lián)系，把績效工資落到實(shí)處。在市場經(jīng)濟(jì)體制下,國家應(yīng)針對不同類型的學(xué)校,制定一些指導(dǎo)性原則，按不同的辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)層次、辦學(xué)效益等,規(guī)定起點(diǎn)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，提出最高、最低收入的參考線,使不同層次的高校教師在收入分配上拉開差距；同時(shí)，賦予高校制定符合本校特點(diǎn)的教師薪酬制度的權(quán)力，使教師的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)力市場的價(jià)位水平聯(lián)系起來，實(shí)行市場化的薪酬模式，這將有利于激發(fā)教師的科研熱情，促進(jìn)學(xué)科自身的發(fā)展；實(shí)行剛性考核，打破平均主義思想禁錮，用法制替代人治，杜絕績效考核流于形式的做法，發(fā)揮績效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用，使教師全力以赴地做好教學(xué)科研工作，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化。

第三，高薪養(yǎng)才。隨著國際人才競爭的加劇，高校作為人力資源開發(fā)的陣地，只有吸引和留住優(yōu)秀教師，增加人力資本存量，才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才。因此，拓展優(yōu)秀教師儲(chǔ)備，穩(wěn)定教師隊(duì)伍就顯得尤為重要。當(dāng)前形勢下，只有繼續(xù)大幅度提高教師收入水平，使高校教師收入處于國民收入的中上等水平，才能吸引更多高質(zhì)量的新教師入職，減少教師流失和隱性流失，這是提高教師整體素質(zhì)，進(jìn)而提升高校整體辦學(xué)水平和辦學(xué)效率的關(guān)鍵舉措，是更好地滿足國家和社會(huì)對高等教育日益增長需求的重要課題，是人事制度改革的根本目的所在，也是一個(gè)整體推進(jìn)，繼續(xù)深化，動(dòng)態(tài)生成的過程。

（作者單位：南京師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院）

[責(zé)任編輯：蔡桂蘭]