侯曉玲　齊冰梅

事例：

學(xué)校原來有個(gè)規(guī)定：每名教師每年必須發(fā)表一篇省級(jí)以上論文，否則從教師教研積分中扣20分，從動(dòng)態(tài)獎(jiǎng)金中扣30元，學(xué)期內(nèi)不能評(píng)為“優(yōu)秀”等級(jí)。許多教師對(duì)此牢騷滿腹，紛紛想辦法、找路子、托關(guān)系發(fā)表論文，部分教師甚至在某些不正規(guī)刊物上花錢買論文，發(fā)表論文成了教師的一塊“心病”，甚至影響了正常的教育教學(xué)活動(dòng)，助長了一些不正之風(fēng)。

今年，學(xué)校對(duì)教師的教研積分進(jìn)行了改動(dòng)：在省級(jí)以上報(bào)刊中每發(fā)表一篇論文，在教師積分中加5分，此項(xiàng)最高積分20分。只要工作扎實(shí)，成績突出，即使沒有論文，也照常能被評(píng)為優(yōu)秀教師。論文已不再是教師的負(fù)擔(dān)，這讓廣大教師把更多的精力放到了課堂教學(xué)上，促進(jìn)了教學(xué)質(zhì)量的提高。不僅如此，現(xiàn)在許多教師都爭相寫論文，搞科研，提高教學(xué)教研水平已成為教師的一種自覺行為。為何會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象？教師眾口一詞：學(xué)期開始，每名教師的教研積分都是一樣的，都是“0”分，后來看到其他教師這一項(xiàng)上都有了積分，自己也不甘落后，于是教學(xué)之余，也不斷地去總結(jié)、反思、寫作，讓人意想不到的是自己也寫出了教學(xué)論文！不僅如此，在不知不覺中，教師的教育教學(xué)水平也有了質(zhì)的飛躍。

反思：

從“減”到“加”、從“罰”到“獎(jiǎng)”，這細(xì)小的變化，卻帶來了截然不同的效果。這對(duì)我們校長的啟發(fā)是深刻的。眾所周知，每個(gè)人都有被理解、被尊重和被肯定的心理需求，都有表達(dá)自己意愿、體現(xiàn)自身價(jià)值的要求。作為學(xué)校的管理者，在制定任何一項(xiàng)制度和目標(biāo)時(shí)，都要從實(shí)際出發(fā)，從廣大教師的利益出發(fā)，要充分考慮到教師的心理需求和精神需求，把教師的尊嚴(yán)放在第一位，形成教師的認(rèn)同感，喚起教師的“共鳴”，從而激活教師內(nèi)在的潛力和活力，千萬不能一廂情愿，高高在上，一味地站在“管理者”的角度去設(shè)計(jì)工作目標(biāo)和制定規(guī)章制度，信奉什么“壓力就能變動(dòng)力”，幻想用一些簡單、粗暴的硬性規(guī)定來約束教師、“引領(lǐng)” 教師。

學(xué)校管理中變“減法” 為“加法”，體現(xiàn)了管理者“以師為本”的管理理念和靈活變通的管理藝術(shù)?！肮芾硪苋耍苋艘苄摹?，說白了，管理就是經(jīng)營人心、順應(yīng)人性、尊重人格、理解人心的軟管理。這種以“加法”為主的管理方式，充分尊重了教師的人格和尊嚴(yán)，真正考慮到了他們渴望被尊重的情感需求，把教師看成了能主動(dòng)發(fā)展、自我完善的人，教師呢，就會(huì)心情舒暢，干勁倍增，不斷迸發(fā)工作激情和提升自己的幸福感。同時(shí)這種管理模式，不搞“一刀切”、“齊步走”，承認(rèn)了教師之間的差異性，富有人情味，讓廣大教師在最近的區(qū)域內(nèi)充分發(fā)揮自己的特長，激發(fā)了教師的主動(dòng)性和積極性。

相反，那種簡單、粗暴的以“罰”為主的量化管理辦法，只能讓教師反感并產(chǎn)生消極情緒，工作中被動(dòng)地應(yīng)付甚至走向制度的對(duì)立面。在管理者的眼中，教師不應(yīng)是被主宰、被壓迫、被指揮的對(duì)象，目標(biāo)的指向應(yīng)科學(xué)、合理，應(yīng)具有可行性，不能增加教師的心理壓力和工作壓力。管理過程中更不能一味地采用“管”、“卡”，應(yīng)注重人文關(guān)懷，做到“目”中有人，“心”中有人，變逼迫式管理為激勵(lì)式管理，讓教師由被動(dòng)發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)發(fā)展?！?

（作者單位：山東省昌邑市雙臺(tái)小學(xué)）

編輯 朱桂英