摘要：人力資源是企業(yè)的第一資源。員工的忠誠度問題已經(jīng)日益引起企業(yè)的關(guān)注，建立一支忠誠的員工隊(duì)伍為企業(yè)創(chuàng)造長期效益勢必成為企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢的關(guān)鍵，也是人力資源部門面臨的艱巨任務(wù)。文章就員工忠誠的涵義、影響因素，以及人力資源部門在提升員工忠誠度策略中需承擔(dān)的角色和任務(wù)等內(nèi)容進(jìn)行了系統(tǒng)討論。
　　關(guān)鍵詞：員工忠誠度；凝聚力；素質(zhì)；人力資源實(shí)踐
　　
　　員工忠誠是效率，是競爭力，是企業(yè)發(fā)展的基石。華信惠悅公司(Watson Wy-att)在官方網(wǎng)站公布的2005年全球員工忠誠度調(diào)查表明，忠誠度指數(shù)得分較高的公司在過去三年內(nèi)，其股東回報(bào)幾乎比忠誠度指數(shù)較低的公司高200％。因此，提高員工忠誠度是企業(yè)人力資源管理工作的重心之一。
　　
　　一、員工忠誠的含義
　　
　　什么是忠誠?《現(xiàn)代漢語詞典》中的解釋是：(對國家、人民、事業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)、朋友等)盡心盡力。什么是員工忠誠?盡管所有的研究者都承認(rèn)員工忠誠在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。但目前對于員工忠誠的含義還沒有達(dá)成一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識。傾向較多的觀點(diǎn)集中在三個(gè)層次，即：行為忠誠論，認(rèn)為員工的忠誠是員工表現(xiàn)出來的對企業(yè)的一系列具體的行為，著重強(qiáng)調(diào)對企業(yè)的貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)；態(tài)度忠誠論，認(rèn)為忠誠實(shí)際上是員工對企業(yè)的一種態(tài)度，應(yīng)該著重從員工的認(rèn)識、情感和行為傾向方面加以考察；綜合論，認(rèn)為忠誠是員工對企業(yè)行為忠誠和態(tài)度忠誠的統(tǒng)一。
　　員工忠誠不僅是員工對其所屬團(tuán)體的基于本職工作的承諾守信行為，而且是一種強(qiáng)烈的忠誠于企業(yè)的意識，這種意識通常由于組織與個(gè)人目標(biāo)達(dá)成一致的需要、員工自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)的需要等因素造成。也可以說，員工忠誠表現(xiàn)為企業(yè)與員工之間不是單純的雇傭關(guān)系，而是員工自愿融入企業(yè)大家庭，并為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的行為和意識。
　　
　　二、影響員工忠誠度的因素和員工忠誠的層次
　　
　　(一)影響員工忠誠度的因素
　　影響員工忠誠度的因素，可以分為兩個(gè)方面：
　　1、企業(yè)環(huán)境。企業(yè)環(huán)境可分為企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。企業(yè)外部環(huán)境包括：社會(huì)觀念的變化、誠信理念的具備程度以及行業(yè)競爭者的威脅等。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境包括：(1)企業(yè)經(jīng)營狀況。(2)企業(yè)文化。如果企業(yè)文化能被員工認(rèn)可接受，企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)就能夠較好地融合。會(huì)使員工產(chǎn)生歸屬感和自我認(rèn)同感。(3)員工工作環(huán)境。企業(yè)內(nèi)如果員工關(guān)系復(fù)雜，欠缺公平互助氛圍，會(huì)造成員工對企業(yè)內(nèi)人員環(huán)境的厭惡感。另外，上下級關(guān)系緊張，也會(huì)影響到員工的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。
　　2、個(gè)人因素。個(gè)人因素包括員工職業(yè)素質(zhì)、年齡、工作和心理需求等。不少企業(yè)的資深員工離開的原由跟待遇問題關(guān)系不大，其實(shí)質(zhì)原因是他們已經(jīng)不能從工作中獲得滿足感和成就感，對工作失去了興趣。
　　
　　(二)員工忠誠度的層次
　　員工忠誠按程度不同可以分為低層次員工忠誠和高層次員工忠誠。低忠誠度員工表現(xiàn)為不違反企業(yè)規(guī)范，服從工作安排但缺乏主動(dòng)熱情。對組織僅僅盡自己應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)，為報(bào)酬而工作。一旦有其他更滿意的工作機(jī)會(huì)，就會(huì)立即離開組織。這是一種被動(dòng)性的忠誠，是需要提高的員工忠誠。
　　高忠誠度員工表現(xiàn)為不僅做好本職工作，還對企業(yè)有認(rèn)同感，工作不斷創(chuàng)新，積極參與公司的各種活動(dòng)，有與企業(yè)同生存、共發(fā)展的信念。即使外部有更滿意的機(jī)會(huì)也會(huì)繼續(xù)留在本組織。他們對組織的忠誠，表現(xiàn)為高層次的主動(dòng)性忠誠。
　　
　　三、企業(yè)凝聚力與員工忠誠度
　　
　　提高員工對企業(yè)的忠誠度，要從改善外因和內(nèi)因考慮，從提高企業(yè)凝聚力和改善人力資源實(shí)踐兩個(gè)角度考慮。以下將分別討論。
　　凝聚力指的是成員之間的相互吸引力以及他們愿意留在組織中的程度，是組織內(nèi)的一種內(nèi)在聚合力量，是組織的粘合劑。羅賓斯教授關(guān)于凝聚力、績效規(guī)范與生產(chǎn)率的關(guān)系的研究結(jié)果表明，凝聚力和生產(chǎn)率的關(guān)系依賴于群體的績效規(guī)范。績效規(guī)范，可以理解為群體目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性?？冃б?guī)范高，比如高產(chǎn)出、高質(zhì)量、與群體外人士保持良好的協(xié)作關(guān)系，那么凝聚力強(qiáng)的群體比凝聚力弱的群體生產(chǎn)率高；如果凝聚力和績效規(guī)范都低，那么群體生產(chǎn)率肯定低于一般水平。
　　凝聚力的形成一般經(jīng)過三個(gè)層次：以群體成員的感情為特征的低層凝聚力、以價(jià)值取向的統(tǒng)一為特征的中層凝聚力、以群體活動(dòng)的目標(biāo)統(tǒng)一為特征的深層凝聚力。在此形成過程中，員工忠誠度潛移默化地得以提升。所以可以將提高組織凝聚力作為提升員工忠誠度的思路之一。
　　提高企業(yè)凝聚力，首先要建立以人為本的企業(yè)文化。以人為本，就是要實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理，即尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。通過對人的有效激勵(lì)來充分發(fā)揮人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘人的潛能，以更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。
　　不少企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)問題時(shí)，往往大量裁員。實(shí)證研究顯示：裁員10％僅會(huì)使成本下降1.5％，裁員對生產(chǎn)力的提高并沒有決定性的影響。就業(yè)安全應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)社會(huì)責(zé)任的一部分，由企業(yè)承擔(dān)。
　　凝聚力不僅來源于組織對成員的吸引，還來源于組織成員之間的相互吸引。組建工作團(tuán)隊(duì)，鼓勵(lì)共同努力和群體工作，推行員工利益分享或風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)計(jì)劃，完善公開、公平、公正的競爭機(jī)制，都有利于組織凝聚力的提高。同時(shí)，積極塑造高績效團(tuán)隊(duì)，通過相互學(xué)習(xí)和優(yōu)勢互補(bǔ)形成企業(yè)的核心競爭力，也能促進(jìn)企業(yè)的凝聚力和向心力。高績效團(tuán)隊(duì)通常表現(xiàn)為成員彼此高度信任，對共同目標(biāo)的堅(jiān)持，有強(qiáng)烈的責(zé)任心，由技術(shù)扎實(shí)的專業(yè)人才、決策人才和溝通人才組成。
　　
　　四、人力資源部門提高員工忠誠度的策略
　　
　　有關(guān)實(shí)證結(jié)果表明，人力資源實(shí)踐，包括新員工甄選、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬對外對內(nèi)的公平性、薪酬與績效的鏈接以及參與決策，對員工忠誠度有重要影響。因而，提高員工忠誠度的任務(wù)需要人力資源部門在獲得上級支持的前提下落實(shí)，人力資源管理者在企業(yè)的員工忠誠度管理工作中承擔(dān)計(jì)劃開發(fā)者和實(shí)施者的角色。
　　
　　(一)分析員工素質(zhì)和素質(zhì)模型，開發(fā)員工的潛能
　　素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，了解和確定各職種從業(yè)者的潛在素質(zhì)要素是貫穿人力資源部門主要工作的準(zhǔn)備措施。
　　在員工素質(zhì)冰山模型中，知識、技能是相對易于培養(yǎng)和評價(jià)的，是表象的特征。它們提供了在一個(gè)特定的職位上工作必需的特征。個(gè)性、動(dòng)機(jī)、自我形象、態(tài)度和價(jià)值觀是“在水面下的”，是潛在的特征，必須由具體的行動(dòng)才能推測出來。其中，個(gè)性、動(dòng)機(jī)可以預(yù)測個(gè)人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)，自我形象、態(tài)度和價(jià)值觀可以預(yù)測短期內(nèi)有監(jiān)督條件下的人的行為方式，這四個(gè)特征被認(rèn)為是造成個(gè)人間差異的能力?，F(xiàn)在很多企業(yè)看人只看重了技能，卻忽略了技能以外的特征。人力資源管理工作就是要最大限度地發(fā)掘培養(yǎng)員工的潛在素質(zhì)，產(chǎn)生高績效，形成企業(yè)的活的核心競爭力，發(fā)展壯大企業(yè)。員工在將個(gè)人發(fā)展和利益與企業(yè)的存亡建立起息息相關(guān)的緊密聯(lián)系的同時(shí)，會(huì)感到自己受到企業(yè)的器重與關(guān)注，從而提高對企業(yè)的忠誠度。所以，人力資源管理工作應(yīng)該秉持最大限度地開發(fā)員工素質(zhì)的理念，在人力資源管理實(shí)踐中提高員工忠誠度。
　　
　　(二)以忠誠度為導(dǎo)向選聘員工
　　傳統(tǒng)的僅僅基于人與職位匹配的招聘技術(shù)往往只能評估員工的知識技能水平，忽視了組織的特性與個(gè)人特性可能存在的沖突。在激烈的生存競爭中，合適的人才比杰出的人才更加重要。在招聘時(shí)，企業(yè)應(yīng)該向應(yīng)聘者清楚地傳遞企業(yè)價(jià)值觀和崗位職能要求。雇主可以應(yīng)用工作預(yù)覽法，向應(yīng)聘者披露未來工作的真實(shí)信息，這些真實(shí)的信息可以通過小冊子、電影、錄像帶、錄音帶、面談、與上司和其他員工的介紹等多種方式來提供。這樣，在幫助求職者正確理解雇主的期望，減少求職者對工作的負(fù)面認(rèn)識的同時(shí)，員工也能夠先進(jìn)行自我篩選，降低未來的流動(dòng)率。這種招聘方式使員工通過真實(shí)的工作預(yù)覽感覺到企業(yè)的真誠。從而增加對企業(yè)的忠誠度。同時(shí)，企業(yè)可以利用霍蘭德職業(yè)興趣測試，從應(yīng)聘者中挑選滿足條件的員工。創(chuàng)造出適宜員工發(fā)展的企業(yè)環(huán)境和穩(wěn)定的工作情緒，達(dá)到雙贏。
　　
　　(三)設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相一致的培訓(xùn)計(jì)劃
　　過去，企業(yè)將員工的培訓(xùn)開發(fā)投入僅僅看作一種成本，這種觀點(diǎn)在企業(yè)競爭中面臨挑戰(zhàn)。企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造長遠(yuǎn)效益，使人力資本增值，必須對員工進(jìn)行培訓(xùn)。
　　崗前培訓(xùn)著重業(yè)務(wù)知識教育和組織文化教育，內(nèi)容包括介紹公司經(jīng)營理念和長期短期計(jì)劃目標(biāo)、公司的組織結(jié)構(gòu)和各部門職能范圍、公司各項(xiàng)規(guī)章制度、公司關(guān)于福利待遇和員工服務(wù)措施的相關(guān)規(guī)定等。通過崗前培訓(xùn)使員工融入企業(yè)，增強(qiáng)對員工的認(rèn)同感。
　　崗位培訓(xùn)側(cè)重對員工業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)，根據(jù)員工的不同發(fā)展需求安排不同的崗位培訓(xùn)，具體內(nèi)容可以包括態(tài)度動(dòng)機(jī)、專業(yè)技能、業(yè)務(wù)技能、管理技巧、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作等?，F(xiàn)代化的技能培訓(xùn)能促進(jìn)員工對企業(yè)的主動(dòng)忠誠。
　　
　　(四)建立提高員工忠誠度的激勵(lì)機(jī)制
　　根據(jù)馬斯洛需要層次理論，隨著需要層次的上升，需要滿足方式由主要依靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)zUGtDf+GbCQUFP1/bK09oA/H5fHFKRT9WSMoxYMh/GU=和刺激(例如薪酬)到主要依靠非物質(zhì)的滿足(如工作符合自己的興趣、能夠發(fā)揮自己的潛能)。合理的激勵(lì)，應(yīng)當(dāng)是在提供滿足員工基本需求的物質(zhì)激勵(lì)之外，提供具有挑戰(zhàn)性的非物質(zhì)激勵(lì)手段。提高員工忠誠度，就應(yīng)該將個(gè)人利益與企業(yè)目標(biāo)掛鉤，物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，長期與短期激勵(lì)相結(jié)合，形成員工與企業(yè)的利益統(tǒng)一體。許多公司所嘗試的購股權(quán)、知識參與分配、民主管理等方法，可以作為公司的范例。
　　知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識型員工不斷追求知識更新，以期促進(jìn)自我完善。因此，組織應(yīng)注意考慮到他們的特點(diǎn)，引人工作再設(shè)計(jì)計(jì)劃，包括：工作輪調(diào)：將員工定期橫向調(diào)往同層級且技能要求相似的另一項(xiàng)工作；工作豐富化：增加工作深度，使工作富有變化性：工作擴(kuò)大化：工作內(nèi)容水平性地?cái)U(kuò)張，增加員工工作所涵蓋的活動(dòng)數(shù)目；團(tuán)隊(duì)工作：由員工組成有極高的自主權(quán)的工作團(tuán)隊(duì)，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共負(fù)責(zé)任，同時(shí)，逐步實(shí)行彈性工作制，為知識型員工創(chuàng)造一個(gè)安全舒暢的工作環(huán)境。
　　
　　(五)設(shè)計(jì)公平透明、使企業(yè)與員工利益共融的薪酬體系
　　薪酬體系與其管理機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制之間是一個(gè)互動(dòng)過程。有效的薪酬機(jī)制必然激勵(lì)員工創(chuàng)造性工作，而創(chuàng)造性工作又必然給員工帶來更高的薪酬。如前文所說，薪酬的對內(nèi)對外公平性影響到員工忠誠度的培養(yǎng)，這就意味著薪酬體系對內(nèi)要公平合理，對外要具有競爭力。提供有外部競爭性的薪酬，必須考慮企業(yè)實(shí)力、企業(yè)核心業(yè)務(wù)以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)該讓員工參與進(jìn)來，增加薪酬的透明度，提高員工對薪酬的滿意度。為了充分發(fā)揮員工的積極性，多數(shù)企業(yè)已在內(nèi)部針對全體員工實(shí)施利潤分享計(jì)劃和員工持股計(jì)劃，或?yàn)楦邔庸芾碚咛峁┕善逼跈?quán)計(jì)劃，建立員工利益與企業(yè)利益的關(guān)聯(lián)，使企業(yè)成為利益共同體，提高員工的忠誠度。股票期權(quán)制度是大公司激勵(lì)與留住人才的最重要手段之一。此外，為員工提供一攬子福利政策，采用彈性福利計(jì)劃，也可以激勵(lì)員工工作積極性，在工作和生活上給與員工支持和援助，改善組織氣氛，增加留職率。
　　綜上所述，人力資源部門應(yīng)當(dāng)秉持以人為本的管理理念，為員工提供發(fā)揮才能的舞臺(tái)，幫助員工自我實(shí)現(xiàn)與發(fā)展，提高員工忠