陳　燦　葉　敏

摘要：大量文獻(xiàn)討論了我國(guó)私營(yíng)企業(yè)中的“信任”問題；許多軼聞式的證據(jù)也表明，私營(yíng)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)成員的彼此信任程度極大地影響了其績(jī)效和成長(zhǎng)。本文試圖從高層管理團(tuán)隊(duì)的角度，探討信任與企業(yè)戰(zhàn)略決策績(jī)效的關(guān)系，并揭示高層管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)信任的影響因素。通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的信任度與團(tuán)隊(duì)成員間的社會(huì)交往程度有非常密切的聯(lián)系，同時(shí)，信任度直接影響了高管層的戰(zhàn)略決策績(jī)效。

關(guān)鍵詞：信任；戰(zhàn)略決策；高層管理團(tuán)隊(duì)；私營(yíng)企業(yè)

中圖分類號(hào)：F276.5文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1000－2154(2006)08－0023－06

收稿日期：2006－04－29

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目(70472026)

作者簡(jiǎn)介：陳燦(1977－)，女，湖北武漢人，華南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院講師，中山大學(xué)中國(guó)家族企業(yè)研究中心助理研究員，管理學(xué)博士；葉敏(1974－)，女，浙江金華人，中山大學(xué)管理學(xué)院講師。

隨著私營(yíng)企業(yè)對(duì)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的日益增長(zhǎng)，與私營(yíng)企業(yè)治理相關(guān)的問題已經(jīng)成為當(dāng)前管理學(xué)研究的熱點(diǎn)問題。其中兩大問題尤其受到國(guó)內(nèi)外研究者的關(guān)注：一是指企業(yè)主家族成員涉入企業(yè)的管理，一是企業(yè)主與經(jīng)理人之間的信任問題。這兩個(gè)問題是緊密聯(lián)系的，并且都發(fā)生在企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)。令人驚訝的是，現(xiàn)有研究文獻(xiàn)卻尚未發(fā)現(xiàn)有從管理團(tuán)隊(duì)角度來同時(shí)對(duì)這兩個(gè)問題進(jìn)行探討的。本文試圖從這一新的角度來探討私營(yíng)企業(yè)治理問題，并針對(duì)我國(guó)私營(yíng)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的信任與企業(yè)戰(zhàn)略決策績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行深入的實(shí)證研究，以便為我國(guó)私營(yíng)企業(yè)治理提供更多經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和理論指導(dǎo)。

一?中國(guó)私營(yíng)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的信任

國(guó)外理論研究者已經(jīng)注意到在人際網(wǎng)絡(luò)中的信任對(duì)公司治理具有重要意義。例如，Roberts (2001)認(rèn)為在英國(guó)企業(yè)中的董事間的信任是一種責(zé)任的“社會(huì)化”過程，它對(duì)正式的控制?監(jiān)督這類“個(gè)人化”的過程起到了補(bǔ)充作用。信任在董事會(huì)中能給予“團(tuán)體的正式責(zé)任以集體主義性質(zhì)，面對(duì)面的交流和在成員之間的權(quán)力平衡”。他認(rèn)為由代理理論產(chǎn)生的“個(gè)人化”的責(zé)任感仍然是出于個(gè)人的考慮，而不是意識(shí)到了個(gè)體之間的互惠關(guān)系，而“社會(huì)化”的責(zé)任感則是通過個(gè)體間的交往和對(duì)話來確定彼此間是否能“產(chǎn)生尊敬?信任，并感到互惠的義務(wù)”的關(guān)系，這種關(guān)系對(duì)企業(yè)的有效運(yùn)行是非常必要的。

近年來，中國(guó)私營(yíng)企業(yè)內(nèi)的信任問題也已有大量文獻(xiàn)從不同角度進(jìn)行探討。美國(guó)社會(huì)學(xué)家福山(2002)將中國(guó)社會(huì)信任結(jié)構(gòu)歸納為低信任度，并以此解釋為何華人私營(yíng)企業(yè)常常同時(shí)是家族企業(yè)。李新春教授(2002)認(rèn)為信任將影響家族企業(yè)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人的決策，盡管職業(yè)經(jīng)理人可能有更高的管理能力，但相比之下家族經(jīng)理人仍然會(huì)得到更大的信任。張建琦和汪凡(2003)的實(shí)證研究顯示信任直接影響家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的離職傾向。

上述文獻(xiàn)不同程度地發(fā)現(xiàn)，中國(guó)私營(yíng)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的信任極具特色。首要的一個(gè)原因是，中國(guó)私營(yíng)企業(yè)大多數(shù)屬于家族企業(yè)，更有很大部分的企業(yè)家具有較強(qiáng)的家族主義傾向。家族因素的涉入，使高層管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的信任與西方國(guó)家私營(yíng)企業(yè)的情況大不相同。另一重要原因則來自中國(guó)人的社交規(guī)則。根據(jù)黃光國(guó)(1988)提出的中國(guó)人人際交往的 “人情規(guī)則”，企業(yè)中委托人常以“人情法則”和代理人交往，意味著不斷地私人往來，其交流延伸到非常私人的領(lǐng)域。鄭伯土熏(1999)也提出，家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)甚至幫助下屬處理家庭與私人的問題，這些非正式的交流，能夠加深高層管理者之間的感情，提高他們之間的信任度。

社會(huì)學(xué)家對(duì)信任研究一般將其分為認(rèn)知信任與情感信任。影響人際間認(rèn)知信任的主要是人與人之間的彼此了解的程度；而影響情感信任的因素主要來自于血緣?共同興趣愛好等。社會(huì)交往不僅能加強(qiáng)情感信任的程度，還可提高認(rèn)知信任，因?yàn)橹袊?guó)私營(yíng)企業(yè)中，正式場(chǎng)合的信息交流往往不如社會(huì)交往情況下的信息交流開放和充分。陳凌教授(1998)根據(jù)美國(guó)人類學(xué)家愛德華·霍爾“高文本文化”(high context culture)和“低文本文化”(low context culture)的劃分，認(rèn)為中國(guó)屬于低文本文化社會(huì)：人們更喜歡作含糊和間接的交流，信息交流較多依靠事前在共同的文化背景下形成的共識(shí)。由于這種信息的不規(guī)范，信息的擴(kuò)散更多地借助面對(duì)面的人際交流。此外，中國(guó)家族企業(yè)中強(qiáng)烈追求表面和諧的文化價(jià)值觀也促使社會(huì)交往成為主要信息交流手段，家族企業(yè)中沖突的預(yù)防與化解，在正式場(chǎng)合中往往透過規(guī)避?妥協(xié)及協(xié)調(diào)來維持表面的和諧，而透過非正式溝通的方式與下屬交換意見，以維護(hù)下屬的尊嚴(yán)。因此，企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員間的社會(huì)交往程度會(huì)影響彼此的認(rèn)知程度從而影響信任度。

而管理團(tuán)隊(duì)中家族的涉入對(duì)情感信任的影響較大，正如大量文獻(xiàn)指出的，家族成員間的信任與許多經(jīng)濟(jì)學(xué)的關(guān)系契約文獻(xiàn)中提到的“算計(jì)性信任”不同，它更類似與組織行為學(xué)文獻(xiàn)中提出的“情感的”(McAllister ，1995)或“關(guān)系的(relational)”信任，在這里，情感加入了雙方間的關(guān)系，使得一方對(duì)另一方更有信心。具體說來，中國(guó)私營(yíng)企業(yè)中家族對(duì)管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)信任度的影響又來自于兩個(gè)方面，一是家族成員參與管理的程度；一是家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的影響。家族成員參與管理的利弊是家族企業(yè)研究文獻(xiàn)討論最多的問題之一。研究者一般認(rèn)為家族企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)中的高信任度來自于家族締約，因?yàn)橛H緣關(guān)系給同為家族成員之間帶來特殊的“私人信任”——“家族主義信任”(李新春，2002)。因此，讓更多的家族成員參與企業(yè)管理也常常被認(rèn)為能夠降低企業(yè)所有者與管理層之間的代理成本，提高管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)所有者與管理層之間的相互信任。另一方面，中國(guó)私營(yíng)企業(yè)中企業(yè)家的核心地位是一個(gè)尤其突出的特點(diǎn)。并由于我國(guó)企業(yè)強(qiáng)烈的人治色彩，企業(yè)主會(huì)從整體上影響企業(yè)的文化?價(jià)值取向和治理行為。諸多軼聞式的證據(jù)顯示，當(dāng)企業(yè)主的價(jià)值觀更傾向于家族主義，即將家族利益置于企業(yè)利益之上時(shí)，會(huì)使非家族的管理人員感到不公平，因而造成管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的信任度降低。由此可假設(shè)：

H₁：家族參與管理程度越高，管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的信任度越高。

H₂：企業(yè)主價(jià)值觀越傾向于家族主義，管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的信任度越低。

另外，如前所述，在中國(guó)社會(huì)文化情境下，社會(huì)交往常常是人們之間信息交流?加深彼此了解的主要渠道，社會(huì)交往將會(huì)影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)的認(rèn)知信任程度；同時(shí)又能增進(jìn)感情，提高團(tuán)隊(duì)成員間的情感信任程度。因此假設(shè)：

H₃：管理團(tuán)隊(duì)成員間社會(huì)交往越密切，信任度越高。

二?管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的信任與戰(zhàn)略決策績(jī)效

根據(jù)戰(zhàn)略選擇的觀點(diǎn)，一個(gè)企業(yè)的最高管理層對(duì)決定做出什么樣的戰(zhàn)略選擇有決定性作用。管理層做決策并不總是符合所有者的期望，因?yàn)閮烧叩睦嬉婵赡苁窍啾车模鐐鹘y(tǒng)委托代理理論指出的，利益的分歧將產(chǎn)生代理成本。而信任和正式合約一樣，能夠起到降低交易成本和減少交易風(fēng)險(xiǎn)的作用(Poppo， Zenger，2002)。由于信任，委托人與代理人之間的保證支出和監(jiān)督支出都能減少，因而代理成本降低。信任與其所支持的道德行為是一種自我強(qiáng)化的機(jī)制，能夠通過交易雙方長(zhǎng)期的合作?重復(fù)的博弈而不斷加強(qiáng)彼此的信任，在這一點(diǎn)上它比訂立正式合約和縱向一體化都要有效而且成本更低。從這一點(diǎn)看來，信任在戰(zhàn)略決策中也能起到降低代理成本的作用，從而使戰(zhàn)略決策的績(jī)效得到提高。

戰(zhàn)略決策的績(jī)效依賴于戰(zhàn)略決策的質(zhì)量以及這些決策是否被很好的執(zhí)行(Dooley，F(xiàn)ryxell， 1999)。因此，戰(zhàn)略決策績(jī)效可以用決策質(zhì)量和決策承諾兩個(gè)變量來衡量。決策質(zhì)量是指一個(gè)決策對(duì)達(dá)到組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。有效地執(zhí)行決策依賴于決策團(tuán)隊(duì)對(duì)這些決策的承諾(Korsgaard et al.， 1995)。決策承諾表示團(tuán)隊(duì)成員接受并執(zhí)行戰(zhàn)略決策的程度(Korsgaard et al.， 1995)。

信任與決策質(zhì)量大量的文獻(xiàn)認(rèn)為信任對(duì)戰(zhàn)略決策有積極的作用。這一觀點(diǎn)建立在信任與信息交流過程相關(guān)的基礎(chǔ)上。正如前文已經(jīng)論述過的，高質(zhì)量的決策要求大量的信息，而信息的質(zhì)量與數(shù)量需要與問題的復(fù)雜程度相適應(yīng)(Leifer，Mills， 1996)。由于戰(zhàn)略決策問題是復(fù)雜而沒有什么結(jié)構(gòu)的，對(duì)信息的要求非常高。高度的信任能夠?qū)е轮锌?全面?敏銳和及時(shí)的信息并且它使交易各方有信心彼此坦誠(chéng)相待。同時(shí)，信任度高也能增加戰(zhàn)略決策團(tuán)隊(duì)中的合作。相反，低信任度的決策會(huì)導(dǎo)致缺乏信息的分享，甚至阻礙信息交流(Dooley，F(xiàn)ryxell，1999)。高的信任度也能夠促進(jìn)認(rèn)知沖突而抑制情感沖突，認(rèn)知沖突能夠通過開誠(chéng)布公的交流而潛在地促進(jìn)決策質(zhì)量。也就是說，信任能促進(jìn)必要的認(rèn)知沖突而減少不必要的情感沖突(Amason， 1996)從而提高決策質(zhì)量。

H₄：企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的信任度越高，決策質(zhì)量越高。

信任與決策承諾對(duì)一個(gè)高質(zhì)量的決策有著廣泛的承諾常常有點(diǎn)困難，因?yàn)檫_(dá)到高質(zhì)量的決策要求一定的認(rèn)知沖突，以獲取不同方面的必要信息(Dooley， Fryxell， 1999)。如果一個(gè)坦誠(chéng)而開放的討論氛圍中，參與者之間也有著較高的信任，這種信任就可能促使討論更多地圍繞著與決策任務(wù)有關(guān)的事情展開，而不是常常引起人際間的爭(zhēng)吵。正如我們之前討論的，信任能夠促成認(rèn)知沖突，并抑制情感沖突。Amason(1996)的一個(gè)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，認(rèn)知沖突與決策承諾有正相關(guān)關(guān)系，而情感沖突則正好相反，與決策承諾呈負(fù)相關(guān)。因此，信任應(yīng)該通過促進(jìn)認(rèn)知沖突并抑制情感沖突增加決策承諾。此外，對(duì)決策更多的討論能夠使參與者覺得決策過程非常公正(Korsgaard et al.， 1995)，由于信任促進(jìn)了討論，也會(huì)強(qiáng)化參與者對(duì)決策的公正性的看法，這種看法會(huì)促進(jìn)參與者的決策承諾。

H₅：企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的信任度越高，決策承諾程度越高。

三?方法

研究模型中除家族參與一個(gè)變量外，其余五個(gè)變量均為潛在變量，需要用多個(gè)測(cè)項(xiàng)來測(cè)量，全部選擇了國(guó)外文獻(xiàn)中已經(jīng)提出的較適合我國(guó)私營(yíng)企業(yè)情況的量表進(jìn)行測(cè)量，并通過了驗(yàn)證性因子分析。

決策質(zhì)量決策質(zhì)量是指一個(gè)決策對(duì)達(dá)到組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。盡管決策質(zhì)量的研究量表很多，但考慮到本研究的對(duì)象是針對(duì)家族企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該運(yùn)用相同對(duì)象的測(cè)量量表才合適。因此選擇了Mustakallio，Autio和Zahra(2002)特意為家族企業(yè)研究而設(shè)置的測(cè)項(xiàng)，通過三個(gè)問題(測(cè)項(xiàng))來測(cè)量，分別反映了近期所做的戰(zhàn)略決策對(duì)于達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，與企業(yè)愿景的符合程度，以及對(duì)整體效率的貢獻(xiàn)程度：(1)戰(zhàn)略決策能幫助企業(yè)達(dá)到其目標(biāo)；(2)戰(zhàn)略決策與企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)一致；(3)戰(zhàn)略決策有助于提高企業(yè)的整體效率。這三個(gè)測(cè)項(xiàng)最初來源是Dooley和Fryxell(1999)的研究，Dooley和Fryxell提出了團(tuán)隊(duì)決策質(zhì)量的五個(gè)測(cè)項(xiàng)。Mustakallio等人根據(jù)家族企業(yè)環(huán)境，考慮到家族企業(yè)回答者和Dooley和Fryxell研究的具有較高知識(shí)水平的回答者素質(zhì)的不同，以及家族企業(yè)決策中隨意性較大，依據(jù)直覺較多而財(cái)務(wù)數(shù)字較少的特點(diǎn)，省去了原來的“決策是基于有效的假設(shè)”和“根據(jù)當(dāng)前的財(cái)務(wù)狀況，決策是很有意義的”兩個(gè)測(cè)項(xiàng)，改編為現(xiàn)在的三個(gè)測(cè)項(xiàng)。該變量的Cronbach alpha系數(shù)為0.84。

決策承諾決策承諾表示團(tuán)隊(duì)成員接受并執(zhí)行戰(zhàn)略決策的程度，同樣地，本研究選用了曾經(jīng)用于家族企業(yè)研究的量表(Mustakallio et al.，2002)，用三個(gè)問題來測(cè)量：(1)企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)支持戰(zhàn)略決策；(2)企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)愿意為確保戰(zhàn)略決策的成功付出極大的努力；(3)企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)成員愿意從為企業(yè)好的角度來相互討論戰(zhàn)略決策。決策承諾的Cronbach alpha系數(shù)為0.83。

信任本研究中的信任主要關(guān)注所有者與高層管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的信任，由三個(gè)測(cè)項(xiàng)組成：(1)所有者能夠依賴高層管理管理人員而不會(huì)擔(dān)心他們利用機(jī)會(huì)謀取私利；(2)本公司的高層管理人員會(huì)利用企業(yè)主的家族的問題謀取私利；(3)高層管理人員認(rèn)為公司董事(或股東)是值得信任的。測(cè)項(xiàng)2是反向測(cè)試，該變量的Cronbach alpha系數(shù)為0.59。

社會(huì)交往社會(huì)交往顯示了家族企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)成員間私人層次的交往和社會(huì)聯(lián)系。測(cè)量量表來自Mustakallio等人(2002)的研究，由三個(gè)問題組成：(1)本公司管理團(tuán)隊(duì)成員間關(guān)系很親密；(2)本公司管理團(tuán)隊(duì)成員在私人層次上相互都很了解；(3)本公司管理團(tuán)隊(duì)成員很少相互探望和溝通。問題3是反向測(cè)試。社會(huì)交往的Cronbach alpha系數(shù)為0.71。

價(jià)值觀根據(jù)李新春和任麗霞(2004)的研究量表，價(jià)值觀變量用四個(gè)問題來測(cè)量：(1)為家族成員提供就業(yè)機(jī)會(huì)是企業(yè)主的一個(gè)義務(wù)(2)家族成員應(yīng)該獲得與其他員工不同的薪酬安排(3)企業(yè)的價(jià)值觀/目標(biāo)要服從于家族的價(jià)值觀/目標(biāo)(4)為了企業(yè)的成長(zhǎng)，必要的時(shí)候可以放棄家族對(duì)企業(yè)的控制。家族取向的價(jià)值觀變量的Cronbach alpha系數(shù)是0.76。

家族參與家族參與是指家族成員在企業(yè)中占有的高層經(jīng)理職位的比例。

四?實(shí)證分析

我國(guó)私營(yíng)企業(yè)主大多行事低調(diào)，不愿意泄露有關(guān)企業(yè)的信息，這也給本研究帶來了較大的困難。本次實(shí)證調(diào)研共發(fā)放了一千多份問卷，經(jīng)過篩選最后得到181份有效樣本。

研究模型的主要擬合指數(shù)如表2所示。我們列舉了卡方值?自由度?χ²/d.f.?NNFI?CFI?GFI?RMSEA 等幾個(gè)常用指標(biāo)。一般認(rèn)為，χ²/d.f.最好是小于2.5；RMSEA應(yīng)小于0.08(例如，Steiger，1990)；NNFI?CFI和GFI最好是大于0.9，但一些研究也認(rèn)為如果大于0.8也應(yīng)是比較好的擬合(例如，Bagozzi和Yi，1988)。本研究模型的擬合情況如表1所示，模型的擬合度是可接受的。

統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，家族參與管理的程度與信任之間的通徑系數(shù)為負(fù)，與假設(shè)的方向相反，且并不顯著；企業(yè)主家族主義價(jià)值觀與信任之間的通徑系數(shù)為－0.33，與假設(shè)方向一致但并不顯著，說明企業(yè)主有家族主義傾向時(shí)，管理團(tuán)隊(duì)的信任度會(huì)降低，但影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于我們起初所估計(jì)的；管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的社會(huì)交往程度與信任之間的通徑系數(shù)為0.11且在0.01水平顯著，支持假設(shè)3；信任與決策質(zhì)量和決策承諾之間的通徑系數(shù)分別為0.82和0.91且在0.001水平顯著，假設(shè)4?假設(shè)5都得到了強(qiáng)有力的支持。總體而言，本研究的五個(gè)假設(shè)中，H3?H4和H5得到實(shí)證研究的支持。模型的假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。

五?結(jié)論與討論

高層管理團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)有研究已經(jīng)指出，信任能夠使參與決策討論者敢于發(fā)表意見，能夠使決策過程更公開透明，并能促使管理層更努力投入最后的決策。本研究的實(shí)證分析結(jié)果支持了上述觀點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)私營(yíng)企業(yè)中所有者與管理層之間的信任程度越高，決策的質(zhì)量和承諾程度也越高；這也為信任可以被視為一種治理手段的觀點(diǎn)(Zaheer，Venkatraman，1995)提供了有力的證據(jù)：決策質(zhì)量和決策承諾的提高，意味著企業(yè)決策更符合所有者期望的目標(biāo)，而監(jiān)督管理層努力工作的費(fèi)用也降低，因此整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的代理成本降低，由此，所有者與管理層之間的信任，能夠降低代理成本，起到治理的作用。

然而研究結(jié)果對(duì)家族因素可能影響高層管理團(tuán)隊(duì)信任度的觀點(diǎn)提出了質(zhì)疑。我國(guó)學(xué)者的研究(如，李新春，2002；樊景立，鄭伯土熏，2000)中信任主要是指?jìng)€(gè)體層次的，并且沒有將個(gè)體層次的研究推廣到群體(管理團(tuán)隊(duì))中進(jìn)行說明和驗(yàn)證。本研究以此為依據(jù)，將個(gè)體層次的家族主義信任推及群體層次，假設(shè)家族成員參與管理團(tuán)隊(duì)的比例越高，家族企業(yè)的所有者與管理層間的信任程度越高，然而卻并未得到實(shí)證分析結(jié)果的支持。同時(shí)， 家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的家族主義傾向?qū)π湃坞m然有負(fù)面影響但并未達(dá)到顯著水平。在對(duì)企業(yè)家的訪談中我們也發(fā)現(xiàn)，一些家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為既然用人就應(yīng)該不疑，沒有什么對(duì)家人就特別信任的問題，需要公平地對(duì)待。在合作默契而無親屬關(guān)系的老板與總經(jīng)理之間，信任度甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過家人。從這些觀點(diǎn)來看，家族締約與非家族締約在中國(guó)家族企業(yè)代理問題中的區(qū)別變得模糊起來。

管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)社會(huì)交往與信任的關(guān)系同樣是由人際交往與人際信任的關(guān)系推導(dǎo)而來，這一假設(shè)得到了實(shí)證研究的顯著支持，即管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的社會(huì)交往程度越高，家族企業(yè)所有者與管理層之間的信任度越高。

綜上所述，本文通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，私營(yíng)企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的信任與戰(zhàn)略績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，并揭示了高層管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的信任度與家族參與?企業(yè)主價(jià)值觀和社會(huì)交往之間的關(guān)系，為我國(guó)私營(yíng)企業(yè)治理提供了一定理論參考，并為后一步的研究工作開拓了新的思路和方法。

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注:“本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請(qǐng)以PDF格式閱讀原文