孫保全　　黎　杰

企業(yè)經(jīng)營者人力資本物質(zhì)激勵的局限性

激勵機(jī)制能否對企業(yè)經(jīng)營者人力資本起激勵作用，很大程度上取決于企業(yè)經(jīng)營者效用函數(shù)的構(gòu)成，即進(jìn)入企業(yè)效用函數(shù)的變量。傳統(tǒng)的激勵理論一般都假定能夠進(jìn)入代理人效用函數(shù)的只有以企業(yè)客觀績效為基礎(chǔ)的貨幣收入和企業(yè)經(jīng)營者的努力程度，根據(jù)委托代理理論，企業(yè)經(jīng)營者的一般效益函數(shù)為：

(1)式中，w是以企業(yè)客觀績效n為基礎(chǔ)的企業(yè)經(jīng)營者物質(zhì)收入和貨幣報酬，e為企業(yè)經(jīng)營者的努力程度。一般的，收入越多，企業(yè)經(jīng)營者效用越大。其中企業(yè)客觀績效π是以企業(yè)市場來衡量。若企業(yè)客觀績效以企業(yè)市場價值來衡量，我們認(rèn)為這需要一定的外部條件來支持。首先，資本市場必須是競爭性的，企業(yè)的市場價值能夠反映企業(yè)的真實(shí)價值。其次，必須消除資本的波動對企業(yè)市場價值的影響。這就要求有一個完善的資本市場和必要的統(tǒng)計處理。顯然，這一要求對正處在發(fā)展期的我國資本市場尚難滿足，這表現(xiàn)為資本市場供需狀況的不平衡以及由此導(dǎo)致的競爭程度的削弱。因此，用企業(yè)的市場價值作為企業(yè)客觀績效來度量是不滿足的。事實(shí)上，在許多情況下，以會計度量的績效也許是比企業(yè)市場價值度量企業(yè)客觀績效更好的方法，但會計度量企業(yè)客觀績效具有動態(tài)性不足，且易于被人為操縱的缺點(diǎn)，難以從中判斷出企業(yè)未來的發(fā)展趨勢，特別是企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整或戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時。因此，無論是以企業(yè)的市場價值還是以會計來度量企業(yè)客觀績效都有一定的缺陷，這也是物質(zhì)激勵固有的缺陷。此外，對企業(yè)經(jīng)營者單純實(shí)施物質(zhì)激勵，我們認(rèn)為有過分簡化之嫌。這是因?yàn)椋紫?，貨幣收入存在著邊際效用遞減的效應(yīng)，在一定條件下它對企業(yè)經(jīng)營者人力資本的激勵作用是有限的；其次，企業(yè)經(jīng)營者的需求也不僅僅是物質(zhì)需求，特別是當(dāng)物質(zhì)需求得到一定的滿足時，其他方面的需求就會進(jìn)入效用函數(shù)，顯然，僅僅考慮物質(zhì)激勵的機(jī)制不一定能對企業(yè)人力資本起到激勵作用。企業(yè)經(jīng)營者人力資本精神激勵的作用

所謂精神激勵就是通過成效的認(rèn)可、表彰、授予榮譽(yù)稱號、提級升職等手段，滿足人的社交、自尊、自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而在較高的層次上調(diào)動人的積極性。下面我們將從兩個角度來說明精神激勵的作用。

在委托代理理論中，激勵表現(xiàn)為委托人與代理人之間的一種合同關(guān)系，也就是由委托人設(shè)計的體現(xiàn)為可觀測變量(如利潤)與代理人所得補(bǔ)償之間的一個函數(shù)關(guān)系，激勵形式僅限于物質(zhì)報酬激勵。激勵實(shí)際上是激勵源于激勵對象之間的一種交換關(guān)系。即激勵源利用誘因換取激勵對象對其目標(biāo)的貢獻(xiàn)，而激勵對象因需要激勵源提供的誘因來滿足其需要，則以自己的勞動作為與激勵源的交換。根據(jù)這一觀點(diǎn)，所有者在對企業(yè)經(jīng)營者實(shí)施報酬激勵時，不能僅僅局限于物質(zhì)報酬激勵而忽視精神報酬激勵。這是因?yàn)椋菏紫?，精神需求本身是企業(yè)經(jīng)營者的一種正常需求，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多層次的，當(dāng)物質(zhì)需求得到一定的滿足后，精神的需求就會產(chǎn)生，如被尊重的需求自我、實(shí)現(xiàn)的需求等，并且精神需求會隨著物質(zhì)需求滿足程度的提高而逐步得到增強(qiáng)。這一結(jié)論已在心理學(xué)社會學(xué)得到充分驗(yàn)證。其次，對企業(yè)經(jīng)營者來說，精神需求的滿足是實(shí)現(xiàn)物質(zhì)需求滿足的途徑之一。如果企業(yè)經(jīng)營者的人力資本是市場化的，并且是多時期的，那么企業(yè)經(jīng)營者在任一時期所積累的無形資產(chǎn)(如聲譽(yù)、合作精神等)都會影響到未來收入的買現(xiàn)。

對所有者來說，對企業(yè)經(jīng)營者實(shí)施精神報酬激勵可以產(chǎn)生兩方面的激勵作用。第一，在一定的條件下所有者可以用精神激勵來節(jié)約激勵成本。第二，精神報酬激勵在一定條件下可能對企業(yè)經(jīng)營者的行為產(chǎn)生約束作用。我們知道，在一個兩權(quán)分離的企業(yè)中，由于目標(biāo)的不一致，企業(yè)可能有機(jī)會主義行為動機(jī)。但對于一個具有很多榮譽(yù)的人來說，這些榮譽(yù)本身就構(gòu)成對其行為的約束力，為了保持自己的形象，他會盡量克制自己的行為，從而減少可能的機(jī)會主義行為。綜上所述，對企業(yè)經(jīng)營者實(shí)施精神報酬激勵無論對經(jīng)營者還是所有者都能產(chǎn)生效用。因此它是一種有效的激勵方式。

企業(yè)經(jīng)營者人力資本組合激勵的理論依據(jù)

自西蒙(1947)開創(chuàng)性的把非物質(zhì)激勵引入理論分析以后，人們對激勵方式的認(rèn)識有了進(jìn)一步的拓展。斯蒂格利茨(1999)總結(jié)道；“有時，非經(jīng)濟(jì)激勵作用十分強(qiáng)大，以至于看起來似乎可以從根本—E取代經(jīng)濟(jì)激勵……它是經(jīng)濟(jì)激勵的補(bǔ)充而非完全取代物。”我們同意這一觀點(diǎn)。以下我們主要以心理學(xué)的需求層次理論為依據(jù)，分析企業(yè)經(jīng)營者人力資本物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的激勵模式的必要性。

組織激勵理論認(rèn)為，激勵就是設(shè)計滿足激勵對象各種需要和條件，激發(fā)其工作動機(jī)使其產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。心理學(xué)家認(rèn)為，人的一切行動都是由某種動機(jī)引起的，未被滿足的需要是產(chǎn)生激勵的起點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致某種行為，行為的結(jié)果可能是需要得到滿足。根據(jù)這一理論，作為激勵源的組織，實(shí)際上行使著一種與激勵對象之間的交換關(guān)系。激勵機(jī)制體現(xiàn)為個體需要到滿足于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之間多關(guān)系，其過程為：需要一動機(jī)一設(shè)定目標(biāo)一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)一需要滿足。在這一過程中，需要的滿足激勵對象所追求的目標(biāo)。為此，激勵源必須以一定的資源與激勵對象進(jìn)行交換。激勵機(jī)制的優(yōu)劣體現(xiàn)為這一交換的投入產(chǎn)出比。得到激勵對象需求最大的滿足程度，一般而言，激勵對象的需求又包括現(xiàn)期需求和遠(yuǎn)期需求兩方面。其中，物質(zhì)需求又包括現(xiàn)期需求和遠(yuǎn)期需求；非物質(zhì)需求則包括榮譽(yù)和成就感等。它們的實(shí)現(xiàn)方式是不同的(見圖1)：

既然企業(yè)經(jīng)營者的需求存在著物質(zhì)需求和精神需求，相應(yīng)地，對企業(yè)經(jīng)營者人力資本的激勵應(yīng)存在物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的激勵機(jī)制。從而企業(yè)經(jīng)營者的效用函數(shù)為：

(2)式中，w是以企業(yè)客觀績效π為基礎(chǔ)的企業(yè)經(jīng)營者物質(zhì)收入或貨幣報酬，e為經(jīng)營者的努力程度，f表示企業(yè)主觀績效S，為基礎(chǔ)的企業(yè)經(jīng)營者的精神激勵。一般的，精神激勵越多企業(yè)經(jīng)營者效用就越大。

本文從定性的角度探討企業(yè)經(jīng)營者人力資本進(jìn)行物質(zhì)激勵和精神激勵相組合的激勵模式，但精神激勵合同是經(jīng)營者激勵問題中既特殊又重要的激勵合同。它之所以特殊，是因?yàn)樗姓吲c企業(yè)經(jīng)營者都難把它寫進(jìn)一個明示的契約中去，之所以重要，是因?yàn)樗鼘λ姓吆徒?jīng)營者都是不可或缺的。因此，為更一步指導(dǎo)實(shí)踐，對企業(yè)經(jīng)營者人力資本的組合激勵模式，尚需進(jìn)行深入的定量研究。

(作者單位：江西財經(jīng)大學(xué)研究生學(xué)院)