謝寶富

摘要：我國公益類科研院所和高校崗位責(zé)任制改革中存在種種問題，學(xué)術(shù)界對此問題研究不足，有必要探索我國公益類科研院所和高校崗位責(zé)任制進(jìn)一步改革之策。

關(guān)鍵詞：公益；科研院所；高等學(xué)校；崗位聘任制；改革

中圖分類號：G42文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—1605(2005)08／09—0096—03

改革至今，科技的相對落后已成我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸。導(dǎo)致科技落后有諸多因素，其中就有作為基礎(chǔ)科學(xué)研究主力的公益類科研院所和高校體制的僵化，而導(dǎo)致僵化的關(guān)鍵原因之一，又在于其崗位聘任制改革的不徹底性。因此，深化我國公益類科研院所和高校崗位聘任制改革勢在必行。

一、現(xiàn)行崗位聘任制的弊端

在傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制里，“鐵飯碗”、“大鍋飯”與“準(zhǔn)官僚制”的組合不僅帶來了有限資源的無謂浪費(fèi)，而且使事業(yè)單位的工作人員失去了基本的壓力、動力與競爭力?？蒲性核c高校均不例外。20世紀(jì)90年代末以來，我國公益類科研院所和高校紛紛進(jìn)行了崗位聘任制改革，以期打破僵化的管理體制。只是由于環(huán)境限制和某些具體做法的粗糙，效果并不理想。比如：應(yīng)聘對象常限于本單位內(nèi)部，使崗位聘任制相當(dāng)程度上成了事實(shí)上的“終身制”；與崗位聘任制相應(yīng)的津貼制，原本為了解決“大鍋飯”問題，但是由于評聘方案的制定、執(zhí)行、監(jiān)督的合一，以及低職稱者、被領(lǐng)導(dǎo)者在崗位評定上“決定權(quán)”甚至“話語權(quán)”的被普遍剝奪，導(dǎo)致了分配上新的不公；崗位津貼大幅度地向等級高者(常為領(lǐng)導(dǎo)或高職稱者，也是一般沒有太大經(jīng)濟(jì)壓力者)傾斜，使一些面臨都市生活重壓的中青年生力軍不得不犧牲寶貴時(shí)間“謀食”而不“謀道”；每隔兩三年就由強(qiáng)勢者來評一次等級，定一次命運(yùn)，增加了一些院所和高校本已過于濃厚的專制氣息；聘期過短，短期行為泛濫；期刊管理、科研基金管理、科研院所和高校領(lǐng)導(dǎo)體制等相關(guān)制度改革的滯后使量化考核無法客觀公正；行政冗員太多，不僅使行政冗費(fèi)不斷攀升，而且直接分走了過多的崗位津貼，使一線科教人員的物質(zhì)待遇難以大幅提高。所有這些都使我國基礎(chǔ)科學(xué)研究隊(duì)伍在相當(dāng)程度上依舊如一潭死水，沒有壓力、動力與競爭力，嚴(yán)重地阻礙了我國科技的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變。

因此，探索我國公益類科研院所和高校崗位聘任制進(jìn)一步改革之策，乃是一個(gè)迫在眉睫的問題。

二、相關(guān)研究的不足

改革開放以來，相對于企業(yè)和行政改革而言，我國事業(yè)單位改革相對滯后，相關(guān)資料研究也比較少。20世紀(jì)90年代末以來，黃恒學(xué)、成思危、張雅林、鄭國安、趙立波、宋大涵、李星明等都獨(dú)撰或主編了相關(guān)專著或博士學(xué)位論文，同時(shí)也有不少人撰寫相關(guān)碩士學(xué)位論文或其他論文，標(biāo)志著我國事業(yè)單位改革研究進(jìn)入了新階段。但是，這些撰述所論多是事業(yè)單位改革的歷程、現(xiàn)狀、類別、目標(biāo)模式等，雖不同程度地觸及崗位責(zé)任制問題，但都不夠具體、深入。

單就科研院所體制改革研究而言，學(xué)界所論以開發(fā)類科研院所居多，專門研究公益類科研院所體制者甚少，專門研究崗位聘任制問題者則幾乎沒有。

相比而言，國內(nèi)研究高等學(xué)校崗位聘任制的論文則多一些，高慧、崔然分析了目前我國高等學(xué)校崗位聘任制中評聘合一、被評審人與評委同處一個(gè)單位、易受社會不正之風(fēng)影響的弊端，建議采用評審代理制。劉亞榮等以人力資本的產(chǎn)權(quán)特征理論為指導(dǎo)，著重對崗位設(shè)置中的定崗定編、聘任標(biāo)準(zhǔn)和組織、薪資激勵(lì)三個(gè)重要環(huán)節(jié)進(jìn)行制度解析，建議由學(xué)校組織某范圍的(國際、國內(nèi)、區(qū)域或?qū)W校內(nèi)部)高水平的專家組成教授評選委員會，對應(yīng)聘者行初選、同行評議、公開招聘答辯。池臨封、劉繼榮論述了現(xiàn)行崗位聘任制所帶來的“重?cái)?shù)量，輕質(zhì)量；重視‘短、平、快，輕視原創(chuàng)性、基礎(chǔ)性研究”等短期化行為的弊端及對策。仇毅指出，聘任制雖廢除了教職工職務(wù)、崗位的“終身制”，但并未廢除教職工身份的“終身制”；每隔二三年搞一次聘任的做法屬“搞運(yùn)動”式做法，不符合學(xué)校以人為本的辦學(xué)理念。建議建立固定與聘任合理搭配的機(jī)制；簡化聘任程序，實(shí)現(xiàn)聘任經(jīng)?；?。趙雪珍、劉紅和蔡禾、李巧蘭、李建超等分別考察了浙江大學(xué)、中山大學(xué)的崗位聘任制的情況與問題。姚宜新等、姜英敏分別考察了美國和韓國大學(xué)管理上的相關(guān)問題。

由于國外學(xué)界對于“事業(yè)單位”這一我國獨(dú)特社會組織的內(nèi)涵和外延較陌生，加上我國公益科研院所和高校崗位聘任制改革發(fā)生較晚，所以幾無專門論述。

總之，目前學(xué)界對于公益類科研院所崗位聘任制改革尚存研究空白，對于高校崗位聘任制改革，雖有一定研究，但是這些研究多為實(shí)踐者的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，缺乏系統(tǒng)性、理論性和可操作性。

此外，學(xué)界對崗位聘任制的研究常止于其本身，而不及作為崗位聘任制關(guān)鍵性保障的學(xué)術(shù)期刊管理制度、科研基金管理制度、科研院所和高校領(lǐng)導(dǎo)體制等。實(shí)際上，這些保障性制度乃是完善崗位聘任制之前提，沒有它們的完善，就不可能有公平的崗位聘任制。

三、改革的初步建議

針對我國公益類科研院所與高校崗位聘任制改革存在的諸多問題，經(jīng)過初步思考，筆者認(rèn)為，應(yīng)逐步進(jìn)行如下改革：

第一，聘期應(yīng)由兩三年一任改為四五年一任，以減少短期行為和改革阻力。

第二，公益類科研院所和高校均可設(shè)立少數(shù)終身教授(研究員)崗位，但該崗位必須由國家或省級科教部門組織海內(nèi)外專家統(tǒng)一制定嚴(yán)格而具體的任職條件，寧缺毋濫，其他崗位一律采用聘期制。

第三，為了避免現(xiàn)行制度里高級崗位者即使在任期里業(yè)績再差也照樣拿高津貼(因?yàn)槠浣蛸N是事先定好的)的弊端，建議崗位的高低只與學(xué)術(shù)名銜(如責(zé)任教授、關(guān)鍵教授、副教授等，但該名銜隨崗位的變動而變動，不屬終身身份)和基本崗位工資(逐步取消現(xiàn)行工資制和職稱評定制度)相關(guān)，而作為收入大頭的津貼部分，則除終身崗位外，一律根據(jù)周密的量化考核的業(yè)績來定，對任何崗位等級者都一視同仁。為免短期行為，對重大基礎(chǔ)性成果在量化分值上應(yīng)予較大傾斜。

第四，國家和省級科教部門應(yīng)組織海內(nèi)外專家，統(tǒng)一制定有關(guān)科研院所和高校各級各類崗位的盡可能具體、量化的選聘標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，規(guī)定各級各類科研院所和高校崗位評定委員會必須由終身教授(研究員)和由民主選舉產(chǎn)生的來自中級以上不同職稱的具有較高學(xué)術(shù)水平的代表組成，建立國家和省(自治區(qū)、直轄市)兩級獨(dú)立于科研院所和高校之外的學(xué)術(shù)仲裁機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)仲裁有關(guān)崗位評定、考核等方面的學(xué)術(shù)爭議，規(guī)定仲裁活動除涉及國家機(jī)密、個(gè)人隱私外一律公開舉行，以免決策、執(zhí)行、監(jiān)督合一而導(dǎo)致的不公現(xiàn)象。

第五，重建學(xué)術(shù)期刊制度、科研基金制度、科研院所及高校的領(lǐng)導(dǎo)體制等，確保評聘、考核的公正。如，期刊方面，建議在重組并加大對學(xué)術(shù)刊物財(cái)政支持的同時(shí)，根據(jù)科學(xué)調(diào)查方法實(shí)行專業(yè)學(xué)者年終匿名評審學(xué)術(shù)期刊制度，切實(shí)加強(qiáng)監(jiān)督。在公益類科研院所領(lǐng)導(dǎo)體制方面，建議在院所長的選舉上采用兩輪選舉制：先由董事會選出正式候選人(應(yīng)多于當(dāng)選名額)，再由院所全體人員以1人1票、得相對多數(shù)票者當(dāng)選的方式選出當(dāng)選者，以使院所主管單位與院所成員的利益相互制衡。對于高等學(xué)校也應(yīng)逐步實(shí)行與公益類科研院所類似的選舉體制。在教學(xué)評價(jià)上，鑒于真正的教學(xué)效果難以用所謂的教學(xué)形式來衡量，以及時(shí)下人情關(guān)系之風(fēng)的強(qiáng)勁，所以必須確立以學(xué)生匿名評分為主的教學(xué)效果評價(jià)機(jī)制，但是必須完善其各種程序與機(jī)制。如為了避免授課教師害怕學(xué)生打低分，而不敢給學(xué)生不及格，似可規(guī)定學(xué)生的評分須在考試之后進(jìn)行，而且凡是考試成績在后15％者均不參加打分，而且分?jǐn)?shù)打出來后，還要去掉“一個(gè)最高分(或排在前面幾位的高分)，一個(gè)最低分(或排在后面幾位的低分)”，再計(jì)算平均值。總之，若是真心在程序上下功夫的話，怕是沒有什么管理機(jī)制不能健全的。

第六，必須設(shè)計(jì)出一套漸進(jìn)性改革辦法，使公益類科研院所和高校的崗位聘任逐步面向全社會，使其成員切實(shí)流動起來，但流動又必須是全國的科研院所、高校一盤棋，只有大家都流動起來，才會出現(xiàn)競爭而有序(“此地不留人自有留人處”)的局面。

第七，科研院所和高校的絕大多數(shù)行政人員必須實(shí)行雇員制，由院(校)所長等直接任免，并采用科學(xué)抽樣方法在年末選取必要數(shù)量的服務(wù)對象對中層以上的行政人員進(jìn)行匿名評價(jià)，并根據(jù)其結(jié)果予以賞罰乃至決定其去留；規(guī)定行政雇員的薪水應(yīng)與本地一般雇員的薪水相仿佛，用節(jié)省下來的行政

冗費(fèi)，較大幅度地提高一線科教人員的物質(zhì)待遇，使其有能力承受得起因流動而可能帶來的諸多風(fēng)險(xiǎn)。

(作者單位：北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院)

責(zé)任編輯：黃杰