沙　穎

優(yōu)秀的經(jīng)理能發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢，他不會告訴你應(yīng)該怎么做，而是鼓勵(lì)你能做，發(fā)揮你的創(chuàng)造力，克制你的短處。

人力資源在企業(yè)發(fā)展中扮演著什么樣的角色？在一個(gè)企業(yè)中老總關(guān)心財(cái)務(wù)問題、運(yùn)作流程問題、企業(yè)決策，當(dāng)然也關(guān)心人力資源問題，但有時(shí)當(dāng)業(yè)務(wù)與人力資源發(fā)生沖突時(shí)老總們往往會優(yōu)先考慮業(yè)務(wù)問題。其實(shí)人力資源在企業(yè)的發(fā)展中是有其戰(zhàn)略地位的。我想主要從五個(gè)方面來討論：1.人力資源戰(zhàn)略、CEO與企業(yè)永續(xù)經(jīng)營；2.人力資源績效評估與人力資源計(jì)分卡（HRSC）；3.人力資源專業(yè)管理者的勝任特征；4.人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與對策；5.人力資源管理的5P模式。

大公司與小公司的區(qū)別何在？從管理上來看大公司規(guī)范、科學(xué)，但制度的完善并不能保證業(yè)績的優(yōu)秀。那么好公司和壞公司的區(qū)別呢？真正的好公司應(yīng)該是擁有一個(gè)出色的管理團(tuán)隊(duì)，這是企業(yè)的核心競爭力。人力資源的管理不能為企業(yè)帶來直接的利潤，但是人力資源在一個(gè)企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位卻可以通過一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)來體現(xiàn)。如何讓這些一線員工對企業(yè)忠誠，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，就成為一個(gè)非常重要的問題。舉個(gè)例子：我們到商場買東西時(shí)心里是想買某個(gè)品牌的，但最終是誰改變了我們的決定呢？就是企業(yè)的一線員工——那些推銷員?？梢赃@樣說，優(yōu)秀的管理者帶來了優(yōu)秀的員工，而優(yōu)秀的員工又帶來了忠誠的客戶。所以我認(rèn)為好公司和壞公司的區(qū)別就是它是否擁有一個(gè)好的管理團(tuán)隊(duì)。

優(yōu)秀的經(jīng)理和一般的經(jīng)理有什么不同？優(yōu)秀的經(jīng)理能發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢，他不會告訴你應(yīng)該怎么做，而是鼓勵(lì)你能做，發(fā)揮你的創(chuàng)造力，克制你的短處。怎樣把企業(yè)的一些外在資源轉(zhuǎn)化為員工自我的動(dòng)力是優(yōu)秀經(jīng)理人常常思考的問題。及時(shí)的得到承認(rèn)和激勵(lì)是員工最渴望的，而一般的經(jīng)理總是忽略這一點(diǎn)。是否關(guān)注員工的需要，關(guān)心員工的成績，對員工認(rèn)識、了解的程度就成為衡量一個(gè)經(jīng)理人優(yōu)秀與否的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源有一個(gè)重要的原理：開發(fā)人的潛能，調(diào)動(dòng)他的積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的價(jià)值最大化。潛能是先天的嗎？它能否培養(yǎng)？一個(gè)人的潛能和環(huán)境是有直接關(guān)系的，潛能有待開發(fā)。愛迪生說：天才是1%的天才加99%的努力，所以我們要做的就是發(fā)現(xiàn)他1%的天才，激發(fā)他99%的努力。對人的敏感，對人潛能的開發(fā)是優(yōu)秀經(jīng)理人追求的目標(biāo)。

《財(cái)富》雜志的專欄作家托馬斯·斯圖沃特（Thomas A. Stewart）寫道：“在你的公司中存在著一個(gè)暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克婁巴特拉（古埃及艷后，用毒蛇自殺——譯者注）胸脯上的毒蛇一樣的東西，這個(gè)東西就是你公司中的一個(gè)部門。這個(gè)部門所屬雇員80%的時(shí)間都用在了日常性的行政管理事務(wù)上。該部門的幾乎所有職能都可以讓其他部門用更少的時(shí)間卻更為熟練地去完成。更要命的是該部門的領(lǐng)導(dǎo)人無法描述出他們對公司的價(jià)值增值所作的具體貢獻(xiàn)是什么，而只能用一些流動(dòng)的、無法量化的和蒼白無力的語言來為自己辯解——然而，正如毒蛇不會受到自己的毒液感染一樣，這個(gè)部門竟然還常常向其他部門提建議，告訴他們?nèi)绾尉喣切┎粫o公司帶來價(jià)值增值的工作。不僅如此，從招聘廣告上看，在這個(gè)部門中工作的專業(yè)人員的平均薪資水平去年竟然上升了30%。我所描述的當(dāng)然就是你們公司的人力資源管理部門，因此我想給你的一個(gè)小小建議是：為什么不把你的人力資源管理部門炸掉算了？”實(shí)際上托馬斯的意思是：很多企業(yè)中的人力資源部門祈禱還是傳統(tǒng)的人事管理的作用，如果人力資源部門不能為企業(yè)發(fā)揮最大、最優(yōu)的，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供幫助，那就炸掉它。

由于工作的關(guān)系我接觸過很多企業(yè)，這些企業(yè)成功的原因各不相同，但有意思的是凡是失敗的企業(yè)都有著相似的原因，我把他們歸納為八個(gè)和CEO有關(guān)的原因：缺乏對壞消息的處理能力、投機(jī)性太強(qiáng)、盲目的擴(kuò)張與多元化、缺乏財(cái)務(wù)知識、決策的獨(dú)斷和無制約、疲勞綜合癥、缺乏處理人的能力、沒有一個(gè)堅(jiān)貞不渝的團(tuán)隊(duì)。一個(gè)成功的CEO應(yīng)該具備別的團(tuán)隊(duì)成員所沒有的親和力，這樣他才能組成一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。

成功企業(yè)的人力資源管理有一個(gè)特征：重視企業(yè)文化的建設(shè)。成功的企業(yè)，它的文化是滲透到員工心中，自覺指導(dǎo)員工的行為，成為員工個(gè)人的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。但在我國的企業(yè)中，比如海爾，它的企業(yè)文化還更多的停留在高層身上，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人文化，談不上整個(gè)企業(yè)的文化。企業(yè)文化對員工有非常大的凝聚力，甚至在員工離開企業(yè)后，他還會受這種文化的影響。我國四大名著之一的《西游記》中有著豐富的企業(yè)文化管理思想。《西游記》最后一章中，唐僧師徒四人到達(dá)西天見到了如來佛祖，如來問他們有什么要求？孫悟空只想把緊箍咒去掉，如來哈哈大笑說：猴子，你摸一摸頭。孫悟空一摸緊箍咒已經(jīng)不知去向了。如來說：你進(jìn)到這里就已經(jīng)成佛了，當(dāng)然不會再有緊箍咒。其實(shí)這里面有著豐富的企業(yè)文化思想。猴子天性頑皮本領(lǐng)高強(qiáng)，他有自己的價(jià)值行為規(guī)范；唐僧是佛家的代表，他管不住猴子，所以觀音在猴子的頭上加了緊箍咒，代表了佛家的行為準(zhǔn)則。猴子在歷經(jīng)九九八十一難后，終于保著唐僧到達(dá)西天取得真經(jīng)，自己也成了佛，這說明猴子的價(jià)值觀此時(shí)已經(jīng)與佛家的價(jià)值觀合為一體。在企業(yè)中也是這樣，企業(yè)中要有規(guī)章制度，這是員工的緊箍咒，再開始的時(shí)候強(qiáng)迫，慢慢的強(qiáng)迫就會出習(xí)慣，習(xí)慣又會出文化。習(xí)慣就是文化。

如何評估人力資源績效？以下是幾種傳統(tǒng)的計(jì)算方法：1.人力資源成本控制法（雇傭成本、培訓(xùn)成本、薪酬成本、福利成本、安全成本等）；2.人力資源案例研究（指人力資源管理計(jì)劃、政策或?qū)嵺`的成功個(gè)案）；3.人力資源目標(biāo)管理法（人事變動(dòng)、缺勤率、工作滿意度、人事預(yù)算、雇員健康等）；4.人力資源利潤中心（顧客導(dǎo)向、質(zhì)量第一與組織績效緊緊相連）。

但現(xiàn)代企業(yè)中人力資源部門更多是定位在為其他部門做指導(dǎo)和服務(wù)，而不是指揮和控制，它有利用價(jià)值。在一些優(yōu)秀企業(yè)里開發(fā)人力資本已經(jīng)越來越受到重視，把人力作為一個(gè)競爭優(yōu)勢的資源，但還沒有進(jìn)行系統(tǒng)的人力資本開發(fā)。

人力資源專業(yè)工作者有六點(diǎn)勝任特征：品行好、參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行、懂業(yè)務(wù)、知曉人事法規(guī)與政策、掌握人事管理技能、親和力強(qiáng)、易溝通。其中最重要的是品行好。有一位老總認(rèn)為用員工時(shí)品行好，能力強(qiáng)可以用；品行好，能力不強(qiáng)可以培養(yǎng)；品行不好，能力強(qiáng)也用，就用企業(yè)文化去感染他。不過我不同意這種觀點(diǎn)，第一這樣對其他員工不公平，企業(yè)的資源是有限的，如果在一個(gè)員工身上花費(fèi)過多的力量，那其他員工應(yīng)得的就會減少；其次有一個(gè)寓言：有只蝎子要過河去看它的姐姐蛇，于是它請青蛙背它過河，青蛙起先不肯，但蝎子說“我不會蟄你的，如果你死了，我不會游泳也會死的?！鼻嗤苡X得有理就答應(yīng)了，可是到了河中央蝎子還是咬了青蛙，青蛙在臨死前問蝎子為什么？蝎子說“雖然我知道自己也要死，可是我忍不住呀”?？梢娨粋€(gè)品行不好的人是會忍不住做壞事的，所以，我認(rèn)為品行不好的人即使能力強(qiáng)也不能用。

人力資源的管理是一個(gè)戰(zhàn)略系統(tǒng)，人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，它不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過程之中，還通過制度和調(diào)整人力資源管理計(jì)劃來幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略工作。要想使人力資源管理在定位上確確實(shí)實(shí)成為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能，還必須把它當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的職能部門來看待。企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來執(zhí)行該職能。根據(jù)顧客基礎(chǔ)、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。