【摘" 要】隨著全球一體化的不斷推進(jìn)，國內(nèi)和國際市場的競爭日趨激烈。國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的骨干和基石，扮演著極其重要的角色。如何增強(qiáng)國有企業(yè)的競爭力，已經(jīng)成為企業(yè)管理者密切關(guān)注的議題。在國有企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，人力資源管理至關(guān)重要，而績效管理作為人力資源管理的關(guān)鍵組成部分，通過建立合理的評價體系，能夠激勵員工，將其潛力轉(zhuǎn)化為推動企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動力，對提升企業(yè)競爭力具有重大影響?；诖耍撐膶冃Ч芾淼母拍钆c內(nèi)容進(jìn)行了簡單介紹，分析了國有企業(yè)績效管理存在的問題，并給出了提高國有企業(yè)績效管理水平的對策，以供參考。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；績效管理；解決對策

【中圖分類號】F272.92；F276.1" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）09-0113-03

1 引言

在21世紀(jì)，人才無疑是推動社會發(fā)展的關(guān)鍵力量，也是企業(yè)穩(wěn)定成長的內(nèi)在推動力，這使得人力資源管理變得尤為關(guān)鍵。績效管理是人力資源管理中的一種有效管理工具，能夠提升人力資本的價值，并確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)，這對于企業(yè)保持穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要。

國有企業(yè)是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要支柱，是推動我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的關(guān)鍵力量，承擔(dān)著促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、提升社會價值的重要責(zé)任。目前，我國大多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)建立績效考核體系，員工個人和企業(yè)整體的績效有了一定程度的提升。然而，從整體來看，由于體制機(jī)制的限制，以及管理者對績效管理重視不夠、員工認(rèn)識不足等現(xiàn)實困境，國有企業(yè)的績效管理仍存在諸多問題，如管理模式陳舊、激勵效果不明顯、考核工作未能發(fā)揮實質(zhì)性作用等，這些問題嚴(yán)重制約了國有企業(yè)的發(fā)展。因此，通過優(yōu)化績效管理來提升企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量和效率，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力，成為國有企業(yè)改革的關(guān)鍵任務(wù)。

2 績效管理的概念與內(nèi)容

績效管理是一個系統(tǒng)的過程，其涉及管理者與員工共同努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的一系列活動。這個過程包括制定績效計劃、開展績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、實施績效考核與反饋，以及將績效結(jié)果應(yīng)用于激勵和獎勵機(jī)制中[1]?？冃Ч芾淼膬?nèi)容包括以下方面：

第一，績效計劃。績效計劃是績效管理的起點，其為整個績效管理流程奠定基礎(chǔ)。在制定績效計劃時，必須確保計劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并且要通過有效的溝通確保所有相關(guān)人員都參與到目標(biāo)設(shè)定、評估標(biāo)準(zhǔn)和考核周期的確定過程當(dāng)中。

第二，績效監(jiān)控與輔導(dǎo)?？冃ПO(jiān)控與輔導(dǎo)是績效管理過程中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。管理者需要定期監(jiān)督員工的工作進(jìn)展，并提供必要的指導(dǎo)。這包括定期檢查工作進(jìn)度、收集績效數(shù)據(jù)，并與員工進(jìn)行溝通，提供反饋和建議，幫助他們在工作中取得更好的成績。

第三，績效考核與反饋?？冃Э己伺c反饋是評估員工工作表現(xiàn)的環(huán)節(jié)。管理者需要根據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作成果進(jìn)行量化評估，并將評估結(jié)果及時反饋給員工。在反饋過程中，管理者應(yīng)該詳細(xì)解釋評估結(jié)果，記錄員工的反饋和意見，幫助員工理解自己的工作表現(xiàn)，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)[2]。

第四，績效結(jié)果運(yùn)用?？冃ЫY(jié)果運(yùn)用是將績效評估結(jié)果轉(zhuǎn)化為實際行動的環(huán)節(jié)。根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，企業(yè)可以給予相應(yīng)的獎勵或懲罰，以此來激勵員工更加努力地工作。

總之，績效管理的每個環(huán)節(jié)都是相互關(guān)聯(lián)的，它們共同構(gòu)成了一個動態(tài)的、持續(xù)改進(jìn)的管理過程。

3 國有企業(yè)績效管理存在的問題

3.1 對績效管理不夠重視

部分國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對績效管理的重要性認(rèn)識不足，未能充分理解其在企業(yè)發(fā)展和員工成長中的核心作用。他們往往將績效管理簡化為獎金分配的依據(jù)，忽視了其在提升組織效能和員工個人發(fā)展中的多維價值。部分國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層還將績效管理視為一種例行公事，僅僅為了給員工打分而進(jìn)行。由于績效考核的結(jié)果對領(lǐng)導(dǎo)者個人沒有直接影響，他們可能會為了避免得罪下屬，而采取平均主義的打分方式，這種做法無法真實反映員工和部門的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。

另外，部分國企員工對績效管理持有偏見，他們認(rèn)為績效管理是領(lǐng)導(dǎo)層的職責(zé)，自己只需按照規(guī)定配合即可。在績效考核過程中，他們認(rèn)為考核結(jié)果與個人表現(xiàn)關(guān)系不大，更多地取決于與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，只要不影響自己的年終獎金，他們就認(rèn)為績效考核與自己無關(guān)。長此以往，不僅不利于企業(yè)與員工的共同成長，還容易引發(fā)上級與下級、各部門之間的矛盾[3]。

3.2 績效考核指標(biāo)設(shè)計不合理

第一，考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。部分國有企業(yè)的績效考核指標(biāo)未能與企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，導(dǎo)致考核指標(biāo)過于注重短期經(jīng)濟(jì)效益，忽視了企業(yè)的長期發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)。

第二，考核指標(biāo)單一。部分國有企業(yè)的績效考核指標(biāo)體系過于單一，通常只關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了其他關(guān)鍵的績效指標(biāo)，如員工滿意度、社會責(zé)任、環(huán)境保護(hù)等，這種單一的指標(biāo)體系使得國有企業(yè)的管理過于局限和狹隘，忽視了企業(yè)的整體效益和可持續(xù)發(fā)展。

第三，考核指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)。部分國有企業(yè)在設(shè)計績效考核指標(biāo)時，缺乏科學(xué)性和合理性，指標(biāo)設(shè)置可能過于理想化，與實際工作脫節(jié)，導(dǎo)致員工難以達(dá)成，或者指標(biāo)過于簡單，無法真實反映員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。

第四，考核指標(biāo)缺乏動態(tài)調(diào)整。市場環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部情況是不斷變化的，但部分國有企業(yè)的績效考核指標(biāo)缺乏動態(tài)調(diào)整機(jī)制，不能及時反映新的變化和需求，使得考核結(jié)果與實際情況不符[4]。

第五，忽視員工個人發(fā)展。在績效考核指標(biāo)設(shè)計中，部分國有企業(yè)忽視了員工個人的成長和發(fā)展，沒有將員工的職業(yè)發(fā)展和能力提升納入考核體系，導(dǎo)致員工缺乏成長動力和職業(yè)發(fā)展路徑。

3.3 考核結(jié)果缺乏反饋

績效溝通是國有企業(yè)績效管理體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前，國有企業(yè)績效溝通環(huán)節(jié)存在的問題主要包括以下方面：

第一，反饋機(jī)制不健全。國有企業(yè)往往缺乏有效的績效反饋機(jī)制，考核結(jié)果只是單向公布，沒有形成互動的反饋流程。這導(dǎo)致員工對自己的表現(xiàn)和改進(jìn)方向缺乏清晰的認(rèn)識，無法根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行針對性的改進(jìn)。

第二，考核結(jié)果反饋不及時。部分國有企業(yè)在績效考核結(jié)束后，不能及時將考核結(jié)果反饋給員工，導(dǎo)致員工錯過了改進(jìn)工作表現(xiàn)的最佳時機(jī)。

第三，缺乏有效的溝通渠道。部分國有企業(yè)在績效考核過程中，沒有建立有效的溝通渠道。當(dāng)員工對考核結(jié)果有不同意見時，雖然人力資源部門會記錄他們的反饋和申訴，但通常不會對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)審或重新評估。

第四，考核結(jié)果反饋形式化。即使存在反饋，也可能過于形式化，缺乏針對性和建設(shè)性的意見，員工無法從中獲得實質(zhì)性的幫助。

3.4 考核結(jié)果運(yùn)用不充分

績效考核結(jié)果的應(yīng)用是確保績效管理體系有效性的關(guān)鍵組成部分，其效果直接影響整個績效管理體系的成效，但從實際情況來看，績效考核結(jié)果的運(yùn)用仍不充分。

第一，獎懲制度執(zhí)行不力。在國有企業(yè)中，盡管績效考核制度明文規(guī)定了考核結(jié)果將直接影響員工的薪酬，但實際上很多企業(yè)的考核結(jié)果與員工的獎懲措施脫節(jié)，員工的薪酬調(diào)整與績效考核結(jié)果不掛鉤或掛鉤不明確，員工的優(yōu)秀表現(xiàn)沒有得到相應(yīng)的獎勵，而不良表現(xiàn)也沒有相應(yīng)的懲罰，導(dǎo)致員工對薪酬的公平性產(chǎn)生懷疑，影響其工作積極性。

第二，晉升和培訓(xùn)機(jī)會分配不公。目前，考核結(jié)果未能有效用于員工的晉升和培訓(xùn)機(jī)會分配，員工無法獲得全面的能力提升和技能發(fā)展，這將難以滿足企業(yè)的發(fā)展需求，進(jìn)而影響企業(yè)的競爭力和團(tuán)隊凝聚力。

第三，與員工個人發(fā)展計劃結(jié)合不夠緊密。部分國有企業(yè)未能充分重視員工的長期職業(yè)規(guī)劃，績效評價結(jié)果未能有效融入員工個人發(fā)展計劃當(dāng)中，使得員工看不到個人發(fā)展與績效考核的直接聯(lián)系，缺乏長期工作動力。

第四，忽視員工心理和情緒反應(yīng)。在績效考核結(jié)果的應(yīng)用過程中，部分國有企業(yè)忽視了員工的心理和情緒反應(yīng)，未能提供必要的支持和輔導(dǎo)，導(dǎo)致員工對考核結(jié)果產(chǎn)生抵觸情緒。

4 提高國有企業(yè)績效管理水平的對策

4.1 提高對績效管理的認(rèn)識

第一，強(qiáng)化績效管理意識。國有企業(yè)高層需要樹立正確的績效管理意識，充分認(rèn)識到績效管理對于提升企業(yè)競爭力、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性。企業(yè)可以定期邀請企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理領(lǐng)域的專家，為中高層管理人員提供專業(yè)的績效管理培訓(xùn)，提高管理層對績效管理的認(rèn)識。

第二，完善績效管理體系。建立一個科學(xué)合理的績效管理體系至關(guān)重要。這包括明確績效目標(biāo)、制定合理的考核指標(biāo)、實施有效的績效監(jiān)控和溝通機(jī)制，以及建立公正的績效評價和反饋流程[5]。國有企業(yè)要明確各級管理人員在績效管理中的職責(zé)，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯玫接行?zhí)行，避免僅僅將績效管理視為人力資源部門的工作，而是要讓所有管理層都參與到績效管理工作當(dāng)中。

第三，加強(qiáng)績效管理培訓(xùn)和宣傳。通過培訓(xùn)和宣傳，提高全員對績效管理的認(rèn)識。具體可以通過全體員工大會、內(nèi)部通信等方式，傳達(dá)績效管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，以及它如何幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展，確保員工了解績效管理對個人和組織發(fā)展的積極作用。

4.2 構(gòu)建合理的績效考核指標(biāo)體系

國有企業(yè)在設(shè)計合理的績效考核指標(biāo)時，需要考慮多方面因素以確?？己酥笜?biāo)的有效性和公正性。

第一，明確考核目的并與企業(yè)戰(zhàn)略有效銜接。企業(yè)要明確績效考核的目標(biāo)，這通常與企業(yè)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和年度目標(biāo)緊密相關(guān)，確保員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致。

第二，指標(biāo)要具體化和可衡量?？己酥笜?biāo)應(yīng)該是具體的、可衡量的，這樣可以讓評估更加客觀和公正?？梢酝ㄟ^設(shè)定具體的工作目標(biāo)、任務(wù)完成時間、質(zhì)量要求等來體現(xiàn)指標(biāo)的具體性。

第三，制定差異化的考核指標(biāo)。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位確定差異化考核標(biāo)準(zhǔn)。中層管理人員是部門的核心領(lǐng)導(dǎo)者，他們的績效考核指標(biāo)應(yīng)與部門的目標(biāo)和責(zé)任緊密對齊。例如，市場部門的負(fù)責(zé)人不僅要帶領(lǐng)團(tuán)隊實現(xiàn)銷售目標(biāo)，還要根據(jù)市場動態(tài)制定和調(diào)整銷售策略，同時還要負(fù)責(zé)團(tuán)隊的培訓(xùn)和發(fā)展。

因此，他們的考核指標(biāo)應(yīng)該包括銷售業(yè)績、市場策略的有效性、員工培訓(xùn)計劃的實施情況等。對于基層員工，考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)當(dāng)簡單明了，同時，要與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)。通過分析職位說明書和使用魚骨圖等工具，可以確定與崗位職責(zé)相對應(yīng)的考核指標(biāo)。

4.3 做好績效管理的反饋溝通

在國有企業(yè)中，績效管理的反饋溝通是確保評估過程公正性和合理性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

第一，建立多渠道溝通機(jī)制。國有企業(yè)應(yīng)建立包括但不限于定期會議、一對一會談、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)論壇、電子郵件、即時通信工具等多種溝通渠道，以便于員工和管理層之間的信息交流。管理者應(yīng)根據(jù)具體情況和員工的個性特點，選擇最合適的溝通方式。這要求管理者不斷學(xué)習(xí)和掌握各種溝通技巧，包括傾聽、總結(jié)和感知員工的需求和期望，以確保溝通的有效性。

第二，提供培訓(xùn)和支持。國有企業(yè)要對員工和管理層進(jìn)行溝通技巧的培訓(xùn)，提高他們的溝通能力，確保他們能夠有效地表達(dá)自己的觀點和需求。企業(yè)要鼓勵員工提出意見和建議，管理層應(yīng)積極響應(yīng)并給予反饋，形成良好的互動氛圍。同時，通過定期的績效評估會議，及時向員工反饋他們的工作表現(xiàn)，以及如何改進(jìn)的具體建議。

第三，提升績效溝通的持續(xù)性?？冃贤ú粦?yīng)僅限于正式的考評周期，而應(yīng)該是一個持續(xù)的過程。這有助于建立一個開放、透明和支持性的工作環(huán)境，鼓勵員工在日常工作中持續(xù)改進(jìn)和成長。

4.4 強(qiáng)化績效考核結(jié)果應(yīng)用

績效管理的有效性在很大程度上取決于考核結(jié)果的應(yīng)用。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理利用考核結(jié)果，以確保員工的滿意度，并激發(fā)他們的積極性，從而推動企業(yè)和員工的共同成長和提升。

第一，與薪酬體系相結(jié)合。薪酬是員工最關(guān)心的問題之一，因此，將績效考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤是提高員工對績效管理重視程度的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)該確保績效優(yōu)秀的員工能夠得到相應(yīng)的工資增長或獎金獎勵，而表現(xiàn)不佳的員工則可能面臨工資調(diào)整。這種直接的價值分配方式能夠激勵員工更加努力地工作。

第二，指導(dǎo)人力資源規(guī)劃?？冃Э己私Y(jié)果可以為人力資源部門提供寶貴的數(shù)據(jù)，幫助他們了解哪些崗位需要加強(qiáng)或補(bǔ)充人才。通過分析考核結(jié)果，人力資源部門可以更有針對性地進(jìn)行招聘，確保新員工能夠滿足企業(yè)的關(guān)鍵需求。

第三，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。年輕員工往往更加關(guān)注個人職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。國有企業(yè)應(yīng)該利用績效考核結(jié)果來幫助員工規(guī)劃未來的職業(yè)道路。對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以通過崗位輪換、專業(yè)培訓(xùn)等方式來提升他們的技能，并在晉升時給予優(yōu)先考慮；對于表現(xiàn)不佳的員工，企業(yè)應(yīng)提供針對性的培訓(xùn)和支持，幫助他們改進(jìn)工作表現(xiàn)，如果培訓(xùn)后仍無明顯改進(jìn)，可能需要考慮調(diào)整崗位。

5 結(jié)語

總之，人才是企業(yè)得以穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力，績效管理在國有企業(yè)人力資源管理中扮演著重要的角色。國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合市場環(huán)境以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)等因素，構(gòu)建一套高效的、科學(xué)的績效管理體系，不斷提高員工績效水平，更好地挖掘員工潛在的能力，形成企業(yè)內(nèi)部人力資源機(jī)制的良性循環(huán)，提升企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)朝著企業(yè)目標(biāo)持續(xù)、健康、有力地發(fā)展。

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