摘要：本文探討了績效管理在國有企業(yè)中的作用及其在員工激勵機制中的實施難題，并提出了相應的實施策略?？冃Ч芾碜鳛閲衅髽I(yè)提高管理效率，調(diào)動員工積極性的一種重要手段，但也面臨著評估標準不夠一致、反饋力度不夠、激勵措施針對性不強等諸多問題。對此，本文提出了建立績效評估統(tǒng)一標準、推進績效反饋機制、制定個性化激勵措施、推動企業(yè)文化融入績效管理、強化信息技術支持等改進績效管理系統(tǒng)的對策。

關鍵詞：績效管理；國有企業(yè)；員工激勵

DOI：10.12433/zgkjtz.20242749

一、績效管理在國有企業(yè)中的作用

績效管理對于國有企業(yè)來說起著舉足輕重的作用，既是企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)的重要途徑，又是促進職工工作積極性提高以及整體績效改善的關鍵手段。國有企業(yè)通過對績效的系統(tǒng)管理，可以對員工工作表現(xiàn)做出有效評價，并明確自身優(yōu)勢與不足，以便開展有針對性的培訓與潛力開發(fā)工作。與此同時，績效管理由于提供清晰而公正的評價機制，可讓員工對工作目標與發(fā)展方向有清晰的認識，也能強化其責任感與歸屬感。另外，績效管理為企業(yè)建立薪酬激勵體系提供科學的依據(jù)，保證薪酬分配公正、合理，繼而促進員工滿意度、忠誠度的提高。

二、基于績效管理的國有企業(yè)員工激勵機制的實施難題

（一）績效評估標準不統(tǒng)一

不同部門和崗位的工作內(nèi)容和性質(zhì)各異，導致難以制定統(tǒng)一的評估標準。比如，生產(chǎn)部門的重點可能是產(chǎn)量與品質(zhì)，研發(fā)部門更關注的是創(chuàng)新與項目的進度。這種差異性決定了統(tǒng)一標準的評估標準很難全面，客觀的反映各個部門職工的真實工作績效?？冃гu估標準不一致，也易造成員工間的沖突與不滿。由于不同準則下員工績效評分與獎勵會有很大差別，進而會影響到員工對于績效管理體系的信任與接受。另外，建立一個統(tǒng)一的績效評估標準要消耗巨大的人力與時間成本，尤其對于大型國有企業(yè)而言，由于不同職位的復雜性與多樣性，增加了標準建立與執(zhí)行的難度?？冃гu估沒有統(tǒng)一標準，也會造成評估結(jié)果主觀性、隨意性加大，影響績效管理公正、科學。

（二）績效反饋不足，溝通不暢

許多國有企業(yè)在績效管理體系上，績效反饋通常流于表面，沒有及時性與針對性，使員工不能及時掌握工作表現(xiàn)與改進方向。這樣不但會弱化績效管理激勵作用，而且會讓員工感到迷茫與沮喪，從而影響工作積極性與滿意度。溝通不暢，同樣存在著嚴重問題。在很多國有企業(yè)，由于管理層和員工溝通渠道不夠暢通，信息傳遞不夠及時透明，使得員工對于績效管理的過程及結(jié)果認識不足，信任程度不夠。這種溝通不暢在影響績效管理有效性的同時，也會誘發(fā)員工產(chǎn)生抵觸情緒與消極心態(tài)，從而進一步妨礙績效管理機制的成功推行。另外，有效溝通機制的缺失也會使績效反饋質(zhì)量與成效大大降低。一方面，管理層會因為工作忙或者溝通技巧欠缺而不能有針對性、建設性地進行回饋；另一方面，員工在接受反饋時也可能由于溝通不暢，無法充分理解和接受改進建議，進而影響其工作的改進。

（三）激勵措施缺乏針對性

國有企業(yè)傾向于采取統(tǒng)一激勵政策而忽略員工個體差異以及不同職位的特殊需要。這種“一刀切”式的激勵策略不能滿足員工多元化的需求，可能會大大降低激勵的效果。比如，對于創(chuàng)新型崗位上的職工來說，僅僅通過物質(zhì)獎勵也許并不能充分激發(fā)他們的創(chuàng)新潛能，還必須給予更大的自主權與發(fā)展機會。針對性激勵措施不到位，也會造成員工工作動力不強、積極性不高，進而影響總體工作績效。不同的員工在職場中對價值的追求與期待是不一樣的，他們有的注重物質(zhì)回報，有的比較注重職業(yè)發(fā)展與個人成就。如果激勵措施不能有的放矢的，員工就可能覺得激勵不足，從而導致工作熱情下降、投入度下降。另外，激勵措施針對性不強，也影響了員工對于績效管理體系的認同與信任度。員工一旦覺得激勵措施與其努力程度及貢獻不相稱時，其在績效管理中的主動參與及配合度就會隨之降低，從而造成績效管理成效不佳。有針對性地制定與實施激勵措施，要求管理層具有敏銳的洞察力與靈活應變的能力，同時也對國有企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式提出了挑戰(zhàn)。

（四）企業(yè)文化與績效管理不協(xié)調(diào)

很多國有企業(yè)都有一種長期以來養(yǎng)成的傳統(tǒng)文化，比較重視穩(wěn)定與等級，在績效管理方面重視效率與結(jié)果。這一文化沖突使績效管理體系很難在企業(yè)內(nèi)部成功實施，職工可能對新型績效管理方法有抵觸情緒，覺得它不符合企業(yè)核心價值觀及行為準則。企業(yè)文化不和諧會影響績效管理實施力度與成效。部分國有企業(yè)認為績效管理流于形式，現(xiàn)實推動力不足，執(zhí)行力不強。無論是管理層還是員工都比較喜歡沿用傳統(tǒng)的工作模式，績效管理這一新理念與方法很難在現(xiàn)實中落地執(zhí)行。另外，企業(yè)文化和績效管理之間不和諧也會造成員工對于績效管理體系的信任感和認同感不足。員工一旦認為績效管理有悖于其理解的企業(yè)核心文化及價值觀，對績效評估結(jié)果及激勵措施之接受程度亦將大幅降低，進而影響績效管理的公正性與有效性。

（五）績效管理系統(tǒng)技術支持不足

許多國有企業(yè)在績效管理系統(tǒng)中缺少先進的技術支撐，造成績效數(shù)據(jù)采集、分析與處理的效率不高，很難為績效管理提供強有力的技術保障。這種情況不僅會影響績效管理的及時性與準確性，而且會加重管理層與員工的工作量，使績效管理整體效果大打折扣。技術支持不足也造成績效管理系統(tǒng)功能不足，很難適應企業(yè)及員工多樣化需求。比如，某些績效管理系統(tǒng)不能做到個性化績效評估與反饋，很難提出富有針對性的激勵措施與改進建議。該系統(tǒng)操作的復雜性以及用戶友好性等都可能存在問題，造成員工使用時出現(xiàn)困難與障礙，進而影響績效管理的順利開展。技術支持不足還會造成績效管理系統(tǒng)中數(shù)據(jù)安全性、穩(wěn)定性等方面出現(xiàn)問題。當系統(tǒng)發(fā)生技術故障或者數(shù)據(jù)泄露時，就會對績效管理的公正性與可信度產(chǎn)生嚴重影響，危害到企業(yè)與員工雙方的利益。績效管理系統(tǒng)在技術更新與維護方面還需消耗大量資源與費用，可能會給國有企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)，帶來了相當大的包袱。

三、基于績效管理的國有企業(yè)員工激勵機制的實施策略

（一）建立統(tǒng)一的績效評估標準

在國有企業(yè)推行以績效管理為核心的員工激勵機制過程中，制定績效評估的統(tǒng)一標準是非常關鍵的環(huán)節(jié)。統(tǒng)一績效評估標準可以保證評估過程公平公正，進而提高員工對于績效管理體系的信任與認可。通過建立清晰的評估標準能夠避免由于評估標準的不統(tǒng)一導致員工之間產(chǎn)生沖突與不滿。而且統(tǒng)一的評估標準有利于績效評估更科學、更準確，評估結(jié)果更客觀、更可靠。與此同時，可針對不同崗位的性質(zhì)、職責等設定相應評估指標，以保證評估標準適用、可操作。制定統(tǒng)一的績效評估標準，也能對員工職業(yè)發(fā)展與培訓有一個清晰的定位與基礎。員工通過對評估標準的理解，能夠確定工作目標與發(fā)展路徑，進而有的放矢地提高工作能力與績效水平。另外，績效評估統(tǒng)一標準也能為企業(yè)薪酬激勵體系的建立提供科學的依據(jù)，保證薪酬分配公正、合理。如績效評估的結(jié)果可與薪酬調(diào)整和晉升機會聯(lián)系起來，以調(diào)動員工奮發(fā)向上的積極性。

（二）強化績效反饋機制，加強溝通

及時有效的績效反饋可以幫助員工認識到工作表現(xiàn)及改進方向，進而提升工作積極性及績效水平。在此背景下，企業(yè)應當建立常態(tài)化績效反饋機制，以保證管理層能經(jīng)常與員工溝通績效，并有針對性地給出反饋意見。比如，可通過績效評估定期會議和面對面溝通來保證反饋過程及時互動。在建立績效反饋機制的同時，也需要關注反饋的內(nèi)容及其質(zhì)量。管理層要有較好的溝通技巧與反饋能力，能給出具體的建設性反饋信息，并協(xié)助員工確定改進的方向與目標。同時，反饋的內(nèi)容應該包括對員工工作表現(xiàn)的肯定和鼓勵，以激發(fā)員工的工作積極性和信心。另外，加強交流也要建立多渠道交流機制，保證信息傳遞暢通、透明。比如，可通過各種內(nèi)部溝通平臺、團隊會議等來保證管理層和員工間的信息溝通與交互通暢。通過多渠道溝通機制能夠有效降低信息傳遞過程中存在的阻礙與誤解，提升溝通效率，增強溝通效果。企業(yè)要鼓勵職工主動參與績效管理過程并給予反饋意見，強化職工的參與感與主人翁意識。

以某家國有制造企業(yè)為例，過去，該企業(yè)的員工對績效反饋機制滿意度較低，工作積極性不高，導致生產(chǎn)效率停滯不前，產(chǎn)品次品率高達8%。為了改變這一狀況，企業(yè)引入了全新的常態(tài)化績效反饋機制。管理層每月與員工進行績效評估會議，并在會議后進行面對面的交流。在績效評估會議中，詳細記錄員工的工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)，如產(chǎn)量、質(zhì)量合格率、工作時長等。經(jīng)過半年的實踐，效果顯著。通過定期的績效反饋，員工明確了改進方向，次品率降低至4%。在面對面交流中，管理層發(fā)現(xiàn)并解決了30個員工提出的工作難題，員工滿意度從50%提升至80%。同時，通過內(nèi)部溝通平臺和團隊會議等多渠道溝通，信息傳遞及時率提高了70%，誤解率降低了60%。在鼓勵員工參與方面，設立了專門的意見反饋郵箱，收集到100多條有效建議。其中，根據(jù)員工提出的優(yōu)化生產(chǎn)線流程的建議，實施后生產(chǎn)效率提高了20%?，F(xiàn)如今，該企業(yè)的工作氛圍積極向上，員工的工作動力和績效水平大幅提升。

（三）制定個性化的激勵措施

個性化激勵措施完全可以滿足員工多樣化的需求與期待，調(diào)動其工作積極性與熱情。比如，對于年輕員工來說，培訓機會越多、職業(yè)發(fā)展空間越大越有吸引力；對于家庭負擔越重的員工而言，工作時間越靈活、家庭福利越好，激勵效果越明顯。所以企業(yè)要針對員工不同的需求，有針對性地制定激勵措施。個性化的激勵措施也能提高員工對公司的歸屬感與忠誠度，降低流失率。比如，了解職工的興趣愛好并給予個性化的獎勵與福利等，能使職工感受到企業(yè)對他們的關懷與重視，進而提高對企業(yè)的認同感與忠誠度。另外，個性化激勵措施也能促進員工績效水平與工作質(zhì)量。比如，可通過制定個性化績效目標、制定激勵計劃等方式來激發(fā)員工對自我的持續(xù)挑戰(zhàn)、對工作績效與目標的追求等。但個性化激勵措施也要求管理層要有敏銳的洞察力與靈活應變的能力，及時了解與把握員工的要求與變化情況，并對激勵策略與措施進行靈活調(diào)整。比如，可通過經(jīng)常性地對員工進行需求調(diào)查和意見征集，掌握員工需求與預期，并對激勵措施進行調(diào)整與優(yōu)化，以增強激勵效果與滿意度。制定個性化激勵措施也需要企業(yè)文化來支撐與促進，企業(yè)要提倡以人為本的管理觀念，關注員工個人價值與成長，形成關心員工，鼓勵員工成長的企業(yè)文化氛圍。

（四）促進企業(yè)文化與績效管理的融合

企業(yè)文化反映了企業(yè)的核心價值觀與行為準則，并深刻地影響著員工的行為與業(yè)績。所以績效管理體系設計及實施一定要符合企業(yè)文化，保證績效管理在企業(yè)文化支撐下得以順利進行。如在企業(yè)文化中強調(diào)團隊合作與創(chuàng)新時，績效管理體系就應該重視團隊績效評估與創(chuàng)新能力激發(fā)，調(diào)動員工團隊精神與創(chuàng)新潛力。推動企業(yè)文化融入績效管理，仍需管理層重視并積極推進。企業(yè)領導層要率先垂范，積極提倡并實踐企業(yè)文化并滲透在績效管理各環(huán)節(jié)中，保證績效管理體系執(zhí)行符合企業(yè)文化。比如管理層可通過經(jīng)常性的企業(yè)文化培訓和文化宣傳來加強員工對于企業(yè)文化的理解與認可，促進企業(yè)文化在績效管理中融合度的提升。另外，要推動企業(yè)文化融入績效管理，必須建立高效的溝通機制來保障企業(yè)文化及績效管理信息傳遞及共享。比如，可通過內(nèi)部溝通平臺，開展文化活動來強化員工對企業(yè)文化及績效管理的了解與認可，提升其歸屬感與責任感。企業(yè)在實施績效管理時，要重視企業(yè)文化的導向與塑造作用，并通過績效評估、反饋與激勵等方式來增強其正向引導作用。

（五）加強信息技術支持，完善績效管理系統(tǒng)

信息技術的應用能夠極大地提升績效管理的效率和精準度。通過先進的信息技術手段，可以實現(xiàn)績效數(shù)據(jù)的自動化收集、分析和處理，減少人為因素的干擾，確保績效評估的客觀性和公正性。例如，利用大數(shù)據(jù)分析和人工智能技術，可以對員工的工作表現(xiàn)進行全面、準確的評估，為制定個性化的激勵措施提供科學依據(jù)。加強信息技術支持還能夠提高績效管理系統(tǒng)的操作便捷性和用戶體驗。一個功能完善、操作簡便的績效管理系統(tǒng)，可以大大降低使用難度，提高使用者對系統(tǒng)的接受度和使用積極性。例如，設計友好的用戶界面、簡單的操作流程和便捷的數(shù)據(jù)查詢功能，讓員工輕松了解自己的績效評估結(jié)果和改進建議，從而提高績效管理的參與度和透明度。

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作者簡介：圣寧（1984），女，江蘇蘇州人，本科，中級會計師，研究方向為人力資源管理。