摘" 要：我國已加快推進(jìn)實(shí)施數(shù)字化戰(zhàn)略，帶來新技術(shù)、新模式和新業(yè)態(tài)的不斷涌現(xiàn)，社會(huì)急需大量的開創(chuàng)性專業(yè)化人才。物流企業(yè)面對(duì)新技術(shù)革命和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的雙重壓力，關(guān)鍵崗位奇缺開創(chuàng)性人才，給企業(yè)轉(zhuǎn)型數(shù)字化戰(zhàn)略發(fā)展和利潤持續(xù)增長帶來困難。文章研究物流企業(yè)關(guān)鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力模型，旨在為企業(yè)明確關(guān)鍵崗位和開創(chuàng)性人才培養(yǎng)的目標(biāo)，提高企業(yè)經(jīng)營管理的效率與效益。文章運(yùn)用扎根理論，調(diào)研一家汽車物流企業(yè)關(guān)鍵崗位及其人員任職情況，通過對(duì)調(diào)研材料的質(zhì)性分析，構(gòu)建了創(chuàng)新能力、管理能力、崗位能力等三維度勝任力評(píng)價(jià)體系，以及學(xué)習(xí)力、競(jìng)爭(zhēng)與合作、跨界融通、差異化、團(tuán)隊(duì)管理、資源整合、項(xiàng)目推進(jìn)、質(zhì)量管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、素質(zhì)素養(yǎng)、崗位知識(shí)、職業(yè)技能12項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)，由此建立物流企業(yè)關(guān)鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力模型，并求解驗(yàn)證。研究結(jié)論已用于汽車物流企業(yè)關(guān)鍵崗位設(shè)置和開創(chuàng)性人才培養(yǎng)工作并取得成效，該結(jié)論對(duì)其他企業(yè)設(shè)置關(guān)鍵崗位和培養(yǎng)開創(chuàng)性人才具有理論意義和實(shí)用價(jià)值。

關(guān)鍵詞：汽車物流企業(yè)；勝任力模型測(cè)評(píng)；關(guān)鍵崗位設(shè)置；開創(chuàng)性人才選配

中圖分類號(hào)：F240" " 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A" " DOI：10.13714/j.cnki.1002-3100.2024.17.008

Abstract： China's digitalization strategy has resulted in the emergence of new technologies， models， and business formats， generating a demand for creative professionals. While logistics companies face pressures from technological advancements and market competition， the scarcity of crucial creative talents hampers their digital transformation and sustainable profit growth. This article aims to examine the competence model of key creative talents in logistics companies to enhance management efficiency. Grounded theory is employed to investigate key positions and personnel appointments in an automotive logistics company. A three-dimensional competence evaluation system and twelve evaluation indicators are devised， leading to the establishment and validation of the competence model for key creative talents in logistics companies. The model assesses innovation， management， and job abilities through twelve competency assessment items， including learning ability， competition and cooperation， interdisciplinary communication， differentiation， team management， resource integration， project advancement， quality management， risk management， personal qualities， job knowledge， and professional skills. The research findings have been successfully implemented in automotive logistics companies and hold both theoretical and practical significance for other companies in determining key positions and nurturing creative talents.

Key words： automotive logistics company; competency model assessment; key position settings; selection of creative talents

0" 引" 言

國家正在實(shí)施數(shù)字化發(fā)展戰(zhàn)略，物流行業(yè)也在進(jìn)行產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)升質(zhì)增效[1]。汽車物流業(yè)務(wù)是物流行業(yè)重要的細(xì)分市場(chǎng)，涉及原材料、零部件、整車和售后組件等流程業(yè)務(wù)[2]，正面臨數(shù)字化、智能化轉(zhuǎn)型升級(jí)的巨大挑戰(zhàn)。為使物流業(yè)務(wù)與業(yè)績(jī)快速增長，企業(yè)急需大量精通數(shù)字化服務(wù)的關(guān)鍵崗位開創(chuàng)性人才，以帶領(lǐng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)數(shù)字化管理轉(zhuǎn)型升級(jí)和利潤高速增長。關(guān)鍵崗位開創(chuàng)性人才具有首創(chuàng)精神、冒險(xiǎn)精神、創(chuàng)業(yè)能力和獨(dú)立工作能力，并在技術(shù)、社交和管理上技能卓著[3]。物流企業(yè)急需關(guān)鍵崗位開創(chuàng)性人才，可在工作績(jī)效、工作滿意度高的崗位任職人員中，遴選高適配度人員進(jìn)行培養(yǎng)，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值[4]。

本文研究物流企業(yè)關(guān)鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力測(cè)評(píng)模型，旨在幫助物流企業(yè)在稱職工作崗位中，發(fā)現(xiàn)有開創(chuàng)性和有勝任潛質(zhì)的高適配骨干人員，將他們配置到關(guān)鍵崗位，發(fā)揮其開創(chuàng)性技能，以創(chuàng)造更優(yōu)的管理效率和經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供管理決策支持。

1" 文獻(xiàn)回顧

勝任力模型是用于管理和開發(fā)人力資源的有效工具[5]，使用該模型可為企業(yè)設(shè)置關(guān)鍵崗位和配置勝任職員[6]。關(guān)鍵崗位是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，在戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元（Strategic Business Unit， SBU）中設(shè)置的重要職能崗位[7]。面向關(guān)鍵崗位設(shè)置和開創(chuàng)性人才勝任力模型方向的文獻(xiàn)和研究成果較鮮見，現(xiàn)有文獻(xiàn)側(cè)重于職能崗位勝任力模型、勝任力評(píng)價(jià)體系以及其影響因素的研究。Xu et al[8]采用德爾菲方法，構(gòu)建煤炭企業(yè)中層管理人員通用勝任力模型；張書鳳等[9]針對(duì)制造企業(yè)服務(wù)轉(zhuǎn)型對(duì)技能人才勝任能力的需求問題，構(gòu)建勝任力多維度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。上述研究旨在解決組織內(nèi)崗位人員稱職問題，未解決關(guān)鍵崗位開創(chuàng)性人才選配問題。

隨著國家數(shù)字化戰(zhàn)略實(shí)施推進(jìn)，組織需要明確關(guān)鍵崗位設(shè)置要求和人員勝任能力要求。Prifti et al[10]提出行為能力組合集概念，在不同學(xué)科領(lǐng)域構(gòu)建通用型工業(yè)能力勝任模型，解決企業(yè)在工業(yè)4.0環(huán)境下的人崗匹配問題；張眉等[11]研究農(nóng)業(yè)科技人才勝任力模型，認(rèn)為增進(jìn)農(nóng)業(yè)科技人才的知識(shí)積累和科研能力建設(shè)，可加速現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)科技的創(chuàng)新。物流業(yè)發(fā)展迅猛，企業(yè)決策層急需解決關(guān)鍵崗位設(shè)置與開創(chuàng)性人才與崗位匹配和勝任問題，探索物流企業(yè)關(guān)鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力模型，對(duì)物流企業(yè)迎接數(shù)字化時(shí)代來臨具有現(xiàn)實(shí)意義和實(shí)用價(jià)值。

構(gòu)建崗位勝任力模型，可以通過采用定量統(tǒng)計(jì)、用戶訪談、專家評(píng)測(cè)、調(diào)查問卷、焦點(diǎn)小組討論等方法搭建完成。Wang et al[12]運(yùn)用多屬性決策方法（Multiple Attribute Decision Making，MADM）構(gòu)建國際工程項(xiàng)目經(jīng)理勝任力模型；Huang et al[13]研究了信息化時(shí)代為企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的關(guān)鍵員工勝任力問題，運(yùn)用扎根理論獲取相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)資料，構(gòu)建關(guān)鍵員工價(jià)值創(chuàng)造勝任力模型。

現(xiàn)有文獻(xiàn)及其研究成果側(cè)重于構(gòu)造通用的崗位勝任力模型和人員勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在測(cè)評(píng)關(guān)鍵崗位員工的勝任力測(cè)項(xiàng)選擇上有新意，但是沒有考慮國家數(shù)字化戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)展的需要，深入研究物流企業(yè)關(guān)鍵崗位設(shè)置與開創(chuàng)性人才勝任與培養(yǎng)的問題。本文采用扎根理論，探明物流企業(yè)關(guān)鍵崗位設(shè)置因素和開創(chuàng)性人才勝任力測(cè)度指標(biāo)，可為物流企業(yè)實(shí)施數(shù)字化戰(zhàn)略，設(shè)置關(guān)鍵崗位并遴選和培養(yǎng)開創(chuàng)性人才提供決策支持方法，提升企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才開發(fā)和利用效率與效益，實(shí)現(xiàn)物流企業(yè)核心業(yè)務(wù)可持續(xù)發(fā)展和市場(chǎng)盈利穩(wěn)步增長。

2" 研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集

2.1" 研究設(shè)計(jì)

扎根理論是整理經(jīng)驗(yàn)資料后進(jìn)行質(zhì)性研究的一種實(shí)證方法，它收集和分析樣本數(shù)據(jù)，自上而下地建立理論框架，以揭示社會(huì)現(xiàn)象和組織行為的本質(zhì)，被廣泛用于社會(huì)科學(xué)研究的各個(gè)領(lǐng)域[14]。按照Charmaz et al[15]提出的應(yīng)用扎根理論的通行準(zhǔn)則，本文研究物流企業(yè)的關(guān)鍵崗位設(shè)置及其開創(chuàng)性人才勝任力模型，通過選擇目標(biāo)企業(yè)合適的樣本作為訪談對(duì)象，運(yùn)用行為事件訪談法，組織實(shí)施訪談?wù){(diào)研活動(dòng)，整理錄音資料與訪談筆記，形成完整的經(jīng)驗(yàn)資料；在此研究基礎(chǔ)上，根據(jù)程序性編碼規(guī)則，對(duì)關(guān)鍵崗位的人員勝任特征編碼，并分析訪談對(duì)象談話，統(tǒng)計(jì)行為特征數(shù)據(jù)；再運(yùn)用理論飽和度檢驗(yàn)和理論抽樣方法，驗(yàn)證所構(gòu)建模型的有效性，建立物流企業(yè)關(guān)鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力模型及其應(yīng)用方法。

2.2" 訪談提綱編制

建立崗位勝任力模型采用行為事件訪談法，可獲得支持可信性和有效性研究的結(jié)果[16]?；赟TAR編制原則，針對(duì)采樣對(duì)象擬定初步訪談提綱，以粗線條半結(jié)構(gòu)化方式訪談，獲得崗位任職人員的開創(chuàng)性事件和行為特征數(shù)據(jù)[17]。為保證訪談提綱能夠準(zhǔn)確地展現(xiàn)研究主題，引導(dǎo)被訪者有條理地回答訪談問題。在實(shí)施訪談的過程中，通過對(duì)個(gè)體的行為事件訪談，了解被訪者工作背景和在崗經(jīng)歷，以此構(gòu)建關(guān)鍵崗位人員的勝任力測(cè)度指標(biāo)和評(píng)價(jià)體系。

2.3" 數(shù)據(jù)收集

本文選擇一家汽車物流企業(yè)深度調(diào)研，與企業(yè)負(fù)責(zé)人針對(duì)落實(shí)數(shù)字化戰(zhàn)略推進(jìn)內(nèi)容進(jìn)行座談，訪談了20位關(guān)鍵崗位的在職員工，都是企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元中的關(guān)鍵崗位職工。被訪談?wù)邠碛胸S富的行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能，所提供的資料和信息對(duì)構(gòu)建企業(yè)關(guān)鍵崗位勝任力測(cè)評(píng)維度具有高可信度。調(diào)研工作自2023年3月30日開始至2023年5月5日結(jié)束，調(diào)研方式是線下面談方式。在開始訪談前，研究人員向接受訪談的對(duì)象介紹了本次研究的背景及目的，告知調(diào)研提供數(shù)據(jù)的真實(shí)性、有效性以及訪談內(nèi)容的保密性要求，對(duì)訪談對(duì)象可能出現(xiàn)的社會(huì)稱許反應(yīng)進(jìn)行事前干預(yù)[18]。經(jīng)過整理匯總訪談資料，獲得近十萬字的原始資料，為本研究工作進(jìn)行質(zhì)性分析奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3" 關(guān)鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力調(diào)研資料的扎根分析過程

3.1" 開放性編碼

開放性編碼是指對(duì)原始訪談資料逐字逐句的編碼過程，在反復(fù)比較中不斷拆分?jǐn)?shù)據(jù)，并識(shí)別表示概念的事件[18]。此過程包括閱讀每份記錄，并將“代碼”（基本上是標(biāo)簽）附加到訪談文本片段上，以捕捉片段格式含義，編碼過程是混亂且非線性的工作[19]。按照程序性編碼要求，本次研究的開放編碼性盡量貼近被訪者原話，采用質(zhì)性分析軟件Nvivo12對(duì)訪談文本編碼，得到與企業(yè)關(guān)鍵崗位勝任力相關(guān)的原始語句639條（原始編碼）。由于在原始編碼中含有大量重復(fù)、相似的概念，在對(duì)原始編碼合并整理后，歸納出168條初級(jí)代碼，49個(gè)初始概念（Ci表示），如表2所示。

根據(jù)表3統(tǒng)計(jì)結(jié)果和前期收集的文獻(xiàn)資料，以及企業(yè)提供的與崗位任職資格相關(guān)的文件，經(jīng)過對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果的比較分析，可發(fā)現(xiàn)在開放性編碼中使用頻率較低的概念，對(duì)提取關(guān)鍵崗位勝任力特征因素影響較小。如在研究中剔除了“寫作能力”、“攝影宣傳”、“英文表達(dá)”、“演示展示”等概念，最終獲得對(duì)關(guān)鍵崗位人員勝任力要素影響較大的45個(gè)初始概念，歸納為30個(gè)初始范疇（D_i表示），詳細(xì)內(nèi)容如表3所示。

3.2" 主軸編碼

主軸編碼是在開放性編碼基礎(chǔ)上，分析、梳理和歸納初始范疇，獲得最相關(guān)和最重要的代碼，以此選擇主范疇（選擇標(biāo)準(zhǔn)通常是頻率和密度，即代碼出現(xiàn)的次數(shù)和代碼之間關(guān)系的數(shù)目），從而聯(lián)結(jié)各個(gè)獨(dú)立初始范疇為一體[20]。經(jīng)反復(fù)對(duì)比、分析開放性編碼中的初始概念和初始范疇，得到所需的主范疇（E_i表示），如表4所示。

3.3" 選擇性編碼

選擇性編碼是指選擇核心類屬，并將其他類屬作為支持類屬，然后使用整合圖或故事線將各種理論要素（類別、屬性、假設(shè)）整合在一起[21]。本文通過選擇性編碼，識(shí)別出物流企業(yè)關(guān)鍵崗位勝任力的三個(gè)重要結(jié)構(gòu)維度為核心類屬（F_i表示），分別是創(chuàng)新能力、管理能力以及崗位能力，如表5所示。建立物流企業(yè)關(guān)鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力模型，以三個(gè)核心類屬為中心，闡明其與12個(gè)主范疇間的從屬關(guān)系。

3.4" 研究檢驗(yàn)

扎根理論構(gòu)建人才勝任力模型能否成功，關(guān)鍵在于其理論是否達(dá)到飽和狀態(tài)。理論飽和狀態(tài)是指當(dāng)新的數(shù)據(jù)無法產(chǎn)生新的理論、見解或核心類屬時(shí)的狀態(tài)[21]。本文所設(shè)定的企業(yè)關(guān)鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力測(cè)評(píng)維度，是在編碼中對(duì)理論反復(fù)抽樣編碼到第15份訪談資料時(shí)，并不再產(chǎn)生新核心類屬。對(duì)剩余的5份訪談資料程序性編碼后，也未產(chǎn)生新的概念、新的范疇和新的類屬，即表明研究工作達(dá)到理論飽和狀態(tài)。

4" 模型內(nèi)容

物流企業(yè)關(guān)鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力模型，包含3個(gè)核心類屬，即創(chuàng)新能力、管理能力、崗位能力；12個(gè)主范疇，即學(xué)習(xí)力、競(jìng)爭(zhēng)與合作、跨界融通、差異化、團(tuán)隊(duì)管理、資源整合、項(xiàng)目推進(jìn)、質(zhì)量管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、素質(zhì)素養(yǎng)、崗位知識(shí)、職業(yè)技能如圖1所示。

模型核心類屬彰顯的人才核心競(jìng)爭(zhēng)力詮釋：

（1）創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力是物流企業(yè)關(guān)鍵崗位開創(chuàng)性人才核心競(jìng)爭(zhēng)力，包括4項(xiàng)特征，主要是學(xué)習(xí)力、競(jìng)爭(zhēng)與合作、跨界融通和差異化。在國家數(shù)字化戰(zhàn)略實(shí)施的大背景下，學(xué)習(xí)力是彰顯創(chuàng)新能力的第一要素。個(gè)體通過持續(xù)學(xué)習(xí)可從企業(yè)內(nèi)部和外部獲取知識(shí)，為企業(yè)營造開放創(chuàng)新的環(huán)境?？缃缛谕ㄊ莻€(gè)人創(chuàng)新能力的高階展現(xiàn)，個(gè)體通過知識(shí)交叉融合，實(shí)現(xiàn)跨專業(yè)、跨平臺(tái)融會(huì)貫通，產(chǎn)出新的理念和新的方法。競(jìng)爭(zhēng)與合作激發(fā)與促進(jìn)創(chuàng)意萌發(fā)，是彰顯與眾不同差異化的催化劑。差異化是指?jìng)€(gè)體運(yùn)用新概念、新理論和新方法，推動(dòng)產(chǎn)品和服務(wù)的差異化，彰顯與眾不同的能力。

（2）管理能力。在物流企業(yè)關(guān)鍵崗位勝任力模型中，管理能力體現(xiàn)為項(xiàng)目管理能力，彰顯個(gè)體管理能力的要素，主要有資源整合、項(xiàng)目推進(jìn)、質(zhì)量管理、團(tuán)隊(duì)管理和風(fēng)險(xiǎn)管理等。項(xiàng)目是完成業(yè)務(wù)的載體，也是實(shí)現(xiàn)利潤考核的最小單位。關(guān)鍵崗位的開創(chuàng)性人才必須具備項(xiàng)目管理能力，包括項(xiàng)目規(guī)劃、實(shí)施和控制，以確保企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營持續(xù)和收益穩(wěn)定增長。

（3）崗位能力。物流企業(yè)關(guān)鍵崗位開創(chuàng)性人員必須具備任職崗位要求的素養(yǎng)、知識(shí)和技能。彰顯其崗位勝任力的要素包括：素質(zhì)素養(yǎng)、崗位知識(shí)和職業(yè)技能。素質(zhì)素養(yǎng)是指職業(yè)倫理、道德規(guī)范和法律法規(guī)，還需具備科學(xué)與人文素養(yǎng)，以掌握科學(xué)技術(shù)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)。崗位知識(shí)是指在學(xué)校所學(xué)知識(shí)、崗位所需執(zhí)業(yè)知識(shí)以及所在物流行業(yè)新知識(shí)、新技術(shù)。執(zhí)業(yè)技能體現(xiàn)在崗位技能、賺錢技能、運(yùn)用行業(yè)新技術(shù)能力。

5" 結(jié)論與啟示

5.1" 研究結(jié)論

本文運(yùn)用扎根理論，構(gòu)建了物流企業(yè)關(guān)鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力模型，該模型以“創(chuàng)新能力、管理能力、崗位能力”為測(cè)度，確立3項(xiàng)勝任力，由“學(xué)習(xí)力、競(jìng)爭(zhēng)與合作、跨界融通、差異化、團(tuán)隊(duì)管理、資源整合、項(xiàng)目推進(jìn)、質(zhì)量管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、素質(zhì)素養(yǎng)、崗位知識(shí)、職業(yè)技能”12項(xiàng)測(cè)量指標(biāo)，彰顯開創(chuàng)性人才勝任力特征。企業(yè)可根據(jù)該模型設(shè)置關(guān)鍵崗位和遴選與培養(yǎng)開創(chuàng)性人才，為企業(yè)實(shí)施數(shù)字化戰(zhàn)略提供理論指導(dǎo)和實(shí)用方法。

5.2" 管理啟示

應(yīng)用物流企業(yè)關(guān)鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力模型，可為企業(yè)調(diào)整通用崗位為關(guān)鍵崗位提供指導(dǎo)，幫助企業(yè)修改現(xiàn)行崗位的勝任力測(cè)評(píng)維度，升級(jí)崗位人員勝任要求和競(jìng)崗標(biāo)準(zhǔn)，提高企業(yè)人力資源開發(fā)水平和應(yīng)用質(zhì)量。在國家數(shù)字化戰(zhàn)略實(shí)施的大背景下，傳統(tǒng)企業(yè)的通用崗位及其人員勝任力模型，很難評(píng)估新時(shí)代要求的開創(chuàng)性人才能力和潛能。由于關(guān)鍵崗位的開創(chuàng)性人才，需要從創(chuàng)新能力、管理能力和崗位能力三方面綜合評(píng)價(jià)，以遴選勝任關(guān)鍵崗位的人才能力，提高企業(yè)關(guān)鍵崗位人員與開創(chuàng)性人才的匹配度。

隨著企業(yè)大量營運(yùn)工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)和人工智能等技術(shù)，技術(shù)革新與應(yīng)用帶來業(yè)務(wù)需求與崗位要求越來越多，企業(yè)對(duì)崗位職能與開創(chuàng)性人才的要求也更明晰化，依據(jù)圖1所示的關(guān)鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力測(cè)評(píng)模型，對(duì)照開創(chuàng)性人才勝任力測(cè)評(píng)指標(biāo)的要求，遴選與關(guān)鍵崗位匹配的人才進(jìn)行培養(yǎng)，可為企業(yè)實(shí)施數(shù)字化戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)可持續(xù)發(fā)展提供支持。

企業(yè)關(guān)鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力模型，是企業(yè)崗位任職資格體系組成內(nèi)容，可作為企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的理論依據(jù)。企業(yè)選人、用人和提人時(shí)，需要按照人才培訓(xùn)需求，分析、制定培訓(xùn)方案，評(píng)估培訓(xùn)效果。使用本模型可發(fā)現(xiàn)員工能力短板，針對(duì)性地科學(xué)培訓(xùn)在崗員工。

5.3" 研究不足

調(diào)研樣本數(shù)據(jù)來源僅為汽車物流企業(yè)數(shù)據(jù)，模型測(cè)評(píng)普適性指標(biāo)有局限性。在未來研究中可擴(kuò)大到其他行業(yè)企業(yè)調(diào)研。在提取和總結(jié)關(guān)鍵崗位勝任能力要素時(shí)，本次調(diào)研訪談對(duì)象針對(duì)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元的崗位人員，對(duì)于服務(wù)行業(yè)企業(yè)而言，很多企業(yè)并不把服務(wù)部門作為戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元對(duì)待，因此在收集崗位勝任力體現(xiàn)特征要素研究時(shí)，要能找到影響關(guān)鍵崗位的設(shè)置測(cè)度，挖掘更多具有關(guān)鍵崗位開創(chuàng)性人才勝任力特征的測(cè)評(píng)項(xiàng)。

參考文獻(xiàn)：

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