隨著黃河流域生態(tài)保護(hù)和高質(zhì)量發(fā)展重大國家戰(zhàn)略不斷深入推進(jìn)，基層治黃業(yè)務(wù)高技能人才的重要性愈加凸顯。在面臨前所未有的發(fā)展機(jī)遇及挑戰(zhàn)時(shí)，基層黃河治理單位要想緊抓機(jī)遇，順勢而上，取得較好成績，必須儲(chǔ)備一支全要素過硬的黃河治理高技能人才隊(duì)伍。本文對(duì)基層黃河治理單位高技能人才培養(yǎng)與管理現(xiàn)狀和存在的短板進(jìn)行分析，并提出培養(yǎng)與管理的策略。

基層黃河治理單位高技能

人才培養(yǎng)與管理現(xiàn)狀概述

“人力資源管理”在基層黃河治理單位的高技能人才培養(yǎng)與管理工作中，發(fā)揮著舉足輕重的作用。

20世紀(jì)八九十年代，人力資源管理多被稱為人事管理。隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理的概念應(yīng)運(yùn)而生。人力資源管理是將企業(yè)中的員工視為資本進(jìn)行投資與管理，通過對(duì)員工能力和組織效能進(jìn)行改善提升，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)長期價(jià)值回報(bào)的目的。

在黃河流域生態(tài)保護(hù)和高質(zhì)量發(fā)展上升為重大國家戰(zhàn)略后，為實(shí)現(xiàn)治黃事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，基層黃河治理單位以發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力為抓手，采用科學(xué)高效的人力資源管理、開發(fā)舉措，打破部門（單位）界限，進(jìn)行多次人力資源重構(gòu)，使高技能人才發(fā)揮了較大的利用價(jià)值，單位也取得了較大的使用價(jià)值。

由此可見，高技能人才是新時(shí)代高質(zhì)量發(fā)展的有效資源，也是基層黃河保護(hù)治理方式方法改善的重要因子，在全面深化改革方面也發(fā)揮著強(qiáng)有力的支撐作用。

基層黃河治理單位高技能

人才培養(yǎng)與管理存在的短板

管理觀念陳舊，忽視人力資源管理

不可否認(rèn)，基層黃河治理單位原有的人才培養(yǎng)管理體制，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)揮過一定作用。但是，隨著中國特色社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的確立，它的負(fù)面效應(yīng)逐漸顯露出來，在某些方面，甚至影響了基層黃河治理單位的高質(zhì)量發(fā)展。有部分基層黃河治理單位對(duì)高技能人才的培養(yǎng)與管理存在“重干部，輕技工”的現(xiàn)象，只局限于對(duì)干部的培訓(xùn)，在技能人才培養(yǎng)方面，僅僅把技能人才的培養(yǎng)與管理當(dāng)作一個(gè)常規(guī)性、事務(wù)性的工作來對(duì)待，沒有設(shè)置專門的崗位，更沒有安排專職人員負(fù)責(zé)日常管理。在選人和用人機(jī)制上，對(duì)待技能人才尤其是高技能人才，不是十分科學(xué)與精準(zhǔn)；在人才調(diào)配使用方面，高技能人才被使用的效率不高；在高技能人才資源配置上，缺乏現(xiàn)代化市場及優(yōu)化理念，以至于影響了單位的快速發(fā)展；在高技能人才的日常管理上，因循守舊，沒有將高技能人才納入單位發(fā)展的統(tǒng)籌考慮，更沒有將其作為最活躍的管理因子來培養(yǎng)。

競爭與激勵(lì)機(jī)制不足，管理制度和管理手段更新不足

部分基層黃河治理單位的管理人員缺乏對(duì)高技能人才的激勵(lì)管理理論和實(shí)踐知識(shí)，對(duì)現(xiàn)代激勵(lì)理論（如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論等）的理解有限。這導(dǎo)致其在制定激勵(lì)措施時(shí)過于單一，主要依賴物質(zhì)激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)等多元化方式，難以有效激發(fā)高技能人才的內(nèi)在動(dòng)力和長期積極性。

部分基層黃河治理單位對(duì)高技能人才的培養(yǎng)與管理缺少細(xì)化分類考核體系，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)技能人才的積極性和創(chuàng)造性。高技能人才的工資和福利待遇相對(duì)較低，很難對(duì)高技能人才有吸引力。人員考核與本單位組織目標(biāo)相脫節(jié)，“智力資源資本化”無實(shí)質(zhì)進(jìn)展，缺乏與高技能人才的知識(shí)和智能相匹配的職場地位。重使用輕開發(fā)，工作中強(qiáng)調(diào)干部人才使用，忽視為高技能人才提供知識(shí)、技能的更新培訓(xùn)和職工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，缺少理性化思維和合作精神，致使高技能人才的能動(dòng)性和原創(chuàng)性受挫，無法最大效能地發(fā)揮出高技能人才的潛在能量。

人才培訓(xùn)及評(píng)價(jià)體系有待進(jìn)一步完善

當(dāng)前，部分基層黃河治理單位對(duì)高技能人才的培訓(xùn)管理制度落后于市場先進(jìn)企業(yè)，對(duì)高技能人才的培訓(xùn)和評(píng)價(jià)體系不完善，缺乏科學(xué)、公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序。在職業(yè)技能鑒定方面，受限于客觀因素，難以按時(shí)高效推進(jìn)，導(dǎo)致部分高技能人才未按照崗位和工作需要取得相應(yīng)的職業(yè)資格證書，進(jìn)而導(dǎo)致他們喪失努力奮斗、積極創(chuàng)新的興趣，影響單位業(yè)務(wù)發(fā)展。

基層黃河治理單位高技能

人才培養(yǎng)與管理的策略

轉(zhuǎn)變管理理念和模式，完善內(nèi)部晉升機(jī)制

基層黃河治理單位應(yīng)注重高技能人才的職業(yè)發(fā)展，結(jié)合高技能人才的實(shí)際情況與崗位需求，因地制宜地為其制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為高技能人才提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)，并建立導(dǎo)師制度，讓有經(jīng)驗(yàn)的高技能人才指導(dǎo)新人成長，促進(jìn)知識(shí)傳承。此外，基層黃河治理單位應(yīng)完善內(nèi)部晉升機(jī)制，激勵(lì)高技能人才通過努力獲得晉升加薪的機(jī)會(huì)，激發(fā)高技能人才的自主性、創(chuàng)造性、創(chuàng)新性，提升工作動(dòng)力。

例如，某基層黃河治理單位實(shí)施了一套完善的高技能人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系。每位技能人才進(jìn)入單位后，都會(huì)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一起制訂個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，完善規(guī)劃好未來的職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖，并為之努力。這樣，高技能人才可以更有針對(duì)性地參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提升技能，為達(dá)成目標(biāo)時(shí)刻積蓄力量。該單位還建立了導(dǎo)師制度，將有豐富經(jīng)驗(yàn)的資深高技能人才指派為新人的導(dǎo)師。導(dǎo)師不僅在工作中指導(dǎo)新人，還與其分享行業(yè)內(nèi)的經(jīng)驗(yàn)和智慧。通過這種方式，新人能夠更快地適應(yīng)工作，減少摸索的時(shí)間，實(shí)現(xiàn)快速成長。此外，該單位還完善了內(nèi)部晉升機(jī)制，建立健全評(píng)價(jià)考核辦法。在升職加薪方面，對(duì)高技能人才實(shí)現(xiàn)了公平、公正、公開。這種機(jī)制建立并啟用后，大家都愿意投入更多的時(shí)間和精力來達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)。

采取激勵(lì)管理，構(gòu)建職位評(píng)價(jià)體系

基層黃河治理單位對(duì)高技能人才要采取激勵(lì)管理，明確考核指標(biāo)。激勵(lì)管理中的績效考核內(nèi)容可從4個(gè)角度展開：品德、能力、業(yè)績、廉政。具體而言，包括員工的個(gè)人品德、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、綜合素養(yǎng)、服務(wù)意識(shí)、個(gè)人能力、人崗匹配度、發(fā)展?jié)摿?、任?wù)目標(biāo)的完成情況，以及員工是否廉潔自律、遵守職業(yè)規(guī)范等。這種以個(gè)人能力提升與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)的激勵(lì)，是對(duì)高技能人才長期發(fā)展的有力推動(dòng)工具，也能增強(qiáng)其對(duì)組織的歸屬感和忠誠度。

在明確激勵(lì)績效考核具體指標(biāo)的基礎(chǔ)上，按照相應(yīng)的辦法在賦分之后進(jìn)行綜合打分，確保高技能人才的選拔能夠讓更多人信服。此外，為了提升高技能人才技術(shù)能力，在單位的近期及中長期發(fā)展規(guī)劃中分別要細(xì)化考慮、統(tǒng)籌考慮，分階段制定教育培訓(xùn)規(guī)劃，以有利于持續(xù)提升高技能人才的素質(zhì)水平和技能水平。

基層黃河治理單位還應(yīng)構(gòu)建職位評(píng)價(jià)體系，制定并完善職位評(píng)價(jià)的業(yè)務(wù)技能考核指標(biāo)，結(jié)合崗位價(jià)值和其業(yè)績?cè)O(shè)置高技能人才的報(bào)酬和福利。

基于以上分析，基層黃河治理單位應(yīng)科學(xué)系統(tǒng)加強(qiáng)對(duì)高技能人才的培養(yǎng)與管理，為單位培養(yǎng)出更多的技能型人才，實(shí)現(xiàn)高技能人才配置優(yōu)化目標(biāo)，助力幸福河建設(shè)。希望本文能夠?yàn)榛鶎狱S河治理事業(yè)單位的管理者提供一些有益的思路和借鑒，推動(dòng)人力資源管理在高技能人才挖掘與培養(yǎng)工作中持續(xù)創(chuàng)新與進(jìn)步。

（作者單位" 東平湖管理局梁山黃河河務(wù)局）