央企是國民經(jīng)濟的重要支柱，肩負著推動國家經(jīng)濟發(fā)展的重任。為實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，央企正不斷探索人力資源管理的新思路、新方法?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的核心部分，上承企業(yè)戰(zhàn)略，助力企業(yè)實現(xiàn)目標，下接員工激勵，能夠強化個人獲得感和集體凝聚力，發(fā)揮了至關(guān)重要的紐帶作用。

績效管理與央企人力資源管理

央企人力資源管理展現(xiàn)出高度集中而又靈活的特點，由總部機關(guān)部門統(tǒng)一制定人事任免、干部管理、薪酬體系以及績效考核等管理辦法，適用于下屬所有子公司。在此基礎(chǔ)上，各級子公司可以根據(jù)自身特點與地域差異，加以適度調(diào)整，以確保人力資源管理活動更加貼合實際運營需求。

這種管理模式不僅確保了央企內(nèi)部管理的統(tǒng)一性與規(guī)范性，更為其帶來了深遠的價值。央企開展人力資源管理可以促進內(nèi)部良好運行、增強核心競爭力等。一方面，人力資源管理強調(diào)以人為本，借助各項相關(guān)機制，進一步激發(fā)員工的潛力，促使員工能有效履職，有助于央企的健康運行。另一方面，人力資源管理注重挖掘與培育人才，確保人才可以更好地適應崗位工作，從而提升員工的工作效率。做好人力資源管理，能增強央企的核心競爭力，對央企實現(xiàn)高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展具有重要作用。

在人力資源管理中，績效管理無疑具有重要地位。它不僅將員工的個人發(fā)展和企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標相關(guān)聯(lián)，還通過一系列精心設(shè)計的環(huán)節(jié)，從科學制定績效計劃，到績效溝通的順利進行，再到績效考核評價的反饋，以及績效考核結(jié)果的應用，充分調(diào)動員工的工作積極性、促進員工的個人發(fā)展和成長。央企制定績效計劃需要結(jié)合實際情況與歷史經(jīng)驗，確保計劃具有良好的適應性，以此為后續(xù)績效管理的順利開展奠定堅實基礎(chǔ)。

績效管理在央企人力資源管理中的應用

目前，部分企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，未能把握人力資源市場的新政策、新變化，人才管理的前瞻性不足，導致績效管理工作難以取得實質(zhì)性進展，容易忽視員工的個人成長和職業(yè)規(guī)劃，因而削弱了企業(yè)的競爭力。

績效考核方案不健全不完善，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：考核標準不明確，不能根據(jù)企業(yè)自身情況去量身制定符合企業(yè)發(fā)展、員工職業(yè)發(fā)展的考核方案，績效管理工作流于形式，只進行單一的績效考核，考核分值極為平均，使得績效管理失去了實際意義；大部分職能部門考核標準無法量化，若根據(jù)公司整體運營情況以“大鍋飯”的形式作為績效考核標準又體現(xiàn)不出差異化，無法起到績效考核的激勵作用；目前績效考核標準基本只有人力部門負責編制修訂，其他部門尤其是基層員工的參與度幾乎為零，人力部門無法了解公司所有部門所有崗位的工作職責和具體工作內(nèi)容，對于考核標準的制定方面容易出現(xiàn)差異，無法發(fā)揮績效管理的積極作用。

隊伍管理建設(shè)存在薄弱環(huán)節(jié)。想要充分發(fā)揮人力資源管理對經(jīng)濟效益的推動作用，就必須先行制定科學的績效考核制度。借助科學的制定績效考核制度，不同崗位、不同職級之間的差異可以得到平衡，令員工有獲得感和成就感，進而能增加對企業(yè)的歸屬感，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。為了確保企業(yè)內(nèi)部績效考核制度公平、公正、有效，建設(shè)績效考核制度不僅需要人力資源部門，還需要財務(wù)部門、企業(yè)運營部門等共同參與。沒有財務(wù)數(shù)據(jù)和經(jīng)濟效益數(shù)據(jù)作為依據(jù)和支撐，績效考核的標準便無法量化，甚至引發(fā)管理問題。另一方面，績效考核不僅要與個人業(yè)績掛鉤，還應與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，不能僅根據(jù)個人能力、部門管理和客戶滿意度等因素設(shè)計績效指標，而忽視經(jīng)營成本、費用支付等因素的作用，否則容易使績效考核的全面性不足，難以準確衡量某個部門或某個員工的業(yè)績成果，影響績效考核制度的應用成效。

數(shù)字化保障有待提升。隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，信息化技術(shù)迅猛發(fā)展，云計算、大數(shù)據(jù)等高科技信息技術(shù)層出不窮，為人力資源管理的高效開展提供了多種選擇。但是，目前仍有部分企業(yè)依然以傳統(tǒng)方式開展人力資源管理，容易存在績效考核管理不細致，績效考核標準不明確、不統(tǒng)一且缺乏科學性的問題，可能使考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，無法體現(xiàn)員工實際的業(yè)務(wù)能力水平。再加上績效考核需要的數(shù)據(jù)量大，對其加以收集、整理需要一定的時間，便容易導致考核周期時間較長，這樣的績效考核方法不僅會降低員工的工作積極性，也會削弱績效管理對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的推動作用。

央企如何優(yōu)化績效管理

轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維。管理者要創(chuàng)新管理方式，將企業(yè)戰(zhàn)略目標與員工個人發(fā)展相結(jié)合，以此激發(fā)員工的自主創(chuàng)造力，弱化考核者與被考核者的對立關(guān)系。這樣一來，能以激勵員工推動短期目標的實現(xiàn)，進而令企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展。例如，企業(yè)在績效管理執(zhí)行過程，要秉持持續(xù)溝通的觀念，確保績效管理能夠滿足員工的需求。同時，也要樹立持續(xù)改進的觀念，對績效管理執(zhí)的全過程予以監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)問題就要進行優(yōu)化改進，以確?？冃Ч芾懋a(chǎn)生實際成效。

完善績效管理方案?？冃Э己耸强冃Ч芾砉ぷ鞯闹匾画h(huán)，企業(yè)應制定科學完善的績效管理方案和合理的績效考核指標。其中，不同崗位的考核指標應具有差異性，不能以偏概全、以點蓋面；需要圍繞“一業(yè)一策”考核體系框架，建立“一人一表”考核指標評價，開展360度考核?？己酥笜顺艘哂谐浞值膭?chuàng)造性、靈活性，還應起到一定的拔高作用，讓員工能更進一步地發(fā)揮自己能力，更能增加員工的工作積極性。

制訂績效溝通機制。企業(yè)應與員工建立有效的績效溝通渠道，并要貫穿整個績效管理實施、考核和反饋的全過程。例如，讓員工了解績效制度的內(nèi)容，明確其崗位的績效指標和績效考核標準。企業(yè)應以短期目標為導向，以長期目標為驅(qū)動，將績效管理的重點放在員工業(yè)務(wù)能力的提升和創(chuàng)新創(chuàng)造上?？冃贤軌?qū)⒐芾碚邔T工的考核問責轉(zhuǎn)變成以鼓勵創(chuàng)新、鼓勵發(fā)展為主的績效對話，用正向激勵的方式開展績效考核。當員工存在畏難情緒或面對棘手的困難時，企業(yè)管理者應幫助員工進行調(diào)整。管理者與員工之間形成合力，便有利于企業(yè)的效益提升。

打造專業(yè)管理隊伍。隨著人力資源管理工作的不斷完善，在未來，企業(yè)的績效考核更應注重多元化評價。為了加強對員工績效考核評價工作的指導、監(jiān)督和管理，保證績效考核得以公平公正、順利高效地開展，企業(yè)需要組建專業(yè)化績效管理團隊。主責部門為人力資源部門，協(xié)同財務(wù)部門、運營部門共同完成績效制度的制定以及績效考核的反饋工作。其間，人力資源部門負責對績效管理各個環(huán)節(jié)加以指導和把控，制定部門職責、員工個人能力、業(yè)務(wù)水平等績效考核評價指標，監(jiān)督績效評價過程，反饋績效考核結(jié)果，而后再根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)安排培訓工作，幫助部門和員工提升工作效率。財務(wù)部門負責確認審核考核階段的經(jīng)濟效益指標情況，對各部門成本費用完成情況進行督導，從全局角度出發(fā)控制工資總額預算，做到工效掛鉤，以降低企業(yè)人事費用率。企業(yè)運營部門負責經(jīng)濟效益指標完成情況、客戶滿意度調(diào)查的整理和匯總，并制定經(jīng)濟效益的考核指標，強化企業(yè)對合同執(zhí)行情況的監(jiān)督。通過制定部門管理、人員自我評價、項目監(jiān)督等績效考核標準，能夠有效改善績效考核成效，并從管理、合同、資金三方面入手，及時調(diào)整修改人力資源管理工作，從而帶動企業(yè)整體運營效率的提升。

做好績效管理保障。為適應數(shù)字化時代的發(fā)展形式，企業(yè)在充分了解績效管理的同時，科學選擇工作方式，結(jié)合實際情況設(shè)置考核標準和指標。從企業(yè)短期目標來看，數(shù)字化管理有助于管理人員精準及時地掌握經(jīng)濟指標完成情況、業(yè)務(wù)合同執(zhí)行情況、成本費用支出情況等一手資料。數(shù)字化管理使企業(yè)管理者能夠根據(jù)分析結(jié)果實時調(diào)整業(yè)務(wù)重點和員工工作進度，控制成本費用支出。從實現(xiàn)長期目標來看，數(shù)字化管理能夠利用大數(shù)據(jù)分析等手段，收集市場數(shù)據(jù)、與上年度同期對比數(shù)據(jù)，制定一段時期的績效考核指標，促進企業(yè)整體運營效率的提升。另一方面，通過數(shù)字化績效管理，還可以隨時掌握員工的工作執(zhí)行情況、工作同期對比情況，預判員工未來的工作完成情況、完成質(zhì)量，同時還可以掌握員工的個人成長和發(fā)展情況，幫助員工調(diào)整工作狀態(tài)，提高員工的工作積極性。通過定制個性化的績效考核辦法，能夠更有效地激勵員工，促使其發(fā)揮專長，最大程度地為企業(yè)創(chuàng)造價值。

在新時代背景下，做好人力資源管理工作，有效開展績效管理，是央企實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的前提。為此，央企要基于人力資源管理的現(xiàn)狀，轉(zhuǎn)變績效管理思維，建立適合企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，以便能在新時代實現(xiàn)健康發(fā)展。