在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展尤為活躍的21世紀(jì)，個(gè)體創(chuàng)新是保障企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。唯有不斷創(chuàng)新，企業(yè)才能更好地在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境中生存。企業(yè)能否激發(fā)員工創(chuàng)新積極性、提升員工創(chuàng)新能力，關(guān)系其能否持續(xù)創(chuàng)造新產(chǎn)品或提供新服務(wù)。其中，領(lǐng)導(dǎo)方式是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素之一。因此，我們開(kāi)始探求服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。目前，大多數(shù)研究是從服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新意愿方面入手，對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能否影響以及如何影響員工感知的了解還不夠充分。深入研究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的具體路徑，有利于推廣應(yīng)用服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，推動(dòng)員工創(chuàng)新。

什么是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是由Greenleaf于1970年在其著作《TheServantasLeader》中提出的概念。Greenleaf受到HermanHesse小說(shuō)《JourneytotheEast》的啟發(fā)，開(kāi)創(chuàng)性地提出“偉大的領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)是其他人的服務(wù)者”的思想。在Greenleaf看來(lái)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將員工利益和需求放在優(yōu)先位置加以考慮，更關(guān)注員工的自主性、個(gè)人成長(zhǎng)和感受，并善于運(yùn)用愿景設(shè)定、適當(dāng)授權(quán)等方式為員工提供服務(wù)，以支持和協(xié)助員工發(fā)揮自身獨(dú)特價(jià)值，這種領(lǐng)導(dǎo)方式有助于激發(fā)下屬為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的積極性。

自Greenleaf提出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)概念后，就得到了社會(huì)的廣泛關(guān)注。其中，Neubert等人首次證實(shí)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為有促進(jìn)作用。一些有益探索也表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)有助于調(diào)動(dòng)員工的自驅(qū)力，進(jìn)而讓員工更加踴躍地開(kāi)展創(chuàng)新。他們依靠的理論主要有以下幾種：社會(huì)認(rèn)同理論，例如，莊子勻和陳敬良探索了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用；自我決定理論，例如，黃俊等人討論了員工工作投入在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)創(chuàng)新行為之間的中介作用；社會(huì)交換理論，例如，徐昊討論了知識(shí)共享在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新之間的中介作用。有關(guān)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是否以及如何影響員工對(duì)于自身創(chuàng)新能力的感知的探討，其分類還有待豐富。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工的創(chuàng)新行為

Bandura提出的社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，人類活動(dòng)受個(gè)體行動(dòng)、個(gè)體認(rèn)知、外部環(huán)境三個(gè)因素共同影響，環(huán)境會(huì)誘發(fā)人們的行為，個(gè)體行為也可以塑造環(huán)境。根據(jù)該理論，自我效能感是解釋外部環(huán)境因素影響個(gè)體創(chuàng)新行為的動(dòng)力機(jī)制，其高低受到四種因素的影響：過(guò)去成功或失敗的經(jīng)驗(yàn)、替代性經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)勸說(shuō)、生理和情緒狀況。

其探索表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)提升員工的自我效能感知有積極影響。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工成長(zhǎng)，其鼓勵(lì)、正向勸導(dǎo)等行為，可以讓員工感受到被支持和被幫助，從而增強(qiáng)其完成工作的信心。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)還關(guān)注員工的情緒變化，在員工因創(chuàng)新活動(dòng)遭遇挫折而情緒低落時(shí)，會(huì)通過(guò)提供情感撫慰，幫助員工改善情緒狀態(tài)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的類似行為，都會(huì)對(duì)提升員工的自我效能有積極作用。

另一方面，個(gè)體對(duì)其自我能力的感知會(huì)存在差異，這種差異會(huì)對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。個(gè)體對(duì)自我能力的感知越強(qiáng)烈，工作效果就會(huì)越好。對(duì)自我能力感知較高的員工在工作中，也會(huì)相應(yīng)地具有較高水平的自信，他們有信心掌控周圍的環(huán)境及自身的行為；而對(duì)自我能力感知不強(qiáng)烈的員工則剛好相反，他們有可能會(huì)在工作中減少努力甚至是選擇放棄。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)自我能力感知較強(qiáng)的員工能夠更加主動(dòng)地學(xué)習(xí)新知識(shí)、方法和技能，在實(shí)施新想法的過(guò)程中也更加自信、更為持久，因此更可能開(kāi)展創(chuàng)新。

我們基于社會(huì)認(rèn)知理論，引入員工自我效能感作為中介變量，并選取廣東省廣州市醫(yī)療、服裝設(shè)計(jì)行業(yè)作為數(shù)據(jù)信息的主要來(lái)源，探索服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、自我效能感、員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。這些行業(yè)的共同特點(diǎn)之一是對(duì)員工創(chuàng)新能力有一定要求，員工普遍需要具備一定的創(chuàng)新能力和意識(shí)。例如，廣醫(yī)五院是集醫(yī)療、教學(xué)、科研與預(yù)防保健為一體的市屬三級(jí)綜合公立醫(yī)院，其專業(yè)技術(shù)人員占比90%以上。這些衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員除了開(kāi)展臨床醫(yī)護(hù)工作，還需要做課題、撰寫(xiě)科研論文等，以便獲取科研創(chuàng)新成果。近年來(lái)醫(yī)院大力推進(jìn)科研工作，國(guó)家自然科學(xué)基金立項(xiàng)不斷實(shí)現(xiàn)突破。

使用員工創(chuàng)新行為量表、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)量表、自我效能感量表3個(gè)量表，開(kāi)展信效度分析、相關(guān)分析、回歸分析后不難發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為、自我效能感有顯著的正向影響作用，自我效能感在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制中發(fā)揮中介的作用，即服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)提升自我效能感來(lái)激發(fā)員工創(chuàng)新行為。

促進(jìn)企業(yè)員工創(chuàng)新的建議

以服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)為核心，塑造企業(yè)文化。相比較于我國(guó)企業(yè)普遍存在的權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是與當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代更加匹配的人性化的領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)要注重宣傳、倡導(dǎo)和培育服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)理念，使各個(gè)層級(jí)的管理者對(duì)其加以接納，優(yōu)先滿足員工的合理化訴求，讓員工在企業(yè)中感受到更多的尊重、支持，從而塑造一種以服務(wù)員工為導(dǎo)向的企業(yè)文化，促使員工更愿意為提升企業(yè)績(jī)效而努力。例如，通過(guò)企業(yè)負(fù)責(zé)人以身作則、制定服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)倡議手冊(cè)等方式，可以提高各個(gè)層級(jí)的管理者對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理念的認(rèn)同感，形成服務(wù)員工、關(guān)心員工利益的企業(yè)文化；通過(guò)舉辦領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程、引入考核等方式，引導(dǎo)管理者自覺(jué)養(yǎng)成服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格。

重視發(fā)揮服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作用。注重發(fā)揮服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的作用，時(shí)常對(duì)員工在工作中的切身利益和需求予以關(guān)注。例如，建立部門談心談話機(jī)制，時(shí)常面對(duì)面了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、生活中遇到的困難等，并為其提供針對(duì)性的建議和幫助，引導(dǎo)員工為更好實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)而努力。在設(shè)定創(chuàng)新目標(biāo)之后，對(duì)員工進(jìn)行充分的授權(quán)，鼓勵(lì)員工獨(dú)自決定創(chuàng)新過(guò)程中的重要事項(xiàng)，允許員工自行采取必要措施解決創(chuàng)新中遇見(jiàn)的難題，并在員工有需要時(shí)，提供人力、資金、物力、智力支持。

關(guān)注員工的自我效能感知，提升員工創(chuàng)新的信心。要密切關(guān)注員工的自我心理感知，通過(guò)予以適當(dāng)?shù)闹С?、鼓?lì)和關(guān)愛(ài)等，對(duì)員工的工作能力加以及時(shí)肯定，以此增強(qiáng)下屬的自我效能感。例如，可以加強(qiáng)成功創(chuàng)新典型案例宣傳，通過(guò)光榮榜、表彰會(huì)議等形式，強(qiáng)化優(yōu)秀員工對(duì)創(chuàng)新的體驗(yàn)，不斷激發(fā)員工創(chuàng)新的信心；建立創(chuàng)新容錯(cuò)機(jī)制，在員工創(chuàng)新受挫時(shí)及時(shí)給予關(guān)懷和鼓勵(lì)，充分肯定員工的能力和態(tài)度，幫助其分析阻礙創(chuàng)新的客觀原因，保持和強(qiáng)化員工為創(chuàng)新付出努力的信心。