摘要 利用蘇州市562名村干部的調(diào)查數(shù)據(jù)，運(yùn)用因子分析探究村干部工作滿意度的影響因子，測(cè)度村干部工作滿意度，從個(gè)體特征、工作特征、社會(huì)影響3個(gè)維度分析影響村干部工作滿意度的因素。結(jié)果表明，蘇州地區(qū)村干部滿意度中等偏高，職務(wù)職級(jí)、親朋認(rèn)同、家人支持對(duì)村干部工作滿意度具有顯著正向影響，性別對(duì)村干部工作滿意度具有顯著負(fù)向影響。因此提出以下3條建議：營造良好的社會(huì)輿論氛圍，激發(fā)村干部的職業(yè)認(rèn)同感；創(chuàng)建和諧的工作氛圍，增強(qiáng)村干部的工作歸屬感；完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)村干部的工作積極性。

關(guān)鍵詞 農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化；村干部；滿意度；蘇州

中圖分類號(hào) C915 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 0517-6611（2024）21-0227-06

doi：10.3969/j.issn.0517-6611.2024.21.047

開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：

Analysis of Job Satisfaction and Influencing Factors of Village Cadres Under the Background of Agricultural and Rural Modernization—Based on a Survey of 562 Village Cadres in Suzhou City

WANG Xiao-min，HE Bing，YAN Ya-jie

KOcdeSLmIPPDNg2qbrzuIg==（Jiangsu Suzhou Cadre College，Suzhou，Jiangsu 215000）

Abstract Using survey data from 562 village cadres in Suzhou City， this study uses factor analysis to explore the influencing factors of job satisfaction among village cadres， measures their job satisfaction， and analyzes the factors that affect their job satisfaction from three dimensions： individual characteristics， job characteristics， and social impact. The results showed that the satisfaction level of village cadres in Suzhou area was moderate to high. Job rank， family and friend identification， and family support had a significant positive impact on the job satisfaction of village cadres， while gender had a significant negative impact on the job satisfaction of village cadres. Therefore， the following three suggestions are proposed： create a good social public opinion atmosphere and stimulate the professional identity of village cadres;create a harmonious working atmosphere and enhance the sense of belonging of village cadres in their work;improve the incentive mechanism for leading cadres and stimulate the work enthusiasm of village cadres.

Key words Modernization of agriculture and rural areas;Village cadres;Satisfaction;Suzhou

基金項(xiàng)目 江蘇蘇州干部學(xué)院2022年度新農(nóng)智庫資政類專項(xiàng)項(xiàng)目（ZZ2205）。

作者簡介 王曉敏（1997—），女，山東臨沂人，碩士，從事農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、干部教育研究。*通信作者，副教授，從事干部教育研究。

收稿日期 2023-12-10；修回日期 2024-01-02

“三農(nóng)”問題是全黨工作的重中之重，也是關(guān)系國計(jì)民生的根本性問題，黨中央多次對(duì)此做出重要部署。國家《鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略規(guī)劃（2018—2022年）》明確要求“東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)、人口凈流入城市的郊區(qū)、集體經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)以及其他具備條件的鄉(xiāng)村，到2022年率先基本實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化”。蘇州自古以來就是農(nóng)業(yè)發(fā)達(dá)的富庶之地，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較好、綜合實(shí)力雄厚，在農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化工作上具備速度、進(jìn)度方面的先發(fā)優(yōu)勢(shì)［1］。2020年3月19日蘇州正式發(fā)布《蘇州市探索率先基本實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化三年行動(dòng)計(jì)劃（2020—2022年）》，宣布到2022年率先基本實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化，是國內(nèi)首個(gè)圍繞農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化出臺(tái)的政策文件。綜上，關(guān)注蘇州市在推進(jìn)農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化進(jìn)程中的工作情況可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化建設(shè)過程中的堵點(diǎn)和難點(diǎn)，進(jìn)一步明晰農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化建設(shè)路徑。

解決“三農(nóng)”問題，推進(jìn)鄉(xiāng)村振興縱深發(fā)展，村干部發(fā)揮著舉足輕重的作用。村干部是深入貫徹落實(shí)黨的路線、方針、政策的重要力量，是連接國家與鄉(xiāng)村社會(huì)的紐帶［2］，是鄉(xiāng)村治理和鄉(xiāng)村建設(shè)的“最后一公里”，更是建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村的帶頭人和“領(lǐng)頭雁”［3］。近年來，國家也從物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、能力開發(fā)等角度出發(fā)，不斷完善基層干部激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)基層干部工作積極性。已有研究表明，提升村干部工作滿意度能有效提高其工作績效，因此，開展村干部工作滿意度及其影響因素研究，有利于深入認(rèn)識(shí)、分析村干部的群體行為規(guī)律，增強(qiáng)和發(fā)揮廣大基層干部干事創(chuàng)業(yè)的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性，加快推進(jìn)農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化進(jìn)程［3］。

工作滿意度研究是當(dāng)代人力資源管理和組織科學(xué)的重要研究內(nèi)容，滿意度概念由Hoppock在 1935年首次提出，他認(rèn)為工作滿意度是工作者對(duì)工作情景的主觀反應(yīng)［4］。工作滿意度研究的對(duì)象最開始為企業(yè)員工，后來漸漸擴(kuò)展到教師、醫(yī)生、農(nóng)村基層干部等群體。關(guān)于村干部工作滿意度，現(xiàn)有研究主要分為以下3個(gè)方面：一是分析村干部工作滿意度的構(gòu)成維度，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)方法描述、分析村干部工作滿意度現(xiàn)狀。例如：葉先寶等［5］以福建省鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的調(diào)查數(shù)據(jù)為例開展研究，結(jié)果表明鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作滿意度可以分為工作回報(bào)、成就與認(rèn)可、領(lǐng)導(dǎo)和管理、成長與發(fā)展4個(gè)維度。徐菁［6］對(duì)汾陽市的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部開展工作滿意度調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，整體來看，汾陽市鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作滿意度較高，不過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理方式和職業(yè)發(fā)展前景的滿意度仍有提升空間。胡月星等［7］以湛江等地 878 名基層干部的訪問數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)進(jìn)行分析，結(jié)果表明干部滿意度結(jié)構(gòu)可以分為社會(huì)認(rèn)可、工作條件、單位氛圍、個(gè)人發(fā)展、工作本身和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬6個(gè)方面。二是分析影響村干部工作滿意度的因素，探究提升村干部滿意度的路徑；楊娥等［3］認(rèn)為村干部的文化水平、收入高低以及他們對(duì)村莊的發(fā)展評(píng)價(jià)會(huì)顯著影響其工作滿意度。王幽［8］的研究表明，組織支持感知、職業(yè)成長因素對(duì)工作滿意度有顯著正向影響，工作沖突因素對(duì)工作滿意度具有負(fù)向影響。三是分析工作滿意度與工作績效間的關(guān)系。例如：青平等［4］認(rèn)為村干部工作滿意度可以解構(gòu)為工作回報(bào)、人際關(guān)系、個(gè)人與工作匹配、角色清晰度和工作壓力5個(gè)維度，且工作滿意度與其工作績效正相關(guān)。李國昊等［9］對(duì)江蘇省132份大學(xué)生村官樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，認(rèn)為大學(xué)生村官工作滿意度直接正向影響其工作積極性與績效，且這種影響在不同性別、年齡、工作年限、教育經(jīng)歷的大學(xué)生村官中存在著差異。

通過梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，已有不少學(xué)者關(guān)注到基層干部滿意度問題，這為該研究奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，但現(xiàn)有文獻(xiàn)往往僅停留在描述性統(tǒng)計(jì)分析層面，較少研究運(yùn)用實(shí)證分析方法，對(duì)基層干部工作滿意度影響因素的分析也往往僅停留在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)層面，更少有學(xué)者在農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化的嶄新背景下關(guān)注基層干部工作滿意度問題。而隨著鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的全面實(shí)施、農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，農(nóng)村基層干部隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、文化水平、工作特點(diǎn)也必然不斷變遷。因此，筆者以蘇州市562名村干部的實(shí)證調(diào)查研究為基礎(chǔ)，測(cè)量村干部工作滿意度的影響因子，并從個(gè)體特征、工作特征、社會(huì)影響3個(gè)維度分析影響村干部工作滿意度的因素，探究當(dāng)前村干部工作中存在的問題，并提出相應(yīng)政策建議，從而最大程度增強(qiáng)其工作的積極性，為農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化建設(shè)提供人力資源保障。

1 數(shù)據(jù)來源與樣本特征

該研究所用數(shù)據(jù)來源于課題組2022年對(duì)江蘇省蘇州市村干部的抽樣調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包含村干部個(gè)體特征、工作特征、工作滿意度情況等內(nèi)容，調(diào)研共收集到562份有效數(shù)據(jù)。除調(diào)查問卷外，此次調(diào)研還對(duì)相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行了詳細(xì)的訪談。此次調(diào)查樣本中的村干部以男性為主，占比達(dá)68.68%；年齡方面，以中青年干部為主，17.62%的村干部年齡在30歲（含）以下，村干部年齡主要集中在31～50歲，51～60歲村干部僅占9.25%；學(xué)歷方面，受訪村干部學(xué)歷普遍較高，94.31%的村干部具有大專及以上學(xué)歷，50.89%的村干部具有本科學(xué)歷；政治面貌方面，受訪村干部以中共黨員為主，占比高達(dá)83.80%；71.00%的受訪村干部為本村居民；受訪村干部工作年限偏短，39.86%的受訪村干部工作年限在5年（含）以下，90.93%的受訪村干部工作年限在20年以下；30.42 %的受訪村干部為農(nóng)村一般干部，60.68%的受訪村干部為農(nóng)村兩委班子成員，8.90%的受訪村干部為農(nóng)村黨組織書記（表1）。

2 村干部工作滿意度測(cè)度

2.1 指標(biāo)體系構(gòu)建

結(jié)合已有研究、專家經(jīng)驗(yàn)和農(nóng)村基層干部訪談?dòng)涗?，該研究從人際關(guān)系、工作回報(bào)、個(gè)人-工作匹配、工作壓力4個(gè)維度來測(cè)度村干部工作滿意度，每個(gè)維度下分別有3～5個(gè)問題。量表問題通過陳述的方式來表達(dá)，采用李克特5點(diǎn)量表法，選項(xiàng)設(shè)置為“非常不贊同”“不太贊同”“一般”“比較贊同”“非常贊同”5級(jí)答案，分別表示為1～5。具體的指標(biāo)體系及問題見表2。

為確保研究的嚴(yán)謹(jǐn)性，需要檢驗(yàn)各變量的信度和效度。運(yùn)用SPSS 26統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行信度分析，結(jié)果表明整體量表Cronbach’s α信度系數(shù)為0.830，在臨界值0.6以上［10］，表明問卷信度良好，是可靠的。問卷整體量表KMO值為0.889，大于臨界值0.6，且 Bartlett 球形檢驗(yàn)顯著，這意味著測(cè)量指標(biāo)可以有效測(cè)量潛變量。綜上，可以對(duì)工作滿意度進(jìn)行因子分析。

由表2可知，在采用最大方差法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)后，得到4個(gè)特征根＞１的公因子，其累積方差貢獻(xiàn)率為73.041％。其中，公因子1在前5個(gè)指標(biāo)上載荷較大，方差貢獻(xiàn)率為24.531％，主要反映村干部與領(lǐng)導(dǎo)、同事之間的關(guān)系，故將其命名為人際關(guān)系；公因子2在6、7、8這3個(gè)指標(biāo)上載荷較大，方差貢獻(xiàn)率為17.010％，主要反映了村干部晉升機(jī)會(huì)、工資薪水方面的情況，故將其命名為工作回報(bào)；公因子3在9、10、11這3個(gè)指標(biāo)上載荷較大，方差貢獻(xiàn)率為15.993%，主要反映了村干部個(gè)人與工作是否匹配，故將其命名為個(gè)人-工作匹配；公因子4在12、13、14、15這4個(gè)指標(biāo)上載荷較大，方差貢獻(xiàn)率為15.507%，主要反映了村干部在工作中所面臨的壓力。故將其命名為工作壓力。基于各因子的得分和方差貢獻(xiàn)率，可以得到村干部工作滿意度的綜合性測(cè)量指標(biāo)，其計(jì)算方式為：滿意度＝（24.531%×人際關(guān)系＋17.010%×工作回報(bào)＋15.993%×個(gè)人—工作匹配＋15.507%×工作壓力）/73.041%

2.2 滿意度描述性統(tǒng)計(jì)分析

由表3和表4可知，通過對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，受訪村干部人際關(guān)系滿意度最高，維度均值為4.16，83.45%的受訪村干部認(rèn)為工作中領(lǐng)導(dǎo)能夠征求、聽取自己的意見；86.83%的受訪村干部認(rèn)為有很大的工作自由度；87.72%的受訪村干部認(rèn)為上下級(jí)之間溝通交流順暢無障礙；93.42%的受訪村干部認(rèn)為同事關(guān)系和諧。受訪村干部對(duì)工作回報(bào)的滿意度較低，維度均值僅為3.60，24.74%的受訪村干部對(duì)工資薪水、福利待遇持不滿意態(tài)度；對(duì)晉級(jí)機(jī)會(huì)和升遷速度持不滿意態(tài)度的受訪村干部比例為16.37%，略低于對(duì)工資薪水、福利待遇持不滿意態(tài)度的比例，但有22.6%的受訪村干部對(duì)晉級(jí)機(jī)會(huì)和升遷速度的態(tài)度介于滿意和不滿意之間；相較于前兩者，受訪村干部對(duì)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的滿意度略高，69.04%的村干部對(duì)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)滿意，僅有12.45%的村干部對(duì)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)不滿意。受訪村干部對(duì)個(gè)人-工作匹配的滿意度較高，85.94%的受訪村干部認(rèn)為自己能勝任目前的工作，82.56%的受訪村干部表示喜歡自己目前所做的工作，82.39%的受訪村干部認(rèn)為自己的個(gè)性非常適合目前的工作。受訪村干部普遍反映工作壓力較大，維度均值為3.38，主要體現(xiàn)在工作挑戰(zhàn)性和工作風(fēng)險(xiǎn)性方面，76.87%的受訪村干部認(rèn)為順利完成上級(jí)任務(wù)壓力很大，72.06%的受訪村干部認(rèn)為工作中承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)很大，且有 47.51%的干部表示經(jīng)常工作焦慮，有29.89%的受訪村干部反映領(lǐng)導(dǎo)間相互沖突的工作要求會(huì)讓自己無所適從，但占比相對(duì)較小，這也印證了當(dāng)前基層減負(fù)的必要性。

該研究從上述4個(gè)維度對(duì)村干部的工作滿意度進(jìn)行賦分，衡量村干部的工作滿意度，了解當(dāng)前蘇州地區(qū)村干部的工作滿意度情況。具體賦值規(guī)則如下：對(duì)人際關(guān)系、工作回報(bào)、個(gè)人-工作匹配這些正向指標(biāo)，村干部回答為“1～5”，分別賦“1～5”分；對(duì)工作壓力負(fù)向指標(biāo)，村干部回答為“1～5”，分別賦值為“5～1”分；然后累計(jì)加總，得到村干部工作滿意度的總分，共計(jì)15個(gè)問題，滿分為75分。從表4可以看到，蘇州地區(qū)村干部滿意度中等偏高，大部分村干部滿意度得分在45～65分，占比為80.43%，對(duì)工作很不滿意和很滿意的村干部占比都較少，工作滿意度得分在45分以下的占比僅為9.25%，工作滿意度得分在65分及以上的占比也僅為10.32%（表5）。

3 村干部工作滿意度影響因素分析

3.1 模型構(gòu)建與變量選擇

（1）被解釋變量。該研究的被解釋變量為“村干部工作滿意度”，通過前文的因子分析獲得。

（2）解釋變量。前人的研究普遍表明性別、學(xué)歷等個(gè)體特征，工作年限等工作特征是影響村干部工作滿意度的重要因素，也有相關(guān)研究表明農(nóng)村青年的擇業(yè)邏輯較大程度上受到家庭、家族與村莊等社會(huì)網(wǎng)絡(luò)［11-13］的影響，故來自外部的社會(huì)認(rèn)同與包容，特別是家庭的支持和鄉(xiāng)村社會(huì)的輿論環(huán)境也很有可能也會(huì)影響到村干部的工作滿意度。因此，該研究主要從個(gè)體特征、工作特征、社會(huì)影響3個(gè)方面探究村干部工作滿意度的影響因素。具體而言，從村干部的性別、年齡、學(xué)歷3個(gè)方面來衡量其個(gè)體特征；從村干部的任職時(shí)間、職務(wù)職級(jí)2個(gè)方面來衡量其工作特征；從村干部的親朋認(rèn)同、家人支持兩個(gè)方面來衡量社會(huì)影響變量。各變量的描述性統(tǒng)計(jì)見表6。

該研究采用多元線性回歸模型進(jìn)行實(shí)證研究，探究受訪村干部工作滿意度的影響因素，設(shè)受訪村干部工作滿意度為因變量 Y，影響村干部工作滿意度的因素分別為自變量 X1，X2，…，Xn，具體實(shí)證模型為：

Y＝α＋β1X1＋β2X2＋…＋βnXn＋ε

其中：α為截距；β為待估參數(shù)；X為自變量矩陣；ε為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。

考慮到各解釋變量之間可能存在多重共線性，在回歸分析之前對(duì)各解釋變量進(jìn)行多重共線性檢驗(yàn)。方差膨脹因子是檢驗(yàn)多重共線性時(shí)最常用的統(tǒng)計(jì)量之一，斜率系數(shù)βj的VIF值為：

VIFj=11-Rj2

式中，Rj2是Xj總波動(dòng)中可以由方程中其他解釋變量加以解釋的部分。一般認(rèn)為，當(dāng)VIF值小于10時(shí)，多重共線性在可以接受的范圍內(nèi)。在對(duì)上述變量進(jìn)行多重共線性檢驗(yàn)之后，發(fā)現(xiàn)方差膨大因子（VIF）最大為2.026，說明不存在多重共線性，可進(jìn)行回歸分析。

3.2 回歸結(jié)果分析

表7是回歸結(jié)果的估計(jì)與檢驗(yàn)，其中模型（1）體現(xiàn)了被解釋變量對(duì)由因子分析得到的整體滿意度的影響，模型（2）～（5）分別體現(xiàn)了被解釋變量對(duì)由因子分析得到的人際關(guān)系、工作回報(bào)、個(gè)人-工作匹配、工作壓力變量的影響。

個(gè)體特征的影響。性別對(duì)村干部整體滿意度、個(gè)人-工作匹配滿意度和工作壓力有顯著負(fù)向影響，對(duì)人際關(guān)系滿意度和工作回報(bào)滿意度的影響則沒有通過顯著性檢驗(yàn)。這表明相比于女性村干部，男性村干部的整體滿意度更高，更認(rèn)為自己的能力、性格特點(diǎn)與工作是匹配的，同時(shí)男性村干部的工作壓力感知也更大。這可能是由于目前村干部隊(duì)伍仍然是男性占比較大，處于這樣的環(huán)境中，男性村干部更容易開展工作，搭建工作關(guān)系，就容易形成更高的工作滿意度；此外，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及社會(huì)對(duì)男性村干部的高要求以及男性村干部自身的責(zé)任感和擔(dān)當(dāng)感也都會(huì)容易產(chǎn)生較大的工作壓力。年齡與村干部人際關(guān)系滿意度在0.01水平呈顯著負(fù)相關(guān)，即年齡越大的村干部對(duì)人際關(guān)系的滿意度越低。年齡越大的村干部往往工作年限久、資歷深、工作經(jīng)驗(yàn)豐富，對(duì)工作自由度和同事支持度的要求也較高，而隨著基層干部隊(duì)伍的逐漸年輕化，越來越多的新鮮血液補(bǔ)充到基層干部隊(duì)伍中，也不乏一部分年紀(jì)輕、學(xué)歷高的年輕人走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，兩者很容易在工作中因?yàn)楣ぷ髁?xí)慣、工作理念不同而產(chǎn)生摩擦和碰撞，從而導(dǎo)致年齡大的基層村干部對(duì)工作中人際關(guān)系的滿意度較低。學(xué)歷在所有模型中均沒有通過顯著性檢驗(yàn)，表明學(xué)歷對(duì)村干部工作滿意度沒有顯著影響。

工作特征的影響。任職時(shí)間對(duì)工作回報(bào)滿意度有顯著負(fù)向影響，任職時(shí)間越久，村干部對(duì)工作回報(bào)的滿意度就越低，這可能是因?yàn)椋阂环矫妫甯刹康男匠隄q幅機(jī)制不合理，工作年限不斷提升，薪酬上漲幅度卻很小，與周圍在企業(yè)工作的同齡人相比有較大的落差感；另一方面，任職時(shí)間久的村干部年齡往往也較大，是家庭主要的經(jīng)濟(jì)收入來源，而且背負(fù)的生計(jì)壓力一般也較大，往往處于“上有父母要贍養(yǎng)，下有孩子讀書要供養(yǎng)”的人生階段，從而導(dǎo)致其對(duì)工作回報(bào)的滿意度較低。任職時(shí)間對(duì)個(gè)人-工作匹配的滿意度則有顯著正向影響，任職時(shí)間越久的村干部會(huì)越容易認(rèn)為自己與工作是相匹配的。隨著工作時(shí)間的增加，村干部對(duì)自己的工作越來越熟悉，工作能力也逐漸提升，相比于剛?cè)肼毜拇甯刹浚麄児ぷ髌饋砀拥眯膽?yīng)手、更加自信，更容易認(rèn)為自己能夠勝任目前的工作；此外，在長久的工作過程中，他們也更容易培養(yǎng)起自己對(duì)工作的感情，以更加熱愛和積極的心態(tài)投入工作中去。職務(wù)職級(jí)對(duì)整體滿意度和人際關(guān)系滿意度有顯著正向影響，而對(duì)工作回報(bào)滿意度有顯著負(fù)向影響，即職務(wù)職級(jí)越高的村干部，整體工作滿意度越高、人際關(guān)系滿意度越高、工作回報(bào)滿意度越低。職務(wù)職級(jí)高的干部在工作中有更高的話語權(quán)，更容易讓自己的主張、想法得到實(shí)施，也更容易讓別人順從自己，所以整體工作滿意度和人際關(guān)系滿意度較高。與此同時(shí)，職務(wù)職級(jí)越高的干部就越需要承擔(dān)更多的責(zé)任、壓力，也要付出更多，但其與一般村干部的工作待遇差別卻并不是很大，而且村書記轉(zhuǎn)任公務(wù)員、事業(yè)編制的通道也并不順暢，所以導(dǎo)致其對(duì)工作回報(bào)的滿意度一般。

社會(huì)影響的影響。親朋認(rèn)同和家人支持除對(duì)工作壓力沒有影響以外，在其他模型中都通過了顯著性檢驗(yàn)，且影響為正，這表明家人的支持和周邊親朋對(duì)自己工作的認(rèn)同會(huì)提升村干部對(duì)整體工作、人際關(guān)系、工作回報(bào)、個(gè)人-工作匹配的滿意度。這也不難理解，當(dāng)家庭或親朋在語言上支持村干部的工作，對(duì)其工作的責(zé)任感和使命感表示理解和認(rèn)同時(shí)，村干部會(huì)更有動(dòng)力投入到工作中，對(duì)工作的滿意度也會(huì)進(jìn)一步提升。相反，如果村干部得不到家庭或親朋的理解、支持，工作上的忙碌感和失落感會(huì)被無限放大，會(huì)陷入深度的職業(yè)認(rèn)同危機(jī)，最終在生活和心理上都將對(duì)工作失去“歸屬感”。

4 結(jié)論與建議

4.1 結(jié)論

該研究利用江蘇省 562 名村干部的抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，從人際關(guān)系、工作回報(bào)、個(gè)人-工作匹配、工作壓力4個(gè)維度來測(cè)度村干部工作滿意度，并構(gòu)建模型分析個(gè)體特征、工作特征、社會(huì)影響變量對(duì)村干部工作滿意度的影響。結(jié)果表明：①蘇州地區(qū)村干部滿意度中等偏高，從各維度來看，村干部對(duì)人際關(guān)系和個(gè)人-工作匹配的滿意度較高，對(duì)工作回報(bào)的滿意度較低，且大部分村干部表示工作壓力較大。②職務(wù)職級(jí)、親朋認(rèn)同、家人支持對(duì)村干部工作滿意度具有顯著正向影響，性別則具有顯著負(fù)向影響。③此外，年齡對(duì)村干部人際關(guān)系滿意度有顯著負(fù)向影響，任職時(shí)間對(duì)村干部工作回報(bào)滿意度有顯著負(fù)向影響，對(duì)村干部個(gè)人-工作匹配滿意度有顯著正向影響。

4.2 建議

根據(jù)上述結(jié)論，提出以下3點(diǎn)意見：

（1）營造良好的社會(huì)輿論氛圍，激發(fā)村干部的職業(yè)認(rèn)同感。一方面定期、不定期組織開展村干部“家庭主題活動(dòng)日”“創(chuàng)建幸福家庭”等活動(dòng)，讓村干部的家屬體會(huì)到村干部工作的重要性和榮譽(yù)感，使其能夠從內(nèi)心深處理解、支持村干部的工作。另一方面，營造良好的社會(huì)輿論氛圍，積極開展優(yōu)秀村干部評(píng)選工作，并將其優(yōu)秀事跡通過線上、線下相結(jié)合的方式廣泛宣傳，讓廣大群眾都能了解到村干部為村莊所做出的貢獻(xiàn)，激發(fā)村干部的職業(yè)認(rèn)同感。

（2）創(chuàng)建和諧的工作氛圍，增強(qiáng)村干部的工作歸屬感。制定科學(xué)、合理的考核機(jī)制，對(duì)村干部進(jìn)行考評(píng)時(shí)充分考慮村干部努力程度、個(gè)人能力高低和現(xiàn)實(shí)情況等多方面原因，而不是對(duì)村干部進(jìn)行過多、過濫的問責(zé)，給予他們過大的壓力。樹立人本觀念，加強(qiáng)人文關(guān)懷，尊重和信任基層村干部，加強(qiáng)溝通交流，通過談話、嘮家常了解干部思想動(dòng)態(tài)、穩(wěn)定干部心態(tài)，在人文關(guān)懷中有效激發(fā)廣大基層干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情，提升基層村干部工作的歸屬感。

（3）完善領(lǐng)導(dǎo)干部激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)村干部的工作積極性。一方面要進(jìn)一步完善村干部的薪酬管理制度，提高村干部薪酬水平，使其薪酬水平與當(dāng)?shù)毓ぷ髂晗揞愃频墓珓?wù)員、事業(yè)編制人員相比具有適度競爭力，完善績效考評(píng)制度，科學(xué)制定績效考評(píng)體系，將績效考評(píng)結(jié)果作為核定村干部工資待遇的重要依據(jù)。另一方面，要強(qiáng)化村干部職級(jí)工資制中的年功貢獻(xiàn)。提高工齡工資標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化村干部的年功貢獻(xiàn)，對(duì)工作時(shí)間久的村干部可考慮納入事業(yè)編制，提高其社會(huì)保障待遇。

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