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醫(yī)院人力資源精細化管理策略研究

2024-10-22 00:00:00蘇慧婷杜鯤鵬
中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊 2024年12期

摘要:隨著醫(yī)療改革的不斷深化,醫(yī)院正遭遇前所未有的機遇與挑戰(zhàn),這對醫(yī)院的人力資源管理提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。在此背景下,運用WBS-RBS法對醫(yī)院人力資源進行精細化管理,不僅是一種跨領(lǐng)域的綜合性管理方法,也是提升醫(yī)院管理效率和服務(wù)質(zhì)量的有效手段。本文旨在構(gòu)建基于WBS-RBS法的醫(yī)院人力資源精細化管理策略,幫助管理者更準(zhǔn)確地識別和應(yīng)對人力資源管理中潛在的風(fēng)險,從而實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的科學(xué)化、精細化管理。

關(guān)鍵詞:工作分解結(jié)構(gòu);風(fēng)險分解結(jié)構(gòu)方法;人力資源;精細化管理

一、WBS-RBS法

在風(fēng)險識別法中,WBS(工作分解結(jié)構(gòu))用于將整個項目或任務(wù)分解為可管理的工作包,每個工作包都包含特定的任務(wù)和活動。通過WBS,我們可以清晰地了解項目的結(jié)構(gòu)以及各個部分之間的關(guān)系,這有助于識別可能出現(xiàn)的風(fēng)險點[1]。而RBS(資源分解結(jié)構(gòu))則用于將項目所需的資源按照類型、類別或組織單位進行分類,包括人力資源、物質(zhì)資源、環(huán)境資源、管理資源等。通過RBS,可以更好地了解項目所涉及的資源情況,從而有助于評估資源風(fēng)險。將WBS和RBS二者結(jié)合,可以實現(xiàn)系統(tǒng)、全面地辨識風(fēng)險。

二、人力資源精細化管理中的任務(wù)分解

人力資源精細化管理是針對人才的全面發(fā)掘、合理分配及系統(tǒng)治理的過程[2]。它通過精確的崗位分析、合理的人員配置以及有效的激勵機制等措施,構(gòu)建出一個科學(xué)、高效的人力資源管理體系。這個體系的目標(biāo)是確保人才的選拔、使用、培養(yǎng)及留任都符合科學(xué)、合理的原則,從而實現(xiàn)人盡其才、各盡其職,最大限度地激發(fā)員工的積極性與潛力[3-4]。通過對現(xiàn)有工作進行梳理,可以將人力資源管理工作細化為以下四個層次清晰、職責(zé)明確的工作包。

(一)科學(xué)設(shè)置“三定方案”,為人事改革筑牢基石

“三定”工作,即定崗、定編、定員,是醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。定崗,是指明確每個員工的具體崗位職責(zé)、工作任務(wù)和權(quán)限范圍,確保員工清楚自己的工作內(nèi)容,明確目標(biāo)和責(zé)任。通過科學(xué)的崗位設(shè)計,可以使員工的工作更加精細化、高效化。定編,是指確定每個崗位的編制人數(shù),保證醫(yī)院各項工作有足夠的人力資源支持,避免出現(xiàn)人手不足或人手過剩的情況。合理的編制設(shè)置可以保障醫(yī)院各項工作的正常開展,提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效率。定員,則是指確定醫(yī)院整體的員工總量,控制人員規(guī)模,避免人員數(shù)量過多或者過少。通過科學(xué)設(shè)置“三定方案”,可以實現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部人員、崗位與事務(wù)之間的優(yōu)化配置,有效控制人力成本,提高人員的利用率和效益,使醫(yī)院的人力資源得到充分利用。

(二)優(yōu)化人員招聘流程,實現(xiàn)精準(zhǔn)匹配與高效補充

在人力資源招募過程中,我們不僅要填補崗位空缺,更要高度關(guān)注人才與崗位的匹配度。為實現(xiàn)這一目標(biāo),招募工作需要做到精細入微、準(zhǔn)確無誤,并具備高度針對性。醫(yī)院在招聘時,應(yīng)根據(jù)“三定方案”和具體崗位要求,設(shè)定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)。通過專業(yè)的招聘渠道和科學(xué)的評估機制,具有操作性的招聘標(biāo)準(zhǔn)有助于精準(zhǔn)吸引符合醫(yī)院需求的人才。同時,建立完善的候選人篩選機制至關(guān)重要。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)崗位需求和招聘標(biāo)準(zhǔn),采用多元化的評估方法,全面評估候選人的能力、素質(zhì)和崗位適應(yīng)性。這些舉措將有助于醫(yī)院實現(xiàn)人才的精準(zhǔn)配置,提升員工的工作效率和滿意度,進而推動醫(yī)院人力資源管理的持續(xù)發(fā)展和優(yōu)化[5]。

(三)強化人員培訓(xùn)效果,確保培訓(xùn)內(nèi)容與崗位職責(zé)緊密相連

精細化的培訓(xùn)計劃應(yīng)該因人而異,因材施教,避免采用“一鍋燉”的通用培訓(xùn)方式??紤]到員工在醫(yī)院工作中面對的職能和崗位各不相同,以及他們初始能力值的差異,培訓(xùn)內(nèi)容和方式應(yīng)當(dāng)量身定制,以增強培訓(xùn)的效果和效率[6]。個性化培訓(xùn)能夠更好地滿足員工的學(xué)習(xí)需求,激發(fā)他們的學(xué)習(xí)動力,并提升工作表現(xiàn)。通過與崗位職責(zé)直接相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容,員工將更快地適應(yīng)工作環(huán)境,提高工作效率,并增強團隊合作能力,從而為醫(yī)院的發(fā)展貢獻更大的價值。

(四)健全考核機制,增強管理效能

根據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》,應(yīng)實行分級分類考核,細化并明確考核要素和具體指標(biāo),以充分體現(xiàn)不同行業(yè)、不同類型、不同層次、不同崗位工作人員的特點和具體要求。分級分類考核有助于區(qū)分不同層次和類型的員工,根據(jù)他們的職責(zé)和工作性質(zhì)設(shè)定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),使考核更具針對性和靈活性。通過明確的考核要素和指標(biāo),員工可以清晰地了解工作績效的評判標(biāo)準(zhǔn),從而被激勵努力工作、提升能力。同時,建立健全的考核機制也有助于發(fā)現(xiàn)和解決員工在工作中存在的問題,進而提升整體管理效能,推動醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。通過細化考核要素和指標(biāo),醫(yī)院能夠更準(zhǔn)確地評估員工的表現(xiàn),為員工提供明確的發(fā)展方向和改進建議,這不僅促進了員工的個人成長,也提升了醫(yī)院的整體業(yè)績[7]。

三、人力資源精細化管理中的風(fēng)險分解

隨著醫(yī)療改革的深入推進,醫(yī)院在人力資源管理過程中面臨著諸多風(fēng)險。為了更好地應(yīng)對這些風(fēng)險,降低其對醫(yī)院運營的影響,建立基于RBS(資源分解結(jié)構(gòu))的人力資源風(fēng)險管理框架顯得尤為重要。在這個框架下,首先需要根據(jù)實踐經(jīng)驗,從人、物、環(huán)境、管理四個方面識別可能存在的風(fēng)險因素。其次,針對每個風(fēng)險因素,可以進一步分解成具體的風(fēng)險事件。最后,通過應(yīng)用風(fēng)險分解結(jié)構(gòu),醫(yī)院能夠更全面、系統(tǒng)地管理人力資源風(fēng)險,提升管理的科學(xué)性和可持續(xù)性,從而推動醫(yī)院人力資源向精細化、智能化管理邁進。

(一)人的風(fēng)險

在組織運作中,人員因素可能導(dǎo)致一系列潛在的問題和挑戰(zhàn)。人的因素所引發(fā)的主要風(fēng)險事件包括,員工生產(chǎn)力下降和工作效率低下。人才流失,可能造成關(guān)鍵崗位空缺和團隊穩(wěn)定性問題。

(二)物的風(fēng)險

在組織運作中,與物質(zhì)資源相關(guān)的因素可能導(dǎo)致一系列潛在的問題和挑戰(zhàn)。物的因素所引發(fā)的主要風(fēng)險事件包括。醫(yī)療設(shè)備故障,這可能導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)中斷、患者安全風(fēng)險增加,進而對醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)院聲譽產(chǎn)生不良影響。職業(yè)防護不到位,這可能對員工健康構(gòu)成威脅,增加員工工傷風(fēng)險,并影響員工的工作積極性和健康狀況[8]。

(三)環(huán)境的風(fēng)險

外部環(huán)境因素可能對組織的運作和發(fā)展構(gòu)成潛在威脅,這些威脅有可能妨礙組織目標(biāo)的達成和長期發(fā)展。然而,所提及的風(fēng)險事件更傾向于與內(nèi)部環(huán)境因素相關(guān)。內(nèi)部環(huán)境因素所涉及的主要風(fēng)險包括,員工對新管理制度的抵觸,尤其是當(dāng)醫(yī)院內(nèi)部的價值觀念、組織文化和員工行為與新制度不相適應(yīng)時,這可能對人力資源的精細化管理構(gòu)成潛在威脅。惡劣的工作環(huán)境、員工間緊張的關(guān)系等內(nèi)部工作環(huán)境問題,也可能導(dǎo)致員工的工作積極性下降、流失率增加,從而影響醫(yī)院的正常運作和服務(wù)質(zhì)量。

(四)管理的風(fēng)險

在組織或項目管理的過程中,可能會遇到不確定的事件或情況,這些潛在的風(fēng)險有可能對實現(xiàn)組織目標(biāo)或項目成功造成負(fù)面影響。管理因素方面的主要風(fēng)險事件包括不恰當(dāng)?shù)臎Q策,這可能引起人員配置失誤、培訓(xùn)方向偏差、激勵措施不當(dāng)?shù)葐栴},從而影響整體運作效率和員工滿意度。溝通障礙,這可能引發(fā)信息不對稱、誤解、不滿和沖突等問題,對團隊協(xié)作和工作效率產(chǎn)生不良影響。監(jiān)督不力,這可能導(dǎo)致員工不遵守規(guī)章制度、工作質(zhì)量下降、團隊士氣低落等問題,進而影響整體績效和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

四、風(fēng)險應(yīng)對和人力資源精細化管理策略

(一)建立和完善人力資源規(guī)劃機制

醫(yī)院應(yīng)聚焦其發(fā)展定位,設(shè)定清晰且可執(zhí)行的人力資源規(guī)劃目標(biāo),明確未來的人力資源需求。為實現(xiàn)這一目標(biāo),醫(yī)院需加強與業(yè)務(wù)部門的溝通與合作,定期進行人才隊伍的現(xiàn)狀評估。同時,采用人力資源信息系統(tǒng)等先進的人力資源規(guī)劃工具和方法,以提高規(guī)劃的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。此外,醫(yī)院還應(yīng)建立人力資源風(fēng)險預(yù)警機制,設(shè)定員工離職率、招聘周期等關(guān)鍵人力資源指標(biāo),以便及時發(fā)現(xiàn)潛在風(fēng)險并采取有效的應(yīng)對措施。

(二)建立崗位分析、評估和考核機制

醫(yī)院應(yīng)對每個崗位進行詳細的分析和評估,明確崗位的職責(zé)、要求和能力標(biāo)準(zhǔn)。這有助于醫(yī)院確定每個崗位所需的人員類型和數(shù)量,以及評估現(xiàn)有員工的能力和潛力。針對人崗不匹配的情況,醫(yī)院應(yīng)提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和發(fā)展機會,幫助員工提升技能和能力,以更好地適應(yīng)崗位需求。一旦發(fā)現(xiàn)員工與崗位不匹配,醫(yī)院應(yīng)及時進行調(diào)整,這可以包括重新分配崗位、調(diào)整工作職責(zé)或進行人員流動。通過合理的崗位調(diào)整和人員流動,醫(yī)院可以優(yōu)化人力資源配置,進而提高整體工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

(三)建立完善的用工管理制度

醫(yī)院應(yīng)明確員工入職、在職、離職等各個環(huán)節(jié)的管理規(guī)定,并確保這些制度的執(zhí)行力度。對于編制外聘用制員工,醫(yī)院應(yīng)按照國家規(guī)定為其繳納社會保險,以避免在社會保險方面發(fā)生勞動爭議,從而維護醫(yī)院與員工的和諧關(guān)系,并提高醫(yī)院的整體運營效率和社會聲譽。

(四)建立員工有效溝通機制

醫(yī)院應(yīng)明確各崗位的職責(zé)和權(quán)利,以減少因工作職責(zé)不明確而產(chǎn)生的沖突和誤解。同時,建立有效的內(nèi)部溝通機制,鼓勵員工與管理層之間進行開放、誠實且及時的溝通。此外,為員工提供持續(xù)的職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展機會,幫助他們提升技能和能力,從而增強職業(yè)競爭力。醫(yī)院還應(yīng)確保績效評價體系的公正、公平和透明,避免因不公正的評價而引發(fā)員工關(guān)系問題。同時,提供心理健康服務(wù)和支持,幫助員工有效應(yīng)對工作壓力和生活中的挑戰(zhàn)。最后,制定明確的員工關(guān)系管理政策,包括解決沖突、處理投訴和糾紛的程序和步驟,這有助于為員工提供明確的指導(dǎo),進一步減少不必要的沖突和誤解。

(五)勞動爭議風(fēng)險防范

確保醫(yī)院與員工之間關(guān)系和諧、避免法律糾紛并提高工作效率的關(guān)鍵在于有效的人事管理活動。醫(yī)院應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動法律法規(guī),提升管理者的勞動法律法規(guī)意識和人力資源管理水平。同時,建立完善的用人管理制度,加強勞動合同管理,明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。此外,健全內(nèi)部溝通機制,鼓勵員工參與制度的修訂和完善,及時處理員工投訴和糾紛,并依法依規(guī)處理勞動爭議案件[9]。

(六)加強人力資源管理信息化建設(shè)

人力資源信息化的核心在于數(shù)據(jù)的信息化。這意味著將傳統(tǒng)紙片化的人事檔案、人員數(shù)據(jù)和證件證書等轉(zhuǎn)化為有效的人事數(shù)據(jù)庫。借助先進的數(shù)據(jù)分析工具和手段,我們可以生成有效的人力資源數(shù)據(jù)分析報表,為醫(yī)院提供高效的決策支持。這恰恰是人力資源信息化最重要的價值體現(xiàn)[10]。通過有效的人力資源數(shù)據(jù)分析,醫(yī)院可以制定更為精準(zhǔn)的人才發(fā)展規(guī)劃,并綜合反映醫(yī)院人才的發(fā)展變化情況。這些數(shù)據(jù)為醫(yī)院整體的人才發(fā)展戰(zhàn)略提供了堅實的數(shù)據(jù)依據(jù),輔助院黨委進行科學(xué)決策。

五、結(jié)語

在我國公立醫(yī)院改革中,人事制度的改革是關(guān)鍵所在。而人力資源的精細化管理則是保證公立醫(yī)院穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。采用WBS-RBS法對醫(yī)院人力資源進行精細化管理,有助于明確發(fā)展目標(biāo)、了解員工需求,不斷完善人力資源管理,優(yōu)化業(yè)務(wù)流程,從而充分發(fā)揮人才的價值和作用,體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性。

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(作者簡介:蘇慧婷,新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團醫(yī)院經(jīng)濟師。杜鯤鵬,新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團醫(yī)院。)

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