摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快以及現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步健全，面對(duì)全球范圍內(nèi)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，各類企業(yè)紛紛尋求多元化發(fā)展，建立完善的績(jī)效考核設(shè)計(jì)體系。遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律與要求，建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核設(shè)計(jì)機(jī)制，是建筑施工企業(yè)體制改革的重要發(fā)展趨勢(shì)。如今，國(guó)家經(jīng)濟(jì)換檔調(diào)速，加之全球面臨新冠肺炎疫情的壓力，建筑施工企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)和形勢(shì)愈發(fā)嚴(yán)峻，做好績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)與優(yōu)化，可以極大地提高建筑施工企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。文章重點(diǎn)探討建筑施工企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)與優(yōu)化的具體思路，以期進(jìn)一步助力建筑施工企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率的提升。

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；績(jī)效考核；企業(yè)管理

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2024）25-0084-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.25.022

1引言

建筑施工企業(yè)相比于一般制造業(yè)和服務(wù)業(yè)存在一定差異，這從人員流動(dòng)上就可以看出。建筑施工企業(yè)通常是幾個(gè)項(xiàng)目同時(shí)建設(shè)，使得內(nèi)部員工的流動(dòng)和調(diào)動(dòng)比較頻繁。然而，每個(gè)建設(shè)項(xiàng)目之間的內(nèi)容都是不相同的，涉及的要素較為龐雜?；诖耍芏嘟ㄖ┕て髽I(yè)通常以一個(gè)具體的建設(shè)項(xiàng)目為單位進(jìn)行統(tǒng)一管理，但并沒(méi)有在內(nèi)部形成一套完整的績(jī)效考核體系。近年來(lái)，我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)逐漸呈現(xiàn)飽和狀態(tài)，房地產(chǎn)投資企業(yè)的數(shù)量較以往有著顯著的變化。即使在“金三銀四”的傳統(tǒng)房地產(chǎn)旺季，成交量也未見(jiàn)明顯回暖，這加劇了建筑施工企業(yè)的生存壓力［1］，倒逼其加強(qiáng)內(nèi)部管理，提升經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。通過(guò)建立完善的績(jī)效考核體系，在提升企業(yè)工作效率的同時(shí)，也在一定程度上對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工起到激勵(lì)作用，進(jìn)而提高企業(yè)的整體管理水平，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2建筑施工企業(yè)績(jī)效考核體系概述

在我國(guó)，不同地區(qū)、不同規(guī)模、不同類別的建筑施工企業(yè)在績(jī)效考核上都存在一定差異，例如在選擇績(jī)效考核方法時(shí)，有的建筑施工企業(yè)采用分級(jí)法，有的采用目標(biāo)管理考核法，還有一些使用行為錨定考核方法。但是，在績(jī)效考核中，建筑施工企業(yè)績(jī)效考核的共同特征是一定的。綜合而言，建筑施工企業(yè)的績(jī)效考核有以下五個(gè)共性特征。

第一，考核目的的多樣性。建筑施工企業(yè)員工績(jī)效考核的目的是通過(guò)考核激發(fā)人員的潛能與工作積極性，并將考核結(jié)果作為分配、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)。同時(shí)，對(duì)其工作方法、態(tài)度與能力的考核，應(yīng)促進(jìn)員工自身的發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)建筑施工企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

第二，考核角度的多維性。建筑施工企業(yè)對(duì)員工的任職要求決定了績(jī)效考核的多維性。在績(jī)效考核過(guò)程中，不僅考核專業(yè)技能和工作業(yè)績(jī)，還考核管理人員的組織領(lǐng)導(dǎo)、執(zhí)行和協(xié)調(diào)能力，更重要的是從德行方面進(jìn)行綜合評(píng)定。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行綜合考核，可以得出相對(duì)客觀、全面、準(zhǔn)確的考核意見(jiàn)［2］。

第三，考核實(shí)施的全過(guò)程管理。建筑施工企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，注重績(jī)效考核的全過(guò)程。也就是說(shuō)，在強(qiáng)調(diào)完成績(jī)效考核分解目標(biāo)的同時(shí)，還重視績(jī)效規(guī)劃。對(duì)整個(gè)過(guò)程的檢查，包括績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效考核和績(jī)效反饋?？己说娜^(guò)程體現(xiàn)了建筑施工企業(yè)對(duì)員工的監(jiān)督、激勵(lì)、溝通和反饋，有利于更好地發(fā)揮出績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)。

第四，考核周期的長(zhǎng)期性。由于一些建筑施工企業(yè)的建設(shè)項(xiàng)目是大型工程，不能在短時(shí)間內(nèi)完成，建設(shè)周期通常為一至兩年，或是三至五年，有的甚至更長(zhǎng)。為了確?？?jī)效考核過(guò)程的連續(xù)性和可追溯性，績(jī)效考核必須分成多個(gè)時(shí)間段，通過(guò)持續(xù)進(jìn)行考核，克服施工周期長(zhǎng)所帶來(lái)的不便。

第五，過(guò)程與結(jié)果的二重性。很多企業(yè)在員工績(jī)效考核中只關(guān)注員工工作結(jié)果的考核，但建筑施工企業(yè)的績(jī)效考核不能只關(guān)注結(jié)果，還要對(duì)工作過(guò)程中的行動(dòng)和能力進(jìn)行績(jī)效考核，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

3建筑施工企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析

3.1重視不夠，認(rèn)可度低

縱觀我國(guó)整個(gè)建筑施工行業(yè)，每個(gè)建筑企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)都在頻繁調(diào)整。根據(jù)項(xiàng)目的數(shù)量，設(shè)立了基層項(xiàng)目部，工程一旦結(jié)束，很快面臨解體的難題。項(xiàng)目部人員變動(dòng)頻率高，績(jī)效考核在施工現(xiàn)場(chǎng)也沒(méi)有受到重視。領(lǐng)導(dǎo)層缺乏對(duì)績(jī)效考核激勵(lì)作用的認(rèn)知，單一地認(rèn)為績(jī)效考核只是對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督的一種手段，而績(jī)效考核的目的通常也只是懲罰違反企業(yè)紀(jì)律的人。此外，還有一些項(xiàng)目經(jīng)理將績(jī)效考核僅僅視為上級(jí)分配的任務(wù)，而未能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。

與此同時(shí)，部分管理者在建立和實(shí)施績(jī)效考核體系時(shí)，不注重與員工及時(shí)、細(xì)致、有效地溝通，致使員工對(duì)績(jī)效考核的行為導(dǎo)向認(rèn)識(shí)模糊?？?jī)效考核中存在的問(wèn)題及不確定性，對(duì)員工產(chǎn)生了消極的影響［3］。尤其對(duì)員工遇到的績(jī)效考核問(wèn)題，企業(yè)往往不注重解決，降低了員工對(duì)績(jī)效考核的重視，甚至產(chǎn)生了偏見(jiàn)。這反映了企業(yè)整體績(jī)效考核方面的重視程度不足，未能有效解決員工方面的績(jī)效考核問(wèn)題，直接影響了后續(xù)的績(jī)效考核工作，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

3.2績(jī)效考核目標(biāo)泛化嚴(yán)重

傳統(tǒng)的績(jī)效考核具有階段性和單向性，比較寬泛，績(jī)效數(shù)據(jù)基本上屬于成果績(jī)效統(tǒng)計(jì)。此外，雖然績(jī)效考核以目標(biāo)完成為導(dǎo)向，這也是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的重要原則，但很多建筑施工企業(yè)對(duì)績(jī)效考核存在誤解?？?jī)效考核過(guò)程中設(shè)置了多個(gè)目標(biāo)，“遍地撒網(wǎng)”“多管齊下”，認(rèn)為這樣就能夠最大限度發(fā)揮績(jī)效考核的功能和作用［4］。

如此一來(lái)，夸大了績(jī)效考核的作用，目標(biāo)過(guò)多，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中很難準(zhǔn)確把握關(guān)鍵指標(biāo)，往往忽略了基礎(chǔ)性要素?？己私Y(jié)果差異不明顯，會(huì)讓被考核者感到不公平，這與績(jī)效考核的差異性和客觀考核的原則背道而馳，浪費(fèi)了大量人力物力。實(shí)際上，對(duì)于績(jī)效考核而言，目的在于了解員工工作情況、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，進(jìn)而根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果采取有效措施激勵(lì)員工、引導(dǎo)員工，并優(yōu)化調(diào)整企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)。但過(guò)多的目標(biāo)使績(jī)效考核失去了原本的作用，無(wú)論考核人員還是員工，都關(guān)注最終的目標(biāo)，脫離了員工工作能力實(shí)際情況、企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，最終影響了員工能力的提升、積極性的提高，也影響了企業(yè)的健康與穩(wěn)定發(fā)展。

3.3缺乏健全適用的績(jī)效考核體系

目前，建筑施工企業(yè)普遍缺乏健全完善的內(nèi)部績(jī)效考核體系。盡管不少建筑施工企業(yè)已經(jīng)建立了較為細(xì)致的績(jī)效考核體系，但在實(shí)施過(guò)程中，受各種因素的影響，使得企業(yè)績(jī)效考核體系停滯不前或無(wú)用武之地。由于建筑施工企業(yè)的績(jī)效考核直接關(guān)系到績(jī)效工資，考核有失公平，導(dǎo)致經(jīng)常出現(xiàn)不規(guī)范的操作行為，無(wú)形之中給績(jī)效考核制度的實(shí)施帶來(lái)了極大的阻力。有的考核指標(biāo)忽略了企業(yè)各項(xiàng)綜合管理指標(biāo)的確定，以建設(shè)產(chǎn)值、年度合同額、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入和凈利潤(rùn)為考核重點(diǎn)。在建筑施工企業(yè)不同部門進(jìn)行具體考核時(shí)，考核指標(biāo)的設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)，缺乏系統(tǒng)的分類和對(duì)整體指標(biāo)的重視，也沒(méi)有根據(jù)考核指標(biāo)的性質(zhì)進(jìn)行細(xì)化分類。由于考核指標(biāo)相同，績(jī)效考核打分時(shí)難以有效衡量，難以有效把握考核尺度，明顯背離了績(jī)效考核初衷［5］。

此外，績(jī)效考核結(jié)果利用不足，考核部門不僅未能將考核結(jié)果及時(shí)傳遞給領(lǐng)導(dǎo)和管理部門，也未能分析績(jī)效考核所反映的現(xiàn)象，導(dǎo)致績(jī)效考核僅僅發(fā)揮考核作用，未能呈現(xiàn)考核結(jié)果的真正價(jià)值。因此，從實(shí)際來(lái)看，科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，應(yīng)該包含考核工作與考核結(jié)果的反饋機(jī)制，這樣才能使績(jī)效考核發(fā)揮重要作用，反映實(shí)際的同時(shí)，為建筑施工企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供支持。

3.4缺乏對(duì)考核過(guò)程的監(jiān)督和反饋

由于一個(gè)建設(shè)項(xiàng)目從開(kāi)始到結(jié)束，收回項(xiàng)目資金通常需要較長(zhǎng)年限，因此在考核工作人員的工作計(jì)劃是否合理、活動(dòng)是否按時(shí)執(zhí)行、節(jié)點(diǎn)任務(wù)是否按時(shí)完成等環(huán)節(jié)中，盡管可以及時(shí)獲取被考核目標(biāo)的活動(dòng)信息，但忽略了長(zhǎng)期目標(biāo)激勵(lì)與企業(yè)戰(zhàn)略、工作流程和目標(biāo)的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。過(guò)程與目標(biāo)考核不相稱，容易誤導(dǎo)被考核者，過(guò)分強(qiáng)調(diào)結(jié)果而不是過(guò)程，著眼于短期效益，使大部分工作不能進(jìn)行到底。考核過(guò)程和考核結(jié)果比較模糊，考核內(nèi)容往往呈現(xiàn)出低相關(guān)性和隨機(jī)性，缺乏客觀性，權(quán)重設(shè)置和項(xiàng)目設(shè)置往往體現(xiàn)在管理者的意愿和個(gè)人喜好上。加之一些考核人員缺乏經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)性不夠強(qiáng)，考核項(xiàng)目界定不明晰、相互疊加、缺乏具體維度等問(wèn)題時(shí)有發(fā)生，這些都會(huì)阻礙績(jī)效考核發(fā)揮真正的作用。尤其設(shè)置了考核標(biāo)準(zhǔn)、明確了考核內(nèi)容，并展開(kāi)考核之后，考核結(jié)果不僅能反映考核對(duì)象的實(shí)際情況，更能反映考核標(biāo)準(zhǔn)的適用性和考核內(nèi)容的可行性，由此結(jié)合考核對(duì)象的自我評(píng)價(jià)，可以更加全面地了解考核工作的合理性。但缺乏對(duì)考核過(guò)程的監(jiān)督與考核反饋工作的實(shí)施，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)與考核內(nèi)容是否合理有較大的疑問(wèn)，這樣不僅會(huì)影響后續(xù)考核工作的有效性，也會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法發(fā)揮作用，無(wú)法促進(jìn)建筑施工企業(yè)的發(fā)展。

4建筑施工企業(yè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)優(yōu)化策略

通過(guò)對(duì)上述問(wèn)題的分析可以了解，績(jī)效考核體系的完善與否會(huì)直接影響建筑施工企業(yè)的內(nèi)部考核與工作安排，進(jìn)而會(huì)影響企業(yè)發(fā)展。若繼續(xù)在績(jī)效考核方面不注重創(chuàng)新優(yōu)化改革，將會(huì)影響建筑施工企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。因此，針對(duì)上述問(wèn)題，下文提出建筑施工企業(yè)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)優(yōu)化策略。

4.1明確建筑施工企業(yè)績(jī)效考核的考核層次及目標(biāo)

建筑施工企業(yè)績(jī)效考核是評(píng)價(jià)一個(gè)建筑施工企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)的重要手段，可以有效地推動(dòng)企業(yè)不斷提高業(yè)績(jī)，提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。在建筑施工企業(yè)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)優(yōu)化中，需要明確考核層次和目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)考核的科學(xué)性、全面性和可操作性。作為建筑施工企業(yè)，還必須將項(xiàng)目作為考核對(duì)象，根據(jù)項(xiàng)目的特點(diǎn)進(jìn)行考核。績(jī)效考核包括但不限于可行性研究報(bào)告的目的、進(jìn)度計(jì)劃、企業(yè)整體的影響分析等方面。由于每個(gè)項(xiàng)目的財(cái)務(wù)工作側(cè)重點(diǎn)不同，績(jī)效考評(píng)得分應(yīng)基于所有項(xiàng)目相同的績(jī)效評(píng)分模型，并輔以其他項(xiàng)目的特殊點(diǎn)和特殊指標(biāo)進(jìn)行考核。

首先，建筑施工企業(yè)績(jī)效考核主要考核的層次包括財(cái)務(wù)層面、市場(chǎng)層面、管理層面和社會(huì)層面，每個(gè)層面都有對(duì)應(yīng)的考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)到對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的評(píng)價(jià)和優(yōu)化。其次，考核目標(biāo)應(yīng)該基于D1HlM/X+HJyp3L7dungL+A==企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際情況，合理制定考核指標(biāo)和權(quán)重，確?？己酥笜?biāo)的全面性和有效性。具體來(lái)說(shuō)，可以制定財(cái)務(wù)層面的考核指標(biāo)包括銷售收入、凈利潤(rùn)、經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流量等方面，市場(chǎng)層面的考核指標(biāo)包括市場(chǎng)份額、客戶滿意度等方面，管理層面的考核指標(biāo)包括項(xiàng)目管理、人力資源管理等方面，社會(huì)層面的考核指標(biāo)則包括環(huán)境保護(hù)、社會(huì)責(zé)任等方面。最后，建筑施工企業(yè)績(jī)效考核需要兼顧過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)，即績(jī)效考核應(yīng)該具有歷史性、趨勢(shì)性和前瞻性，以便更好地評(píng)價(jià)和優(yōu)化企業(yè)的績(jī)效表現(xiàn)。同時(shí)，建筑施工企業(yè)績(jī)效考核還應(yīng)注重量化和可操作性，確?？己私Y(jié)果具有科學(xué)性和操作性，以便更好地指導(dǎo)企業(yè)的管理決策和實(shí)踐。綜上所述，建筑施工企業(yè)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)優(yōu)化需要明確考核層次和目標(biāo)，制定科學(xué)、全面、可操作的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，兼顧歷史、趨勢(shì)和前瞻性以及量化和可操作性，以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的評(píng)價(jià)和優(yōu)化［6］。

此外，考核層次和目標(biāo)并非一成不變，需要建筑施工企業(yè)根據(jù)不同階段的發(fā)展做好考核層次與考核目標(biāo)的優(yōu)化調(diào)整，以使不同階段的發(fā)展都能夠獲得規(guī)范科學(xué)的考核層次與考核目標(biāo)支持，這樣也能夠使各項(xiàng)考核工作的實(shí)施獲得更好的參考，確?？己斯ぷ鞣从硨?shí)際情況，為建筑施工企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供支持。因此，績(jī)效考核部門要加強(qiáng)工作記錄、分析與反思，明確考核層次與考核目標(biāo)的應(yīng)用可行性，根據(jù)實(shí)際情況做好調(diào)整與優(yōu)化，為未來(lái)考核工作的全面深入實(shí)施提供保障。

4.2加強(qiáng)建筑施工企業(yè)績(jī)效考核體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)內(nèi)容

建筑施工企業(yè)績(jī)效考核體系是一個(gè)重要的管理工具，其可以有效地幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理，加強(qiáng)績(jī)效管理和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)績(jī)效考核體系的核心應(yīng)該是一些關(guān)鍵的指標(biāo)，這些指標(biāo)的選擇應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和日常經(jīng)營(yíng)密切相關(guān)，比如項(xiàng)目質(zhì)量、成本控制、安全管理、工期進(jìn)度等，需要對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配，這需要考慮到每個(gè)指標(biāo)對(duì)于企業(yè)全局的重要程度和影響力，權(quán)重分配方案應(yīng)該符合企業(yè)實(shí)際情況和管理需求。

第一，設(shè)定合理的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)需要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。建筑施工企業(yè)可以依據(jù)自身特點(diǎn)和發(fā)展階段，制定資金利用率、安全生產(chǎn)指數(shù)、進(jìn)度完成率、質(zhì)量合格率等指標(biāo)。同時(shí)，可以為不同崗位和職責(zé)制定不同的考核指標(biāo)。

第二，建立有效的考核體系，建筑施工企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的考核體系，使所有員工在考核中都能感受到公平和透明。體系可以包含目標(biāo)設(shè)定、標(biāo)準(zhǔn)制定、數(shù)據(jù)搜集、考核評(píng)估、反饋與改進(jìn)等環(huán)節(jié)。

第三，確立激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)可以對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工和部門，可以進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工和部門，則可以進(jìn)行懲罰。此外，還可以制定考核排名獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金等激勵(lì)機(jī)制。

第四，加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用，考核結(jié)果應(yīng)能夠反映企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，并且能夠在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中得到應(yīng)用。企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)考核結(jié)果的分析和利用，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并采取相應(yīng)的措施進(jìn)行改進(jìn)。

第五，提高員工參與度，建筑施工企業(yè)可以通過(guò)廣泛開(kāi)展培訓(xùn)、專業(yè)技能競(jìng)賽等活動(dòng)，增強(qiáng)員工參與的積極性和學(xué)習(xí)動(dòng)力。同時(shí)，可以通過(guò)員工滿意度調(diào)查等方式，了解員工對(duì)于考核體系的反饋和意見(jiàn)，并對(duì)有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)?？傊诮ㄖ┕て髽I(yè)績(jī)效考核體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要充分考慮企業(yè)實(shí)際情況和員工需求，確?？己梭w系在企業(yè)運(yùn)營(yíng)和管理中得到科學(xué)、有效的應(yīng)用［7］。

4.3建筑施工企業(yè)績(jī)效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的實(shí)施與保障

建筑施工企業(yè)績(jī)效考核體系是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。優(yōu)化設(shè)計(jì)考核體系可以幫助建筑企業(yè)更加精準(zhǔn)地評(píng)估員工和部門的表現(xiàn)，并促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的提高。以下是優(yōu)化設(shè)計(jì)考核體系的實(shí)施和保障措施。

第一，明確考核對(duì)象和范圍?？己藢?duì)象包括個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和部門等不同層次和職能的員工?？己朔秶鷳?yīng)明確，包括考核內(nèi)容、考核期限以及考核方式和方法等。

第二，確定權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)不同指標(biāo)的重要性和完成情況，制定權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，確?？己私Y(jié)果的公正性、客觀性和可比性。

第三，加強(qiáng)溝通和反饋機(jī)制。建筑企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與員工之間的溝通和反饋，及時(shí)反映員工的表現(xiàn)和不足之處，為員工提供成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。

第四，建立獎(jiǎng)懲機(jī)制。建筑企業(yè)要建立獎(jiǎng)懲機(jī)制，根據(jù)考核結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，及時(shí)調(diào)整目標(biāo)和績(jī)效管理策略。

第五，定期評(píng)估和改進(jìn)。企業(yè)應(yīng)定期對(duì)考核體系進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)，確保體系的有效性和適應(yīng)性，從而不斷提升企業(yè)績(jī)效管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力［8］。

此外，在建筑施工企業(yè)對(duì)內(nèi)部實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，也要注重內(nèi)部績(jī)效考核意見(jiàn)的收集，以根據(jù)具體意見(jiàn)調(diào)整績(jī)效考核方案與方法，提升績(jī)效考核的適用性與有效性。具體而言，考核工作開(kāi)展過(guò)程中，積極收集員工、團(tuán)隊(duì)、部門的意見(jiàn)和建議，進(jìn)而在考核結(jié)果產(chǎn)生之后，了解員工、團(tuán)隊(duì)和部門的反饋，尤其需要注重各部門的訴求，以明確績(jī)效考核是否合理，并結(jié)合反饋意見(jiàn)和員工訴求等，盡量?jī)?yōu)化改進(jìn)績(jī)效考核，使績(jī)效考核更加人性化、個(gè)性化，從而發(fā)揮考核促進(jìn)作用，為建筑施工企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供動(dòng)力與支持。

5結(jié)語(yǔ)

綜上所述，對(duì)建筑施工企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和價(jià)值。但在實(shí)際工作過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核目的性薄弱、針對(duì)性不強(qiáng)、考核指標(biāo)過(guò)于死板、績(jī)效考核脫節(jié)、同一崗位薪資差距等有失公平的問(wèn)題，不利于建筑施工企業(yè)績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展。對(duì)此，要采取積極有效的措施，提高績(jī)效考核工作水平，激發(fā)員工的工作積極性，推動(dòng)建筑施工企業(yè)效益的提升。

參考文獻(xiàn)：

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［作者簡(jiǎn)介］林芳（1989—），女，漢族，福建福州人，本科，研究方向：績(jī)效薪酬管理、企業(yè)管理。