摘要：在激烈的市場和行業(yè)競爭中，只有具備優(yōu)質(zhì)人力資源儲備的企業(yè)才能在新的發(fā)展形勢下實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展的目標(biāo)?；诖耍肆Y源管理水平成為衡量企業(yè)社會形象和發(fā)展前景的重要指標(biāo)之一。由此可見，人力資源管理在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展過程中發(fā)揮的作用是不容小覷的。在這樣的發(fā)展背景之下，企業(yè)想要獲取持續(xù)發(fā)展的動力就需要對人力資源管理有更全面的認(rèn)識，明確企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容、特征、意義以及管理現(xiàn)狀，只有對人力資源管理有更深入的了解，才能明確人力資源管理在企業(yè)管理當(dāng)中的地位變化和重要性，從而遵循實事求是原則優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系，促進(jìn)人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展，為企業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀的技術(shù)型、管理型以及綜合型人才，從而為企業(yè)的高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展提供重要保障?；诖耍恼潞唵谓榻B了人力資源管理的主要內(nèi)容、人力資源管理的主要特征和意義，分析了大部分企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，并提出了提升人力資源管理水平的策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)管理；企業(yè)建設(shè)

中圖分類號：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1005-6432（2024）25-0064-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.25.017

1引言

隨著各大企業(yè)對企業(yè)競爭實質(zhì)的探索與認(rèn)識不斷深化，在發(fā)展的過程中也充分認(rèn)識到了人力資源管理在促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)發(fā)展與戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)以及企業(yè)形象樹立等多個方面發(fā)揮的重要作用。基于此，人力資源管理在企業(yè)管理中的定位也發(fā)生了明顯的改變，但是從當(dāng)前大部分企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，雖然在積極地優(yōu)化、完善人力資源管理體系，但是受現(xiàn)實因素制約人力資源管理依舊存在較多的不足，面臨的挑戰(zhàn)也更加艱巨。因此，企業(yè)要想進(jìn)一步明確人力資源管理在企業(yè)管理當(dāng)中的定位，以完善人力資源管理體系促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，就需要進(jìn)一步加深對人力資源管理內(nèi)容、特征、意義以及現(xiàn)狀的認(rèn)識，明確制約人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展的重要因素，從而找到針對性的解決辦法，讓企業(yè)人力資源管理水平更上一層樓。

2人力資源管理的主要內(nèi)容

人力資源管理在維持企業(yè)正常運營當(dāng)中發(fā)揮著非常重要的作用，總結(jié)人力資源管理部門的日常工作并查詢?nèi)肆Y源管理相關(guān)文獻(xiàn)資料可以了解到人力資源管理主要包含以下三項內(nèi)容。

2.1崗位分析與職務(wù)規(guī)劃

企業(yè)包含財務(wù)、銷售、生產(chǎn)、運營等多個部門以及董事長、總經(jīng)理、部門領(lǐng)導(dǎo)、基層員工等多個崗位。眾所周知，每一個部門負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)不同，每一個崗位的工作內(nèi)容也有明顯的差異，而明確劃分不同部門、不同崗位的職權(quán)便是人力資源管理的主要內(nèi)容之一。人力資源管理部門的工作人員需要從企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實情況以及發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)對企業(yè)內(nèi)部的部門以及崗位進(jìn)行全面統(tǒng)籌，包含部門的權(quán)責(zé)、職能，每一個崗位的性質(zhì)、工作內(nèi)容與準(zhǔn)則等多項內(nèi)容，并結(jié)合應(yīng)聘者個人特長、性格等多方面因素為其安排合適的崗位，從而提高崗位的適配性，讓工作人員在崗位上充分發(fā)揮自身優(yōu)勢實現(xiàn)自我價值的同時，可以為企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量［1］。

2.2員工招聘與績效考核

企業(yè)發(fā)展過程中工作人員是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，而企業(yè)內(nèi)部的工作人員又具有流動性強的特點，所以企業(yè)要想維持穩(wěn)定發(fā)展就需要定期招聘工作人員，這一工作主要由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，在有人員變動或崗位數(shù)量變動的情況下，人力資源管理部門就需要根據(jù)各個部門的人力資源補充需求開展招聘活動，篩選出符合相關(guān)崗位要求的應(yīng)聘者，并對其進(jìn)行崗前培訓(xùn)，從而幫助應(yīng)聘者更快適應(yīng)工作節(jié)奏、熟悉工作內(nèi)容。同時，人力資源管理部門還需要利用績效考核機(jī)制對工作人員的工作情況進(jìn)行綜合評價，從而為工作人員的薪資福利待遇劃定、崗位變動提供依據(jù)。

2.3人員培訓(xùn)與人才培養(yǎng)

人力資源管理還涉及企業(yè)內(nèi)部工作人員的培訓(xùn)以及優(yōu)秀人才的篩選與培養(yǎng)，只有不斷提升企業(yè)內(nèi)部工作人員的職業(yè)道德素養(yǎng)、專業(yè)業(yè)務(wù)水平，才能為企業(yè)發(fā)展提供更優(yōu)質(zhì)的人力資源支持。同時，企業(yè)優(yōu)秀人才的選拔與培養(yǎng)可以為企業(yè)提供更多技術(shù)型、管理型人才，不僅讓工作人員有更廣闊的發(fā)展前景，讓其在企業(yè)發(fā)展過程中實現(xiàn)個人價值，也為企業(yè)的健康發(fā)展做好人才儲備。

3人力資源管理的特征分析

3.1人本特征

“以人為本”是企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時需要貫徹全過程的基本原則，企業(yè)必須認(rèn)識到工作人員與企業(yè)發(fā)展之間存在的緊密聯(lián)系。企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中要加強對員工的保護(hù)，尊重員工的人格和個性化發(fā)展需求，不能犧牲員工的個人發(fā)展來成就企業(yè)的發(fā)展［2］。并且要重視對企業(yè)員工的培養(yǎng)與優(yōu)秀人才的開發(fā)，強化對員工職業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃，從而為實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

3.2專業(yè)性與實踐性

人力資源管理對企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展具有關(guān)鍵性的影響。為了持續(xù)穩(wěn)定推進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，人力資源管理部門的管理人員必須具備豐富的人力資源管理專業(yè)知識與經(jīng)驗，同時在開展管理工作的過程中必須從企業(yè)發(fā)展實際情況出發(fā)，遵循人力資源管理的基本原則，落實人力資源管理各項工作，保障人力資源管理與企業(yè)建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展。

3.3互惠性與雙贏性

企業(yè)與工作人員是相輔相成的關(guān)系，企業(yè)為工作人員提供了工作機(jī)會，讓工作人員可以賺取相應(yīng)的酬勞為生活提供保障，同時工作人員還能夠在工作中發(fā)揮自己的優(yōu)勢實現(xiàn)個人價值，提升其成就感，滿足價值追求。企業(yè)因為有更多工作人員的加入，可以進(jìn)一步拓展業(yè)務(wù)范圍，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，同時高素質(zhì)的工作團(tuán)隊不僅可以幫助企業(yè)樹立良好的企業(yè)形象，還能提升企業(yè)的競爭力。總之，企業(yè)與工作人員之間可以相互影響，因此人力資源管理就必須堅持互惠互利原則，工作人員貢獻(xiàn)自己的時間和價值，企業(yè)則需要為工作人員提供成長與展示的平臺，實現(xiàn)企業(yè)與工作人員共贏的目標(biāo)。

3.4戰(zhàn)略性與全面性

企業(yè)之間所謂的商業(yè)競爭究其本質(zhì)與核心其實是技術(shù)與人才的競爭。優(yōu)質(zhì)的人才隊伍可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的發(fā)展?jié)摿?、提升企業(yè)的競爭實力并促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)［3］。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中必須統(tǒng)籌好企業(yè)發(fā)展與人才發(fā)展戰(zhàn)略要求，同時注重對人才引進(jìn)、開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略體系的構(gòu)建與完善，為企業(yè)人力資源高質(zhì)量管理活動的開展奠定堅實的基礎(chǔ)。

3.5整體性與系統(tǒng)性

企業(yè)是一個大的整體，包含生產(chǎn)、運營、銷售等多個部門，而企業(yè)的發(fā)展離不開各個業(yè)務(wù)部門的支持，所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中不僅需要立足企業(yè)整體發(fā)展要求與目標(biāo)，還需要統(tǒng)籌好企業(yè)內(nèi)部各個部門的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)員工個人的發(fā)展需求。在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)中，各個職能部門之間需要加強合作與交流，促進(jìn)各個部門之間協(xié)調(diào)發(fā)展，從而為企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展提供內(nèi)部支持。

4人力資源管理的作用

企業(yè)管理中人力資源的作用主要體現(xiàn)在以下三個方面。

4.1有利于提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

企業(yè)發(fā)展的價值追求以經(jīng)濟(jì)效益為導(dǎo)向，所以在發(fā)展過程中格外重視經(jīng)濟(jì)效益的動態(tài)變化，良好的經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)。而企業(yè)是由各種各樣的人力資源共同組成的，企業(yè)的日常管理、運營工作、發(fā)展規(guī)劃設(shè)計、戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成都需要人力資源的參與，所以人力資源的管理對企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)濟(jì)效益有著直接的影響［4］。

4.2有利于資源整合與配置

人才之間的競爭才是企業(yè)競爭的核心與本質(zhì)，以競爭的形式讓各個企業(yè)之間的人才相互流通，并且在人才流通的過程中人才的綜合素質(zhì)可以得到有效提升，從而為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，促進(jìn)行業(yè)或企業(yè)發(fā)展內(nèi)驅(qū)動力的提升。同時，優(yōu)質(zhì)的人力資源管理可以全面掌握人力資源的性格、能力、發(fā)展規(guī)劃等各方面內(nèi)容，為其安排最為合適的工作崗位和工作內(nèi)容，提高人力資源與崗位的適配度，從而有效提升崗位工作質(zhì)量和效率，實現(xiàn)人力資源的合理配置。

4.3有利于優(yōu)化薪酬和績效考核

人力資源管理工作包含對薪酬福利制度、績效考核制度的制定和優(yōu)化，通過制定科學(xué)的薪酬待遇制度有效地平衡不同薪資結(jié)果之間存在的差異。同時，績效考核更加透明、公平、規(guī)范，在獎懲制度的嚴(yán)格實施下，讓員工能夠以端正的態(tài)度和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)投入到崗位工作當(dāng)中，在日常的工作中為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自身的社會價值。

5人力資源管理存在的問題

5.1人才引進(jìn)方面

從當(dāng)前的人才引進(jìn)方式來看，主要是通過外包、內(nèi)招、畢業(yè)季招聘等方式且會更側(cè)重于員工的硬件條件考核，而對員工的專業(yè)技能、行業(yè)看法、未來發(fā)展規(guī)劃等方面會有所忽略。但是隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的人才引進(jìn)方式顯然已經(jīng)不能滿足新時期企業(yè)對人才的需求。傳統(tǒng)的人才引進(jìn)方式會直接影響到企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢的發(fā)揮，從而造成人才流失或出現(xiàn)違規(guī)行為，無法為企業(yè)發(fā)展做好人才資源儲備［5］。

5.2人才培訓(xùn)方面

企業(yè)在進(jìn)行人才培訓(xùn)的過程中，因為重視經(jīng)濟(jì)效益，所以通常情況下員工的崗前培訓(xùn)時間會比較短，培訓(xùn)的內(nèi)容也主要是增強員工對企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定運營的信心和工作責(zé)任感，而忽略了對員工個人專業(yè)知識和技能的培訓(xùn)。部分企業(yè)因為盈利能力較低，所以沒有為員工制定針對性較強的固定培訓(xùn)課程，讓員工在工作的過程中只能通過自主學(xué)習(xí)的方式掌握工作崗位所需具備的知識與技能，對于企業(yè)員工的長期發(fā)展是非常不利的，也會影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

總結(jié)人力資源管理在進(jìn)行人才培訓(xùn)的過程中具有以下幾個特點：一是對培訓(xùn)的本質(zhì)認(rèn)知不足；二是培訓(xùn)的內(nèi)容缺乏專業(yè)性、完整性和系統(tǒng)性；三是對員工培訓(xùn)的投入力度不足，直接影響到企業(yè)人才培養(yǎng)計劃的實施與成效。

5.3管理理念方面

工作需要相關(guān)理念的指導(dǎo)，才能夠循序漸進(jìn)的開展。在人力資源管理中管理理念發(fā)揮著非常重要的引導(dǎo)作用，在具有時代性、先進(jìn)性的管理理念的引導(dǎo)下，人力資源的管理模式才能夠與時俱進(jìn)，創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制，優(yōu)化員工培訓(xùn)、管理方法。但是從當(dāng)前的人力資源管理情況來看，部分企業(yè)依舊沿用傳統(tǒng)的人力資源管理理念，將企業(yè)利益置于首位，忽略了人力資源在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升中發(fā)揮的重要作用，將企業(yè)員工的工作看作是員工應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)，同時在崗位安排中存在著一人多崗現(xiàn)象，忽略了員工與崗位工作適配性原則，讓員工無法在崗位上展現(xiàn)其個人發(fā)展優(yōu)勢，導(dǎo)致人才流失，影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提升。

5.4薪資和績效考核方面

企業(yè)內(nèi)部的薪酬和福利待遇都是吸引人才和留存人才的重要影響因素，所以企業(yè)要想吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展助力，就必須重視對薪酬和福利待遇的完善。從當(dāng)前的薪酬和福利體系來看，針對基層人員的激勵機(jī)制還有很大的完善空間，若是基層人員的付出與回報長期處于不平衡的狀態(tài)，企業(yè)內(nèi)部的激勵機(jī)制自然會失去對基層員工的約束與激勵作用，從而導(dǎo)致基層工作人員無法全身心地投入日常工作當(dāng)中。

績效考核機(jī)制是評價工作人員工作情況的重要指標(biāo)，但是從當(dāng)前大部分企業(yè)的考核實際情況來看，考核機(jī)制量化工作人員工作量的特點尤為顯著，對于工作人員工作質(zhì)量和個人價值奉獻(xiàn)的評估不足。同時，基于管理層與基層工作人員之間的聯(lián)系情況，很容易出現(xiàn)評估結(jié)果與員工實際情況存在偏差的情況。與基層員工相比，管理層工作人員會獲得更高的績效評估結(jié)果。因此，部分企業(yè)當(dāng)前所運用的績效考核機(jī)制在其公平性和合理性方面還需要加強改進(jìn)與完善，若是長期使用缺乏合理性和公平性的績效考核機(jī)制，不可避免地會降低企業(yè)員工工作的積極性，導(dǎo)致大量優(yōu)秀的員工流失。另外，部分企業(yè)的績效考核體系當(dāng)中缺乏公司績效指標(biāo)，指標(biāo)的側(cè)重點主要放在財務(wù)方面，并且相關(guān)指標(biāo)的針對性和全面性無法得到有效保障。同時，企業(yè)內(nèi)部沒有構(gòu)建相對完善的績效考核框架，導(dǎo)致各個部門制定的部門績效考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系并不緊密。

5.5資源投入與現(xiàn)代化建設(shè)方面

部分企業(yè)在人力資源管理方面投入資金較少，很難與時俱進(jìn)地引入先進(jìn)的管理理念與技術(shù)，不利于提升人力資源管理的質(zhì)量及效果。同時，還有部分企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)相對滯后，依舊停留于傳統(tǒng)的手工操作階段，不注重信息化管理工具的引入，這會對工作效率產(chǎn)生影響，很難達(dá)到現(xiàn)代企業(yè)對于人力資源管理的高標(biāo)準(zhǔn)要求。

另外，企業(yè)文化可謂是人力資源管理的核心軟環(huán)境，但是部分企業(yè)沒有與時俱進(jìn)的更新企業(yè)文化，導(dǎo)致企業(yè)文化和現(xiàn)代化建設(shè)的要求不匹配，在一定程度上影響員工的創(chuàng)新能力與積極性。此外，由于企業(yè)在培訓(xùn)和發(fā)展體系方面不太重視，投入資金較少，使得員工技能提升較為緩慢，很難跟上企業(yè)的發(fā)展步伐，從而影響企業(yè)人力資源管理水平，無法助力企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益、人才支撐。

6人力資源管理助力經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)增長的具體措施

6.1強化管理意識

人力資源管理對企業(yè)的正常運營有著關(guān)鍵性的影響，借助高質(zhì)量的人力資源管理能夠引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行資源統(tǒng)籌，提升市場競爭力，為經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)性提升奠定堅實的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)在開展管理工作的過程中要充分認(rèn)識到人力資源管理工作開展的重要意義，強化人力資源管理部門的職能屬性，在企業(yè)內(nèi)部加強人力資源管理宣傳與推廣，讓企業(yè)內(nèi)部的各個部門、員工對人力資源管理的作用、方法、內(nèi)容等有更全面的認(rèn)識，并在部門管理中落實相關(guān)的人力資源管理理念和方法，讓企業(yè)人力資源管理工作得到有效分解與細(xì)化，讓部門在企業(yè)整體人力資源管理要求基礎(chǔ)之上，根據(jù)部門工作性質(zhì)和需求進(jìn)行創(chuàng)新，提高部門人力資源管理的適配性［6］。企業(yè)總?cè)肆Y源部門需要做好統(tǒng)籌工作，加強與其他部門之間的交流與信息共享，為其他部門人力資源管理提供指導(dǎo)。

6.2做厚人才資源儲備

人才質(zhì)量對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著關(guān)鍵性的影響，所以企業(yè)人力資源部門必須重視對企業(yè)員工的培訓(xùn)和對優(yōu)秀人才的引進(jìn)。首先，要想提高在崗人員的專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德與業(yè)務(wù)能力，人力資源管理部門必須重視專業(yè)培訓(xùn)活動的有序開展，從而提升企業(yè)員工的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，讓在崗工作人員能夠明確企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、崗位工作要求等一系列與企業(yè)和個人發(fā)展相關(guān)的內(nèi)容，全身心地投入崗位工作當(dāng)中，履行好自己的工作職責(zé)。其次，企業(yè)要想實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，穩(wěn)步提升經(jīng)濟(jì)效益，在進(jìn)行人力資源引進(jìn)的過程中還需要重視對管理型人才的引進(jìn)，同時需要重視內(nèi)部人才培訓(xùn)體系的構(gòu)建，發(fā)掘優(yōu)秀員工，加強對優(yōu)秀員工的培訓(xùn)，讓其成為管理層更新的重要人力資源儲備［7］。

6.3完善薪酬和績效考核體系

科學(xué)、合理的薪酬福利體系能夠讓企業(yè)內(nèi)部環(huán)境保持穩(wěn)定統(tǒng)一，同時能夠吸引到更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)建設(shè)與發(fā)展的事業(yè)當(dāng)中。企業(yè)在完善薪酬福利體系時需要物質(zhì)獎勵與精神激勵相結(jié)合，更能貼合企業(yè)內(nèi)部不同層級員工的實際需求，從而讓工作人員全身心地投入日常工作當(dāng)中，提高工作的質(zhì)量和效率。關(guān)于績效考核的制定必須保證其公平性和有效性，基于此，在優(yōu)化績效機(jī)制之前，相關(guān)工作人員需要與企業(yè)內(nèi)部各個部門之間進(jìn)行有效的溝通和交流，聽取工作人員的意見與建議，實現(xiàn)對績效考核機(jī)制的合理優(yōu)化與完善。首先，企業(yè)需要制定符合企業(yè)發(fā)展實際情況的業(yè)務(wù)策略和目標(biāo)，并讓企業(yè)內(nèi)部全體員工明確企業(yè)發(fā)展的相關(guān)業(yè)務(wù)策略和目標(biāo)，從而為其工作開展提供指導(dǎo)方向［8］。其次，企業(yè)內(nèi)部各個部門需要根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定部門績效目標(biāo)，同時各個部門之間需要在明確部門職能的前提下，加強不同部門之間的合作與交流，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)提供重要的支持。另外，企業(yè)內(nèi)部的工作人員需要制定個人工作績效目標(biāo)，從而督促自己在工作中發(fā)揮自己的價值，提升自己的職業(yè)能力。

[JP3]6.4增加成本投入、積極推進(jìn)人力資源管理現(xiàn)代化建設(shè)

企業(yè)要想提升人力資源管理的水平，就需要重視對人力資源管理培訓(xùn)資金的投入，讓企業(yè)內(nèi)部的管理人員、技術(shù)人員、銷售人員等核心崗位的工作人員能夠通過進(jìn)修學(xué)習(xí)等多種方式和渠道了解和掌握更多有利于企業(yè)建設(shè)與發(fā)展的經(jīng)驗、理論知識和技能，從而為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的支持［9］。

在信息化時代，要想強化對人力資源管理的信息化建設(shè)，就需要加強各種現(xiàn)代化信息技術(shù)與管理系統(tǒng)的應(yīng)用，積極推行現(xiàn)代化人力資源管理模式。部分企業(yè)在發(fā)展的過程中已經(jīng)充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性和信息化技術(shù)應(yīng)用的必要性，通過不斷的探索與研究，已經(jīng)構(gòu)建起人力資源管理平臺，在開展日常的人力資源管理工作時通過登錄相應(yīng)的平臺或者功能板塊進(jìn)行信息錄入、保存或者搜索，極大地提升了人力資源管理質(zhì)量和效率。

7結(jié)語

企業(yè)競爭的本質(zhì)其實是對人力資源的競爭，只有企業(yè)擁有強大的人力資源支持，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的發(fā)展動力，讓企業(yè)擁有參與行業(yè)競爭的底氣。因此，各大、中、小企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)，就必須注重企業(yè)的人力資源管理。但是分析當(dāng)前大部分企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀可知，部分企業(yè)在人力資源管理理念、專業(yè)管理人員、薪酬績效考核體系以及管理成本投入與信息化建設(shè)方面還存在較多的不足，并且基于當(dāng)前人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理整體水平還有很大的提升空間。但只要企業(yè)對人力資源管理有更全面、深入的了解，從其管理內(nèi)容、特征等方面著手，落實管理意識培養(yǎng)、專業(yè)人才培養(yǎng)、薪酬與績效機(jī)制完善、增加成本投入等多種舉措，就能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。

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［作者簡介］董丹丹（1984—），女，漢族，山東榮成人，本科，經(jīng)濟(jì)師，榮成市崖頭街道辦事處，研究方向：人力資源管理。