摘要：文章基于情感事情理論，以積極情緒作為中介變量，以心理特權(quán)作為調(diào)節(jié)變量建立研究模型，通過(guò)實(shí)證方式研究正念領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效水平的關(guān)系。研究表明：正念領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效有顯著的積極影響；積極情緒在正念領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績(jī)效之間起到部分中介作用；心理特權(quán)負(fù)向調(diào)節(jié)正念型領(lǐng)導(dǎo)與積極情緒的關(guān)系。文章對(duì)于企業(yè)通過(guò)重視正念領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)、加強(qiáng)員工積極情緒培養(yǎng)、營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部公平無(wú)特權(quán)的企業(yè)文化來(lái)提升員工工作績(jī)效有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：正念領(lǐng)導(dǎo)；工作績(jī)效；積極情緒；心理特權(quán)

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2024）27-0075-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.27.019

1引言

近年來(lái)，企業(yè)內(nèi)部管理情景更加多元化，組織中領(lǐng)導(dǎo)與員工面臨著比以往更大的壓力。如何釋放工作壓力，提高員工績(jī)效，這對(duì)于企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)具有重要的意義。正念便是解決這個(gè)問(wèn)題的重要手段，許多國(guó)際知名公司，如蘋果、谷歌已經(jīng)開始在組織內(nèi)推廣正念相關(guān)課程。當(dāng)前已有學(xué)者對(duì)正念領(lǐng)導(dǎo)與組織員工的工作績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了研究，主要集中在組織層面和員工個(gè)人層面（劉洋等，2021；趙亞?wèn)|和盧強(qiáng)，2018）。文章根據(jù)前人的研究成果，從組織個(gè)體出發(fā)，以情感事情理論為理論基礎(chǔ)，圍繞正念領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效影響展開研究，強(qiáng)調(diào)員工情緒對(duì)工作績(jī)效的影響，并以心理特權(quán)這個(gè)變量來(lái)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)正念對(duì)于積極情緒的影響程度。

2理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1正念領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績(jī)效

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)交換理論，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的交換除了資源的交換，還有情感的交換（張銀普等，2020）。正念既可以作為資源，也可以作為情感在領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間進(jìn)行交換。正念領(lǐng)導(dǎo)愿意為下屬投入更多的資源，也愿意花時(shí)間培養(yǎng)下屬工作能力，領(lǐng)導(dǎo)與下屬就能建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系。依據(jù)社會(huì)交換理論下屬愿意用高績(jī)效去回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)（劉洋等，2021）。領(lǐng)導(dǎo)正念水平越高，領(lǐng)導(dǎo)與成員交換的資源越多，員工正念水平就高，員工績(jī)效自然越好，從而形成正向的漣漪效應(yīng)（莉沈和葛玉輝，2021）。

正念領(lǐng)導(dǎo)在工作時(shí)更關(guān)注自己的內(nèi)心，用正念引導(dǎo)自己的日?；顒?dòng)，對(duì)下屬的激勵(lì)做得比預(yù)期更多，因?yàn)樗麄儽粏T工認(rèn)為更具有同情心與同理心，這些因素促使下屬去做更多的工作（BEVERAGES等，2014）。有研究表明，通過(guò)在組織內(nèi)部建立正念領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展項(xiàng)目，能明顯提高員工的工作績(jī)效（MYINTKK，2022）。正念領(lǐng)導(dǎo)不僅僅是讓自己達(dá)到正念狀態(tài)，更為重要的是幫助自己的下屬達(dá)到正念狀態(tài)。在這個(gè)日趨復(fù)雜的世界里，領(lǐng)導(dǎo)者利用正念讓工作跨越了所有類型的制度界限而變得更為簡(jiǎn)單（LANGERE，2010）。因此提出如下假設(shè)：

H1：正念型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效有顯著正向的影響。

2.2積極情緒的中介作用

情緒是感覺(jué)及其特有的思想、心理和生理狀態(tài)，以及隨之而產(chǎn)生一系列行為的傾向性（GOLEMAND，1996）。正念領(lǐng)導(dǎo)能夠給員工帶來(lái)積極的情緒，因此闡明正念領(lǐng)導(dǎo)與積極情緒以及員工績(jī)效的關(guān)系具有十分重要的意義。

情感事件理論（WEISSHN和CROPANZANOR，1996）關(guān)注個(gè)體在工作中情感反應(yīng)的結(jié)構(gòu)、誘因以及后果，認(rèn)為穩(wěn)定的工作環(huán)境特征會(huì)導(dǎo)致積極或者消極工作事件的發(fā)生，而對(duì)這些工作事件的體驗(yàn)會(huì)引發(fā)個(gè)體的情感反應(yīng)，情感反應(yīng)又進(jìn)一步影響個(gè)體的態(tài)度與行為，具體來(lái)說(shuō)就是通過(guò)“事件—情感反應(yīng)—態(tài)度行為”這一完整鏈條系統(tǒng)解釋個(gè)體情感對(duì)工作過(guò)程及結(jié)果的影響機(jī)制。將正念領(lǐng)導(dǎo)看成是情感事情理論的事件，領(lǐng)導(dǎo)正念成為鏈條中的源頭，那么自然就可以通過(guò)情緒反應(yīng)作為中介去影響員工工作態(tài)度，進(jìn)而影響員工工作行為。正念型領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)不確定的復(fù)雜的環(huán)境變化，表現(xiàn)出的是一種不加批判地接納，并以積極的情緒去面對(duì)（ARENDTJFW等，2019），并將這種情緒自然傳遞給員工，員工表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度，而積極的態(tài)度不加批判地接納正是正念的特征之一（鄭曉明和倪丹，2018）。換句話說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)正念通過(guò)情緒傳遞最后達(dá)到了員工正念。具體過(guò)程可以總結(jié)為領(lǐng)導(dǎo)正念—積極情緒—員工態(tài)度積極—員工主動(dòng)行為—員工正念，而有研究表明員工正念水平越高與其工作績(jī)效越顯著正相關(guān)（熊夢(mèng)莎，2018）；鞏莉等（2022）研究發(fā)現(xiàn)，根據(jù)資源保存理論，員工正念水平越高，員工資源獲得能力就越高，工作專注力就越高，從而員工的工作業(yè)績(jī)?cè)礁?。于是文章提出如下假設(shè)：

H2：積極情緒在正念領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效之間發(fā)揮中介作用。

H2A：正念型領(lǐng)導(dǎo)與員工積極情緒顯著正相關(guān)。

H2B：?jiǎn)T工積極情緒與員工工作績(jī)效顯著正相關(guān)。

2.3心理特權(quán)的調(diào)節(jié)作用

心理特權(quán)指?jìng)€(gè)體感到有權(quán)獲得優(yōu)待和被豁免社會(huì)責(zé)任的穩(wěn)定而普遍的主觀信念或知覺(jué)，它影響著人們的一系列心理與行為（CAMPBELLWK等，2004）。正念型領(lǐng)導(dǎo)往往能表現(xiàn)出對(duì)環(huán)境、對(duì)個(gè)體不加批判的接納，心理特權(quán)水平高的員工認(rèn)為這是理所應(yīng)當(dāng)，并不會(huì)對(duì)此有積極的情緒反應(yīng)。心理特權(quán)感水平高的員工更容易出現(xiàn)自我歸因偏差，進(jìn)而在工作中出現(xiàn)一系列消極反應(yīng)，一味地推卸責(zé)任；這種自我歸因偏差使得個(gè)體認(rèn)為自身是由于受到外部因素的妨礙才導(dǎo)致了失敗，進(jìn)而還會(huì)產(chǎn)生憤怒與挫敗的情緒波動(dòng)（李卓恒和王宇軒，2020）。心理特權(quán)往往與消極結(jié)果緊密相關(guān)，即具備高水平心理特權(quán)的員工更容易感到不公平甚至產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而做出消極行為（楊剛等，2019）。

正念型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工積極情緒的影響，受到員工個(gè)體心理特權(quán)水平的影響：當(dāng)員工特權(quán)水平較高的時(shí)候，正念型領(lǐng)導(dǎo)并不一定能給員工帶來(lái)積極的情緒；當(dāng)員工特權(quán)水平較低的時(shí)候，正念型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式更受員工認(rèn)可，更能帶來(lái)積極的情緒反應(yīng)。因此文章提出如下假設(shè)：

H3：心理特權(quán)在正念型領(lǐng)導(dǎo)與情緒反應(yīng)之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

3研究設(shè)計(jì)

3.1數(shù)據(jù)收集

2022年8月、2023年6月，文章對(duì)貴州、福建、江蘇等省市的不同行業(yè)的員工進(jìn)行了電子問(wèn)卷調(diào)查，共收回356份，刪去16份無(wú)效問(wèn)卷后，得到340份有效問(wèn)卷。其中男性167人，占比49.1%；年齡以25～30歲為主，共112人，占比32.9%；學(xué)歷以本科為主，共147人，占比43.2%；工作年限主要為10年及以上，共95人，占比27.9%；工作行業(yè)方面，主要是金融行業(yè)，共66人，占比19.4%。

3.2變量測(cè)量

文章采用被學(xué)者們廣泛使用的成熟量表，并對(duì)其采用翻譯-回譯的方式來(lái)保證量表翻譯的精準(zhǔn)。所有量表均采用Likert5點(diǎn)評(píng)分法，分別為完全不符合、比較不符合、一般、比較符合、完全符合，計(jì)分依次為1至5分。正念型領(lǐng)導(dǎo)：采用ARENDTJFW等（2019）開發(fā)的量表，此量表共有9題，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.91。積極情緒：采用WATSOND等（1988）開發(fā)的正性負(fù)性情緒量表，文章采用量表的積極情緒部分，共10題，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.88。員工績(jī)效采用BORMANWC和MOTOTWIDLOSM（1993）開發(fā)的量表，共14題，中國(guó)學(xué)者王輝等對(duì)其進(jìn)行了翻譯，發(fā)現(xiàn)其中文版的Cronbach’sα系數(shù)為0.93。心理特權(quán)采用YAMKC等（2017）開發(fā)的量表，共4題，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.93。

4分析與結(jié)果

4.1共同方法偏差

考慮到本研究所有量表均采取員工自己填寫的方式收集，所以問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果可能會(huì)存在共同方法偏差，因此需要先進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。通常使用SPSS軟件進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn)，結(jié)果顯示未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因子的總方差解釋結(jié)果為39.65%，低于40%的標(biāo)準(zhǔn)要求，說(shuō)明文章不存在較嚴(yán)重的共同方法偏差。

4.2信度、效度檢驗(yàn)

文章主要運(yùn)用SPSS26、Amos25軟件對(duì)各量表進(jìn)行信度分析，總量表的Cronbach’sAlpha系數(shù)為0.960，說(shuō)明本次問(wèn)卷量表的信度很高。正念領(lǐng)導(dǎo)的Cronbach’sAlpha系數(shù)為0.9，組合信度（CR）為0.92，平均萃取變異量（AVE）為0.56；心理特權(quán)的Cronbach’sAlpha系數(shù)為0.79，CR為0.86，AVE為0.61；積極情緒的Cronbach’sAlpha系數(shù)為0.90，CR為0.92，AVE為0.54；工作績(jī)效的Cronbach’sAlpha系數(shù)為0.93，CR為0.94，AVE為0.51。由此說(shuō)明變量間的信度和效度均較好。

為了保證各變量間有良好的區(qū)分效度，文章還構(gòu)建了其他幾個(gè)備選模型，根據(jù)χ2/DF、CFI、TLI、RMSEA等指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)四因子模型的擬合效果優(yōu)秀，具體擬合指標(biāo)如下：χ2/DF=1.295，CFI=0.987，TLI=0.986;RMSEA=0.021。其他因素模型的擬合效果均比四因素略差，這說(shuō)明正念領(lǐng)導(dǎo)、心理特權(quán)、積極情緒和工作績(jī)效之間有較好的區(qū)分效度。綜上所述，文章采用的量表的信度和效果均較好。

4.3描述性統(tǒng)計(jì)分析及相關(guān)性分析

根據(jù)SPSS軟件做相關(guān)性分析，結(jié)果表明：正念領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績(jī)效存在顯著相關(guān)關(guān)系；正念領(lǐng)導(dǎo)與心理特權(quán)、積極情緒、消極情緒之間存在顯著相關(guān)關(guān)系；心理特權(quán)與積極情緒、消極情緒與工作績(jī)效存在顯著相關(guān)關(guān)系；積極情緒與工作績(jī)效存在相關(guān)關(guān)系。相關(guān)性檢驗(yàn)的結(jié)果初步驗(yàn)證了研究假設(shè)。

4.4驗(yàn)證假設(shè)

文章采用多層線性回歸模型，使用SPSS軟件進(jìn)行回歸分析，具體模型回歸分析結(jié)果如表1所示。

（1）直接效應(yīng)檢驗(yàn)。首先檢驗(yàn)正念領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工工作績(jī)效的影響，模型一顯示：在人口學(xué)變量得到控制后，正念領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工工作績(jī)效有顯著的正向影響（β=0.857，p＜0.001），因此假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

（2）中介效應(yīng)檢驗(yàn)。文章根據(jù)溫忠麟等（2005）提出的檢驗(yàn)程序，先對(duì)H1、H2A、H2B進(jìn)行驗(yàn)證，只有當(dāng)上述三個(gè)假設(shè)驗(yàn)證通過(guò)才說(shuō)明積極情緒存在中介效應(yīng)。首先，正念領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工工作績(jī)效的直接效應(yīng)已經(jīng)得到驗(yàn)證。其次，根據(jù)模型二，發(fā)現(xiàn)正念領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工積極情緒有顯著的正向影響（β=0.847，p＜0.001），假設(shè)H2A得到驗(yàn)證。再次，根據(jù)模型三，員工積極情緒對(duì)于員工工作績(jī)效有顯著的正向影響（β=0.869，p＜0.001），假設(shè)H2B得到驗(yàn)證。最后，根據(jù)模型四對(duì)積極情緒的中介作用進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果顯示積極情緒在正念領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績(jī)效之間發(fā)揮中介作用（β=0.499，p＜0.001）。通過(guò)計(jì)算得到VAF=46.2%，所以積極情緒發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

（3）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。根據(jù)模型五，正念領(lǐng)導(dǎo)與心理特權(quán)的交互項(xiàng)對(duì)于積極情緒的影響是顯著的（β=-0.107，p＜0.001）。因?yàn)棣聻樨?fù)數(shù)，所以正念領(lǐng)導(dǎo)對(duì)積極情緒的影響隨著心理特權(quán)的增強(qiáng)而削弱。通過(guò)簡(jiǎn)單斜率驗(yàn)證，表明心理特權(quán)負(fù)向調(diào)節(jié)正念領(lǐng)導(dǎo)與積極情緒之間的關(guān)系，因此假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

5結(jié)論與啟示

5.1研究結(jié)論

員工績(jī)效的提升對(duì)于組織與員工個(gè)人的發(fā)展都十分重要，如何提升員工工作績(jī)效是管理學(xué)中十分重要的研究課題。通過(guò)研究模型的構(gòu)建以及實(shí)證分析的結(jié)果，文章將研究結(jié)論總結(jié)如下：

第一，正念領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工績(jī)效的提升有著顯著的積極作用。近年來(lái)，正念領(lǐng)導(dǎo)受到研究學(xué)者的追捧，研究結(jié)果顯示它在組織管理及企業(yè)發(fā)展中均有著十分積極的作用，同時(shí)對(duì)于員工業(yè)績(jī)提升也大有益處。

第二，員工積極的情緒有利于提升其工作績(jī)效。員工保持積極的情緒，能夠?qū)崿F(xiàn)自我激勵(lì)，更樂(lè)觀地面對(duì)復(fù)雜的工作環(huán)境。

第三，心理特權(quán)在正念領(lǐng)導(dǎo)與積極情緒之間發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用。員工心理特權(quán)水平越高，正念領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于其積極情緒的影響作用就越不顯著。

5.2啟示

第一，組織應(yīng)當(dāng)重視領(lǐng)導(dǎo)正念的培訓(xùn)與開發(fā)。研究表明，正念領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的工作績(jī)效有顯著的正向影響，提高員工績(jī)效不僅能促進(jìn)組織整體績(jī)效水平的提升，而且能實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好發(fā)展。

第二，組織應(yīng)該重視員工積極情緒的建設(shè)。員工保持積極健康的情緒，能提高工作績(jī)效，更好地完成工作。

第三，規(guī)避心理特權(quán)造成的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。組織應(yīng)該營(yíng)造一個(gè)公平、公正的組織氛圍，打造組織內(nèi)部人人平等的組織文化。

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［作者簡(jiǎn)介］潘峰（1988—），男，漢族，湖北云夢(mèng)人，博士，講師，貴州輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系，研究方向：人力資源管理、創(chuàng)新行為管理。