摘要：采用上級(jí)支持感測(cè)量表和離職傾向量表，對(duì)所在區(qū)220名大學(xué)生展開問卷調(diào)查。調(diào)查結(jié)果驗(yàn)證了上級(jí)支持感及其各維度與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，上級(jí)支持感的關(guān)心利益維度與情感支持維度對(duì)離職傾向有較好預(yù)測(cè)，畢業(yè)院校類型和就業(yè)單位性質(zhì)分別與上級(jí)支持感和離職傾向部分相關(guān)。建議加強(qiáng)溝通和支持，構(gòu)建良好的上下級(jí)關(guān)系；改善上級(jí)行為，促進(jìn)公平的信息和物質(zhì)支持；改善激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)上級(jí)支持感知，進(jìn)而降低大學(xué)生職業(yè)探索期的離職傾向。

關(guān)鍵詞：職業(yè)探索期；上級(jí)支持感；離職傾向

中圖分類號(hào)：G715文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：2095-6916（2024）18-0109-04

基金項(xiàng)目：本文系2024年度湖南省社會(huì)科學(xué)成果評(píng)審委員會(huì)課題“就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略視角下高職大學(xué)生高質(zhì)量及時(shí)就業(yè)能力作用機(jī)制研究”（編號(hào)：XSP24YBZ141）的階段性成果

A Study on the Influence of Perceived Supervisory Support

on Turnover Intention of College Students During Career Exploration

Luo Jialing

（Hunan Vocational College of Commerce， Changsha 410205）

Abstract： With the measurement of perceived supervisory support and turnover intention， this paper conducts a questionnaire survey on 220 college students in the district. The result confirms a significant negative correlation between per78b6f78d14895eb78824488298471a400fffaafca1216abb50a62e3c0b369c02ceived supervisory support with its various dimensions and turnover intention. The dimensions of concern for interests and emotional support of perceived supervisor support shows good predictive power for turnover intention， and the type of alma mater and the nature of the employment unit are partially correlated with perceived supervisor support and turnover intention respectively. It is recommended to strengthen communication and support so that a good relationship between superiors and subordinates can be fostered; to improve the behavior of superiors so that equitable information and material support can be provided; to enhance the incentive mechanism so that perceived supervisory support can be enhanced， which will reduce the turnover intention of college students during career exploration.

Keywords： career exploration; perceived supervisory support; turnover intention

從連續(xù)多年公布的中國(guó)企業(yè)年離職率報(bào)告中可看出大學(xué)生職業(yè)探索期跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重［1］。如何找到有效的途徑來增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，提高他們的價(jià)值認(rèn)同感，一直是管理者困擾的問題，因此，了解和探析員工感知上級(jí)支持和離職傾向的關(guān)系具有現(xiàn)實(shí)價(jià)值，也可為企業(yè)留住人才提供參考。

一、研究現(xiàn)狀與研究假設(shè)

（一）上級(jí)支持感

近年來，關(guān)于上級(jí)支持感的研究得到了學(xué)者的重視。上級(jí)支持感源于Eisenberger等（1986）提出感知組織支持（Perceived Organizational Support，POS）理論［2］，Kottke和Sharafinski（1988）在Eisenberger等提出組織支持感后定義了上級(jí)支持感（Perceived Supervisory Support，PSS）［3］。相較于組織支持感，上級(jí)支持感的前因變量一般包括個(gè)體和工作性質(zhì)兩個(gè)方面，如Chan等人基于前瞻性人格理論驗(yàn)證了個(gè)體主動(dòng)采取行動(dòng)來改變上級(jí)支持感，以獲取和諧的工作環(huán)境［4］。結(jié)果變量主要研究工作投入、工作績(jī)效、離職行為等，如劉莉莉等（2021）驗(yàn)證了上級(jí)支持感在校長(zhǎng)工作人格特質(zhì)對(duì)勝任力的影響中起顯著中介作用［5］。

（二）離職傾向

關(guān)于離職傾向的研究已持續(xù)半個(gè)多世紀(jì)，較多涉及工資、培訓(xùn)和就業(yè)等方面，很少涉及非工作因素。隨著該領(lǐng)域研究的深入和員工對(duì)非工作因素，如家庭責(zé)任、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格等的重視，有學(xué)者嘗試綜合工作因素和非工作因素來研究離職問題。例如，Mancilla（2021）認(rèn)為員工會(huì)在工作不滿意后產(chǎn)生離職的想法，在通過衡量收益和尋找新工作等中間過程后，最終轉(zhuǎn)化為離職意圖，并采取離職行為［6］；Remoaldo（2020）以組織認(rèn)同為中介研究發(fā)現(xiàn)，組織支持負(fù)向影響員工離職傾向［7］。

（三）上級(jí)支持感與離職傾向的關(guān)系

上級(jí)支持理論注重上級(jí)對(duì)個(gè)人的關(guān)心與關(guān)懷，在增強(qiáng)個(gè)人對(duì)組織的情緒依戀性和歸屬感方面，上級(jí)支持感與離職傾向之間存在密切的關(guān)系。袁萍萍（2017）以90后員工為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)在離職傾向較高的90后中組織支持感的作用強(qiáng)烈，建議管理者更多地關(guān)注員工的心里感知［8］。華夏、周芳（2015）通過實(shí)證驗(yàn)證90后護(hù)士離職傾向與組織支持感呈顯著負(fù)相關(guān)，組織環(huán)境給員工造成了很大壓力［9］。

從已有研究可以看出，對(duì)大學(xué)生感知上級(jí)支持與離職傾向的關(guān)系研究相對(duì)缺乏。本研究認(rèn)為，處于職業(yè)探索期的大學(xué)生剛剛踏上職業(yè)旅途，會(huì)面臨迷茫彷徨，特別是年輕人容易情緒不穩(wěn)定，當(dāng)面臨工作中的挑戰(zhàn)或者遇到困境的時(shí)候，很容易產(chǎn)生離職傾向，在這個(gè)職業(yè)不穩(wěn)定期，能夠體驗(yàn)到上級(jí)支持感，將會(huì)極大地降低離職傾向。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1上級(jí)支持感及其各維度與大學(xué)生職業(yè)探索期離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。

另外，985、211類院校的畢業(yè)生得到的社會(huì)認(rèn)同和贊譽(yù)更多，應(yīng)該感知到的上級(jí)支持感更多，其他院校畢業(yè)生感知到上級(jí)支持感相對(duì)會(huì)少很多。高層次院校畢業(yè)生進(jìn)入到機(jī)關(guān)事業(yè)單位和外資企業(yè)的可能性更大，具有相對(duì)的穩(wěn)定性，而低層次院校畢業(yè)生進(jìn)入到民營(yíng)企業(yè)的更多，且多在基礎(chǔ)崗位，穩(wěn)定性差，因此更容易產(chǎn)生離職傾向。因此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2院校類型、單位性質(zhì)與上級(jí)支持感及其各維度存在顯著差異。

假設(shè)3院校類型、單位性質(zhì)與大學(xué)生職業(yè)探索期離職傾向存在顯著差異。

二、研究過程

（一）研究樣本

本文研究的大學(xué)生職業(yè)探索期定義為大學(xué)生實(shí)習(xí)階段以及工作1年的時(shí)間范圍，隨機(jī)以所在地區(qū)220名大學(xué)畢業(yè)生為主體發(fā)放問卷調(diào)查表，發(fā)放問卷220份，實(shí)際收回206份，回收率為94%。

（二）問卷信效度

1.上級(jí)支持感量表的信度與效度檢驗(yàn)

上級(jí)支持感的測(cè)量采用李艷（2014）編制的上級(jí)支持感問卷，包含關(guān)心利益、物質(zhì)支持、信息支持、情感支持、認(rèn)同價(jià)值等五個(gè)維度［10］。使用Cronbach α系數(shù)來分析各指標(biāo)的內(nèi)部一致性。問卷的整體信度為0.888，各個(gè)維度所包含的問卷具有較高的相關(guān)性，整個(gè)問卷的內(nèi)部一致性和同質(zhì)性較高。上級(jí)支持感問卷的效度檢驗(yàn)，結(jié)果顯示KMO值為0.945≥0.7，適合進(jìn)行因子分析。上級(jí)支持感問卷采用探索性因素分析法，其中19個(gè)題項(xiàng)聚合成了五個(gè)主因子，且各題項(xiàng)的最低因子載荷都大于0.50，總方差解釋率大于70%，滿足問卷設(shè)計(jì)要求。

2.離職傾向量表的信度與效度檢驗(yàn)

離職傾向量表采用Scottcr開發(fā)的問卷［11］，量表的信度檢驗(yàn)值為0.921，說明該量表適合進(jìn)行下一步分析。采用探索性因子分析對(duì)量表的理論構(gòu)思效度進(jìn)行驗(yàn)證，其KMO值為0.838。進(jìn)一步因子分析表明，探索性因子分析的結(jié)果和預(yù)期設(shè)計(jì)的模型完全一致，所有題項(xiàng)負(fù)載在一個(gè)因子上，且最低因子載荷都大于0.50，解釋的總方差為81.013%，驗(yàn)證了該量表具有較好的效度。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）樣本分布

1.人口特征變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

人口特征變量包括性別、畢業(yè)院校類型、就業(yè)時(shí)長(zhǎng)、就業(yè)單位性質(zhì)；從性別來看，男性人數(shù)與女性人數(shù)比例為1∶2.7，與所在地區(qū)院校總體男女比例是比較貼近的；從畢業(yè)院校類型來看，普通本科院校的樣本數(shù)量108個(gè)，其次是重點(diǎn)本科院校48個(gè)，本科院校占絕大部分；就業(yè)時(shí)長(zhǎng)集中在半年內(nèi)，約占到76.7%，說明大部分畢業(yè)生就業(yè)時(shí)長(zhǎng)都較短；從就業(yè)單位性質(zhì)來看，民營(yíng)企業(yè)的比例達(dá)35.9%，國(guó)有企業(yè)19.4%，外資企業(yè)12.6%，事業(yè)單位21.4%，國(guó)家機(jī)關(guān)3.9%，其他6.8%。

2.上級(jí)支持感的描述性統(tǒng)計(jì)分析

統(tǒng)計(jì)表明，職業(yè)探索期大學(xué)生在認(rèn)同價(jià)值（標(biāo)準(zhǔn)差5.41）和信息支持（標(biāo)準(zhǔn)差4.21）維度得分較高，關(guān)心利益（標(biāo)準(zhǔn)差1.93）維度得分最低，說明員工所感受到的上級(jí)支持感較為強(qiáng)烈，且比較穩(wěn)定。

3.離職傾向的描述性統(tǒng)計(jì)分析

對(duì)離職傾向的描述性統(tǒng)計(jì)分析，均值為13.33，標(biāo)準(zhǔn)差為4.317?？梢钥闯?，大學(xué)生在職業(yè)探索期存在較高的離職傾向，所測(cè)上級(jí)支持感的均值也較高，說明上級(jí)支持感不是影響大學(xué)生職業(yè)探索期的單一因素。

（二）上級(jí)支持感與離職傾向的差異分析

首先，檢驗(yàn)畢業(yè)院校類型對(duì)上級(jí)支持感及其各維度的影響差異。調(diào)查顯示，畢業(yè)院校類型對(duì)關(guān)心利益、物質(zhì)支持、信息支持、情感支持、認(rèn)同價(jià)值等維度的顯著性分別為0.755、0.231、0.048、0.022、0.297，對(duì)上級(jí)支持感整體維度的顯著性為0.255?？梢钥闯?，院校類型在信息支持和情感支持維度上，普通本科院校感知到的信息支持和情感支持均高于重點(diǎn)本科院校，說明普通本科院校的學(xué)生認(rèn)為上級(jí)在他們工作遇到困難時(shí)會(huì)提供更多的信息和情感方面的支持。而院校類型與上級(jí)支持感及其關(guān)心利益、物質(zhì)支持、認(rèn)同價(jià)值維度顯著性大于0.05，不存在顯著性差異。

其次，通過探究院校類型對(duì)離職傾向的影響，其顯著性為0.027，小于0.05，可以看出畢業(yè)院校類型與離職傾向顯著相關(guān)，通過多重比較分析得知985或211高校與高職高專院校在離職傾向上存在顯著性差異，且高職高專院校畢業(yè)生離職傾向高于985或211高校的畢業(yè)生，而重點(diǎn)本科院校與普通本科院校在離職傾向方面沒有顯著性差異。

最后，進(jìn)行就業(yè)單位性質(zhì)與上級(jí)支持感、離職傾向的差異影響研究，發(fā)現(xiàn)就業(yè)單位性質(zhì)在情感支持和價(jià)值認(rèn)同維度存在顯著性差異。從整體上看，就業(yè)單位性質(zhì)與大學(xué)生職業(yè)探索期離職傾向也沒有顯著差異。根據(jù)上述驗(yàn)證結(jié)果，可以判斷假設(shè)2和假設(shè)3部分成立。

（三）上級(jí)支持感與離職傾向的相關(guān)分析

由于上級(jí)支持感的測(cè)量與離職傾向的測(cè)量屬于連續(xù)測(cè)量，故選用Pearson相關(guān)性系數(shù)及雙側(cè)顯著性檢驗(yàn)水平對(duì)上級(jí)支持感及各維度與離職傾向之間的相關(guān)性進(jìn)行分析（表1）。

表1上級(jí)支持感及各維度與離職傾向的相關(guān)性分析表（N=206）

關(guān)心利益物質(zhì)支持信息支持離職

傾向Pearson相關(guān)性-0.588**-0.566**-0.582**顯著性（雙側(cè)）0.0000.0000.000情感支持認(rèn)同價(jià)值上級(jí)支持感離職

傾向Pearson相關(guān)性-0.602**-0.498**-0.622**顯著性（雙側(cè)）0.0000.0000.000結(jié)果顯示，上級(jí)支持感與離職傾向負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.622，顯著性水平小于0.01，具有高度相關(guān)性。上級(jí)支持感的其他維度也與離職傾向呈高度負(fù)相關(guān)，只是相關(guān)系數(shù)不同，假設(shè)1成立。

（四）上級(jí)支持感與離職傾向的回歸分析

采用線性回歸進(jìn)一步分析上級(jí)支持感和大學(xué)生職業(yè)探索期離職傾向的關(guān)系。

表2上級(jí)支持感與離職傾向的回歸系數(shù)表（N=206）

自變量因變量標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)T值上級(jí)支持感離職傾向-0.622-7.979**T值顯著性調(diào)整R方F值F值顯著性0.0000.48163.659**0.000標(biāo)準(zhǔn)回歸方程：離職傾向=6.020-0.828*上級(jí)支持感從表2的結(jié)果可以看到，上級(jí)支持感進(jìn)入了預(yù)測(cè)職業(yè)探索期大學(xué)生離職傾向的標(biāo)準(zhǔn)回歸方程中，F(xiàn)值為63.659，達(dá)到了顯著水平，說明回歸效應(yīng)顯著。上級(jí)支持感解釋了職業(yè)探索期大學(xué)生離職傾向的72.1%，且均為負(fù)向促進(jìn)作用，進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)1。

四、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

1.通過描述性統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，上級(jí)支持感中的信息支持和認(rèn)同價(jià)值維度的均值最高，表明大學(xué)生在職業(yè)探索期的工作中感知到的信息與技術(shù)性指導(dǎo)及認(rèn)同價(jià)值行為較為明顯。

2.驗(yàn)證了上級(jí)支持感對(duì)大學(xué)生職業(yè)探索期離職傾向存在顯著的負(fù)向影響。其中，關(guān)心利益和情感支持維度對(duì)離職傾向有很好的預(yù)測(cè)作用。但通過實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)來看，存在高上級(jí)支持感與高離職傾向并存的情況，這表明上級(jí)支持感并不是影響離職傾向的直接變量，可能起到一個(gè)中介變量的作用。

3.發(fā)現(xiàn)畢業(yè)院校類型與信息支持、情感支持、離職傾向均存在顯著性差異，而就業(yè)單位性質(zhì)與情感支持、認(rèn)同價(jià)值存在顯著性差異，與離職傾向差異不明顯。

（二）管理建議

1.加強(qiáng)溝通和支持，構(gòu)建良好的上下級(jí)關(guān)系

研究結(jié)果顯示，對(duì)大學(xué)生職業(yè)探索期離職傾向影響較大的是認(rèn)同價(jià)值和情感支持維度，上級(jí)對(duì)員工的工作肯定和情感上的關(guān)心會(huì)使得員工感到被信任和受重視。上級(jí)不僅要扮演好大學(xué)生職場(chǎng)導(dǎo)師的角色，更要多傾聽大學(xué)生在職業(yè)探索期對(duì)工作的愿景，適當(dāng)給予員工授權(quán)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。

2.改善上級(jí)行為，促進(jìn)公平的信息和物質(zhì)支持

職業(yè)探索期的大學(xué)生剛步入社會(huì)，還沒形成清晰的職場(chǎng)意識(shí)和職場(chǎng)行為，有時(shí)會(huì)因上級(jí)偏見、不受重視，導(dǎo)致個(gè)人發(fā)展所需的信息和物質(zhì)支持不平等，出現(xiàn)上下級(jí)隔閡加深、消極怠工，甚至離職等情況。上級(jí)在管理過程中應(yīng)主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)職業(yè)探索期大學(xué)生的指導(dǎo)和支持，消除偏見行為，給予每位大學(xué)生平等的發(fā)展和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提供公平的發(fā)展平臺(tái)，提高大學(xué)生的歸屬感和滿意度。

3.改善激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)上級(jí)支持感知

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該全方位對(duì)每位大學(xué)生進(jìn)行綜合評(píng)估，制定針對(duì)每位大學(xué)生有效的薪酬激勵(lì)計(jì)劃和相應(yīng)的物質(zhì)和精神鼓勵(lì)措施，如從下屬的利益出發(fā)可以增強(qiáng)上級(jí)感知，使得他們認(rèn)為上級(jí)給予了他們更多的關(guān)注和支持，他們會(huì)相應(yīng)地做出高績(jī)效來回饋上級(jí)支持行為，進(jìn)而降低職業(yè)探索期的離職傾向。

參考文獻(xiàn)：

［1］北京青年報(bào).2024離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告：離職率連續(xù)下降，調(diào)薪趨于保守［R/OL］.（2024-01-10）［2024-03-11］.

https：//new.qq.com/rain/a/20240110A04VKK00，2024-01-10.

［2］EISENBERGER R，STINGLHAMBER F，VANDENBERGHE C，et al.Perceived supervisor support：contributions to perceived organizational support and employee retention［J］.Journal of applied psychology，2002（3）：565-573.

［3］KOTTKE J L，SHARAFINSKI C E.Measuring perceived supervisory and organizational support［J］.Educational & psychological measurement，1988（4）：1075-1079.

［4］CHAN D.Interactive effects of situational judgment effectiveness and proactive personality on work perceptions and work outcomes［J］.The journal of applied psychology，2006（2）：475-481.

［5］劉莉莉，李曉華.卓越校長(zhǎng)工作人格特質(zhì)對(duì)其勝任力的影響實(shí)證研究：上級(jí)支持感的中介作用［J］.全球教育展望，2021（12）：77-89.

［6］MANCILLA C，F(xiàn)ERRADA L M.Labour reconversion from the agricultural sector to rural tourism：Analysis of rural areas in chile［J］.Sustainability，2021（20）：11152-11152.

［7］REMOALDO P，SERRA J，MARUJO N，et al.Profiling the participants in creative tourism activities：Case studies from small and medium sized cities and rural areas from continent al portugal［J］.Tourism management perspectives，2020（36）：100746-100746.

［8］袁萍萍.基于組織支持感的“90后”員工離職傾向研究［D］.重慶：重慶交通大學(xué)，2017.

［9］華夏，周芳.90后護(hù)士組織支持感與離職意愿的關(guān)系［J］.中醫(yī)藥管理雜志，2015（2）：9-10.

［10］李艷.上級(jí)支持感與個(gè)體當(dāng)責(zé)行為間關(guān)系的實(shí)證研究［D］.鄭州：鄭州大學(xué)，2014.

［11］SCOTT C R，CONNAUGHTON S L，DIAZ-SAENZ H R，et al.The impacts of communication and multiple identifications on intent to leave：a multi methodological exploration［J］.Management communication quarterly，1999（2）：400-435.

作者簡(jiǎn)介：羅佳玲（1988—），女，漢族，湖南長(zhǎng)沙人，單位為湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，研究方向?yàn)楦呗毥逃碚撆c實(shí)踐。

（責(zé)任編輯：楊超）2024年9月下半月刊（總第219期）歷史