摘要：為了提升企業(yè)績效，需要做好人力資源管理工作，基于此，首先，文章闡述了人力資源管理與企業(yè)績效的關系；其次，分析了人力資源管理的關鍵要素，探討了影響企業(yè)的財務和非財務績效指標；最后，對比分析了不同類型的企業(yè)人力資源管理特點及區(qū)別。結果表明，有效的人力資源管理能夠顯著提高企業(yè)的利潤率、收入增長率、員工滿意度和顧客滿意度，不同規(guī)模和不同行業(yè)的企業(yè)人力資源管理存在明顯差異，為提升企業(yè)績效提供了參考和借鑒。

關鍵詞：人力資源管理；企業(yè)績效；員工激勵；績效評估

一、引言

在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，人力資源管理已成為企業(yè)績效提升的關鍵因素。企業(yè)績效不僅涉及財務成果，如利潤率和收入增長，還包括非財務指標，如員工滿意度和顧客忠誠度。有效的HRM策略能夠吸引、發(fā)展和保留有才能的員工，從而直接影響企業(yè)的績效和競爭力。招聘和選拔、培訓與發(fā)展、績效管理、員工激勵和獎勵系統(tǒng)，以及員工關系管理等要素在構建強大的人力資源框架中發(fā)揮著至關重要的作用。隨著技術革新的不斷發(fā)展，對人力資源管理與企業(yè)績效關系的深入研究顯得尤為迫切。因此，探究人力資源管理對企業(yè)績效的影響具有重要的現實意義和應用價值。

二、人力資源管理與企業(yè)績效的關系

人力資源管理與企業(yè)績效之間的關系既密切又復雜，深受多種內外部因素的影響。有效的HRM策略，如，精心設計的招聘和選拔程序、綜合性的培訓和發(fā)展計劃、高效的績效管理系統(tǒng)及動態(tài)的員工激勵和獎勵機制，能夠顯著提升員工的能力和滿意度。這些實踐不僅增強了員工的專業(yè)技能和工作投入，還提高了團隊合作和創(chuàng)新能力，從而直接影響到企業(yè)的生產力和市場競爭力。同時，人力資源管理的影響也受到組織文化、領導風格、員工多樣性、技術進步及宏觀經濟環(huán)境等因素的調節(jié)。例如，一個開放和支持性的企業(yè)文化可以增強人力資源管理策略的有效性，而快速變化的市場條件要求人力資源管理策略更加靈活和適應性強。此外，全球化和技術革新也為人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)和機遇，如遠程工作的普及要求重新考慮績效評估和團隊管理的方法，有效的人力資源管理需要不斷地評估和調整，以適應這些動態(tài)變化的內外部環(huán)境。

三、人力資源管理的關鍵要素

人力資源管理的有效性取決于其關鍵要素的質量和執(zhí)行效率，這些要素包括招聘和選拔、培訓與發(fā)展、績效管理、員工激勵與獎勵系統(tǒng)，以及員工關系管理。

（一）招聘和選拔

有效的招聘和選拔過程在確保組織吸引和保留有才能的員工方面發(fā)揮著基礎性作用，其核心在于不僅識別出具備所需技能和經驗的候選人，而且還需評估這些候選人是否與組織的文化和價值觀相匹配。高效的招聘流程主要包括廣泛的人才搜索、精確的職位描述、公正透明的篩選機制和深入的面試過程。在選拔過程中，除了考慮候選人的專業(yè)技能和工作經驗，還應重視他們的團隊合作能力、創(chuàng)新思維和適應性?，F代招聘策略中越來越重視多樣性和包容性，不僅能夠提高團隊的創(chuàng)新能力，還可以促進更廣泛的觀點和解決方案的生成。有效的招聘和選拔流程有助于減少成本高昂的招聘錯誤，降低員工流失率，同時增強員工對組織的認同感和忠誠度。良好的招聘經驗還能提高組織的品牌形象，吸引更多優(yōu)秀人才。長期來看，這些因素共同作用于員工的工作滿意度和績效，從而提升整個組織的生產力和市場競爭力。

（二）培訓與發(fā)展

培訓與發(fā)展是HRM的關鍵組成部分，對于維持和提升組織的長期績效至關重要。因此，組織需要不斷評估和更新其培訓和發(fā)展計劃，確保它們既能滿足員工的個人職業(yè)目標，又能支持組織的整體戰(zhàn)略方向和業(yè)務需求。培訓和發(fā)展計劃不僅涵蓋基礎技能地提升，還包括高級技能的培養(yǎng)，如領導力、創(chuàng)新思維和跨文化交流能力。計劃應是多樣化和靈活的，能夠適應不同員工的學習風格和職業(yè)發(fā)展需要，同時也要與組織的戰(zhàn)略目標緊密相連。通過定期的培訓和持續(xù)的職業(yè)發(fā)展機會，員工能夠不斷提升自己的能力，增強工作自信心，并激發(fā)創(chuàng)新思維。持續(xù)的學習和發(fā)展環(huán)境不僅有助于個人職業(yè)生涯的成長，還對企業(yè)文化產生積極影響，鼓勵員工對新挑戰(zhàn)持開放態(tài)度，同時增強團隊合作和知識共享。此外，投資于員工的培訓與發(fā)展還能提高員工滿意度和忠誠度，減少流動率，從而為組織節(jié)省招聘和培訓新員工的成本。系統(tǒng)化的培訓與發(fā)展策略能夠提高組織的整體適應性和競爭力，使之能夠更有效地應對市場變化和技術進步。

（三）績效管理

績效管理體系是人力資源管理中不可或缺的一環(huán)，其核心在于建立和維護能夠有效衡量和提升員工績效的系統(tǒng)。高效的績效管理系統(tǒng)應基于明確且可量化的績效目標，既需要與員工的職責緊密相關，也應與組織的整體戰(zhàn)略目標相一致。系統(tǒng)的設計應確保公正性和透明性，以獲得員工的信任和認可?？冃Ч芾磉^程包括定期的績效評估，不僅是對員工過去表現的評價，更是溝通和發(fā)展的機會。通過有效的反饋機制，管理者可以與員工討論其績效結果，識別成就和改進領域，制定個人發(fā)展計劃，并提供必要的支持和資源。此外，績效管理還應包括對績效的持續(xù)監(jiān)控和及時調整，確?？冃繕嗽谧兓沫h(huán)境中仍然具有相關性和挑戰(zhàn)性。全面的績效管理系統(tǒng)不僅關注短期成果，還關注長期的職業(yè)發(fā)展和員工潛力的培養(yǎng)。有效的績效管理能夠激勵員工提高工作效率和質量，同時促進其職業(yè)成長和個人目標的實現，還可以增強員工對組織目標的認同感，促進團隊協作，提高組織適應性和創(chuàng)新能力，幫助組織識別和培養(yǎng)關鍵人才，優(yōu)化資源配置，實現戰(zhàn)略目標。

（四）員工激勵與獎勵系統(tǒng)

在人力資源管理中，員工激勵與獎勵系統(tǒng)的設計和實施對于激發(fā)員工潛能和提高組織績效至關重要。有效的激勵系統(tǒng)應考慮到員工的多樣性，包括他們的需求、期望、文化背景和工作動機等因素。系統(tǒng)的多樣性不僅表現在物質獎勵上，如薪酬、獎金和福利，還包括非物質獎勵，比如職業(yè)發(fā)展機會、培訓、工作認可和提升的職責。靈活而全面的激勵策略能夠更有效地滿足不同員工的激勵需求，從而提高他們的工作滿意度和忠誠度。此外，個性化的激勵計劃，如基于員工表現的定制化獎勵和職業(yè)路徑規(guī)劃，可以大大提升員工的工作投入和績效。這些激勵機制的有效實施有助于建立良好的工作環(huán)境，其中員工感到他們的貢獻被認可和價值，從而激發(fā)他們的創(chuàng)新和積極性。此外，激勵系統(tǒng)還能促進員工之間的健康競爭，鼓勵團隊合作和知識分享，從而提升整個組織的生產力和創(chuàng)新能力。在設計激勵與獎勵系統(tǒng)時，組織需要定期評估和調整其策略，以確保它們與組織的目標和戰(zhàn)略保持一致，并能適應市場和業(yè)務環(huán)境的變化。此外，透明和公正的激勵機制對于維護員工的信任和尊重至關重要。

（五）員工關系管理

員工關系管理是構建和維護積極和生產性工作環(huán)境的關鍵，不僅涉及保護員工權益和福利，還包括管理和解決工作場所的沖突，以及促進有效的內部溝通。良好的員工關系管理策略需要認識到每位員工的獨特性和價值，鼓勵公開、誠實的溝通，并提供支持性和包容性的工作環(huán)境，這種管理方式有助于建立信任和尊重的文化，其中員工感到他們的意見被傾聽，他們的貢獻被認可。解決沖突的策略應當公正且透明，旨在找到符合所有相關方利益的解決方案。此外，組織應該積極促進員工參與，比如通過員工代表會議或定期的滿意度調查，以便員工能夠對工作環(huán)境和政策有更多的發(fā)言權。良好的員工關系還包括對員工個人和職業(yè)發(fā)展的支持，以及對工作成果的認可和獎勵。通過這些措施，員工之間和員工與管理層之間的關系得以增強，從而促進團隊合作和知識分享。這種積極的工作氛圍不僅提高員工的工作滿意度和參與度，還能增強他們對組織的忠誠度和承諾。最終，這些因素共同作用于提高組織的整體績效，包括更低的員工流失率、更高的生產力和更強的競爭力。

四、企業(yè)績效的衡量標準

企業(yè)績效的衡量是一個多維的過程，涉及財務和非財務兩方面，同時還需要有效的方法和工具來進行評估。

（一）財務績效指標

財務績效指標是評估企業(yè)績效的傳統(tǒng)和核心方法。這些指標包括利潤率、收入增長率、資產回報率、市場份額和股東價值等。

1. 利潤率。利潤率是衡量企業(yè)盈利能力的關鍵指標，它反映了企業(yè)從銷售中賺取利潤的能力，通常分為凈利潤率NPM和毛利潤率GPM兩種。具體計算公式（1）（2）（3）如下：

NPM＝■×100%（1）

GPM＝■×100%（2）

GP＝GI-COS（3）

其中，NPM為凈利潤率；GPM為毛利潤率；GP為毛利潤；NP為凈利潤；GI為總收入；COS為銷售成本。

2.收入增長率。收入增長率RGR反映了企業(yè)在一定時期內收入的增長情況，是衡量企業(yè)發(fā)展速度的重要指標。具體計算公式（4）如下：

RGR=■×100%（4）

其中，RGR為收入增長率；CR為本期收入；PI為上期收入。

3. 資產回報率

資產回報率ROA衡量企業(yè)使用其資產產生利潤的效率。具體計算公式（5）如下：

ROA=■×100%（5）

其中，ROA為資產回報率；GA為總資產。

4. 市場份額。市場份額MS是企業(yè)在特定市場的銷售額與整個市場總銷售額的比例，反映了企業(yè)在市場上的競爭地位。具體計算公式（6）如下：

MS=■×100%（6）

其中，MS為市場份額；CS為企業(yè)銷售額；TSM為市場總銷售額。

5. 股東價值。股東價值通常通過企業(yè)的市值、分紅政策和股價增長來衡量，通?？紤]的因素包括總市值、每股收益（EPS）、股息支付等。

這些財務指標為股東、投資者和管理層提供了企業(yè)經營狀況的量化信息，是評估企業(yè)健康狀況和長期可持續(xù)性的重要依據。

（二）非財務績效指標

非財務績效指標主要包括員工滿意度、顧客滿意度、品牌價值、企業(yè)社會責任等多個方面。員工滿意度是反映員工對工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機會和管理方式滿意程度的關鍵指標，它直接影響員工的留任率、工作效率和團隊合作精神。通過定期的員工滿意度調查，企業(yè)可以及時了解并改善員工的工作體驗，從而提升整體的組織效能。顧客滿意度則通過客戶反饋、滿意度調查或顧客忠誠度程序來衡量，它反映了顧客對企業(yè)產品或服務的滿意程度，對品牌忠誠度和市場口碑具有重要影響。品牌價值則是通過品牌知名度、市場聲譽和顧客忠誠度等因素來評估，它不僅代表了企業(yè)的市場地位，也是企業(yè)文化和價值觀的體現。此外，企業(yè)社會責任的履行程度，如環(huán)境保護、社會貢獻和道德商業(yè)行為，也越來越被視為衡量企業(yè)長期績效的重要標準。這些非財務績效指標雖然不如財務指標那樣容易量化，但它們?yōu)樵u估企業(yè)的全面績效和長期可持續(xù)發(fā)展提供了必要的視角。通過改進這些指標，企業(yè)不僅能夠提升內部的員工滿意度和生產力，還能在市場中建立積極的品牌形象，增強顧客忠誠度。

（三）績效評估的方法和工具

績效評估的方法和工具多種多樣，包括平衡計分卡、關鍵績效指標（KPIs）、360度反饋、員工績效評價等。

1. 平衡計分卡是一種綜合考慮財務和非財務指標的績效評估工具，能夠提供全面的組織績效視圖。從客戶角度而言，平衡計分卡考慮了顧客滿意度、市場份額和客戶忠誠度等指標，以評估企業(yè)在市場中的表現和顧客視角下的競爭力。內部業(yè)務流程方面，則關注企業(yè)操作的效率和效果，包括流程優(yōu)化、成本管理和創(chuàng)新能力等。學習和成長維度著眼于企業(yè)的未來發(fā)展?jié)摿?，包括員工能力的提升、組織文化的培育和技術基礎設施的完善。最后，財務維度仍然是平衡計分卡的重要組成部分，涵蓋了傳統(tǒng)的財務指標，如收入增長、利潤率和資產回報率等。平衡計分卡的核心優(yōu)勢在于它的平衡性和綜合性，它不僅強調短期的財務績效，還重視長期的非財務目標，如顧客滿意度和內部流程效率，從而幫助管理層全面理解和指導企業(yè)的戰(zhàn)略方向和運營活動。通過將這四個維度融入戰(zhàn)略規(guī)劃和日常管理中，平衡計分卡使得企業(yè)能夠更加全面和客觀地評估其績效，并且促進了戰(zhàn)略目標與具體操作的一致性，提高了組織的戰(zhàn)略執(zhí)行力。此外，平衡計分卡也促進了跨部門的溝通和協作，因為它要求各部門圍繞共同的戰(zhàn)略目標和指標工作，從而打破了部門間的隔閡，增強了組織內部的協同效應。

2. 關鍵績效指標（KPIs）是用于衡量組織在實現其關鍵目標和戰(zhàn)略中的表現的核心指標，將抽象的戰(zhàn)略目標轉化為具體、可量化的指標，從而使組織能夠明確地監(jiān)控其進展并確保所有團隊和個人的工作都與組織的整體目標保持一致。例如，對于銷售團隊來說，KPIs可能包括每季度的銷售額、新客戶獲取數或客戶滿意度評分；對于生產部門，則可能是產品質量、生產效率或廢品率。這些指標使組織能夠準確地衡量關鍵業(yè)務流程的表現，并及時調整策略以應對偏差。KPIs的有效運用不僅提高了組織對目標的集中度和執(zhí)行力，還有助于增進團隊間的溝通和協作。此外，KPIs也是持續(xù)改進的重要工具，為管理層提供關于組織運作正在表現良好的方面以及需要改進的關鍵信息。隨著市場和組織需求的變化，KPIs也需要定期進行審查和調整，以確保它們仍然與組織的當前戰(zhàn)略和目標保持一致。

3. 360度反饋通過提供全面、多角度的績效反饋，包括上司、同事、下屬以及員工本人的自我評估，為個人和組織提供全面、多維度的績效評價，有助于員工深入了解自己在不同群體中的表現，包括領導能力、團隊協作、溝通技巧、專業(yè)技能等多個方面。360度反饋強調了績效評估的多元化，使得員工能夠獲得更廣泛的觀點和意見，從而更全面地認識到自己的優(yōu)勢和改進領域。通過結合上級的指導、同事的合作體驗、下屬的觀察以及自我評價，能夠揭示員工行為和績效的不同方面，特別是那些在傳統(tǒng)上下級評估中可能被忽視的方面。此外，360度反饋還促進了開放和誠實的溝通文化，員工感到自己的意見被重視，同時也學會傾聽和接受來自不同層級的反饋，不僅有助于個人的職業(yè)發(fā)展和績效提升，也有助于團隊和組織層面的協作和溝通效率。然而，要確保360度反饋的有效性，關鍵在于確保反饋的質量和處理方式。反饋應該是具體的、建設性的，且以促進職業(yè)發(fā)展為目的。組織需要確保有清晰的流程來收集、分析和討論反饋結果，并且保護評價者的匿名性，以鼓勵坦誠和真實的反饋。

4. 員工績效評價是通過對個別員工的工作表現進行定期、系統(tǒng)的評估，從而衡量員工對其崗位責任的履行情況以及實現個人和組織目標的能力。它通常包括對員工完成工作任務的效率和質量、團隊合作能力、職業(yè)技能、創(chuàng)新能力、領導力以及其他與崗位相關的能力和行為的評估。績效評價的過程不僅有助于管理層和員工本人理解其在特定時期內的表現，也為員工提供了關于其優(yōu)勢和改進領域的反饋，從而支持個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃。通過定期的績效評價，組織能夠識別員工的培訓和發(fā)展需求，為員工提供個性化的職業(yè)發(fā)展建議和資源，同時確定績效優(yōu)秀員工以給予表彰或晉升機會，不僅有助于提升員工的工作滿意度和職業(yè)承諾，還有助于提高組織的生產力和整體績效。為確?？冃гu價的有效性和公正性，重要的是采用透明、一致的評價標準，并在評價過程中保持開放和誠實的溝通。此外，績效評價的結果應與員工的薪酬、晉升和發(fā)展機會相結合，以確保評價過程具有實際和積極的影響。

五、不同類型企業(yè)人力資源管理分析

（一）不同規(guī)模企業(yè)

在大型企業(yè)和中小企業(yè)之間，人力資源管理差異較為顯著，主要體現在資源分配、程序正式化程度以及策略的靈活性方面。大型企業(yè)傾向于擁有更正式和結構化的人力資源管理系統(tǒng)，包括復雜的招聘流程、全面的培訓和發(fā)展計劃、詳細的績效評估體系及豐富的員工福利和獎勵機制，企業(yè)通常有較多資源投入專業(yè)的人力資源管理團隊和先進的技術系統(tǒng)中，以支持其廣泛的全球業(yè)務和復雜的組織結構。在這樣的環(huán)境中，人力資源管理過程往往高度標準化和自動化，以處理大量員工和復雜的組織需求。相反，中小企業(yè)在人力資源管理上更依賴于靈活性和非正式策略，由于資源相對有限，人力資源職能常常由非專業(yè)人員或較小的團隊承擔，企業(yè)人力資源管理重點在于直接溝通、快速適應市場變化和個性化管理，以應對不斷變化的商業(yè)環(huán)境和較少的人力資源。在中小企業(yè)中，人力資源管理策略通常更為靈活，能夠快速調整以適應組織的即時需求和員工的個人需求。

（二）不同行業(yè)企業(yè)

以制造業(yè)與服務業(yè)為例，這兩個行業(yè)在人力資源管理上的差異顯著，反映了它們的核心業(yè)務需求和操作模式的不同。在制造業(yè)中，由于重點放在產品的生產和質量控制上，人力資源管理通常集中于提高生產效率、確保工作場所安全以及質量管理。制造業(yè)的人力資源管理更重視技能培訓、合規(guī)性以及勞動力的穩(wěn)定性，包括專注于專業(yè)技能的提升、安全規(guī)程的培訓和長期員工保留策略。此外，由于制造業(yè)經常涉及復雜的物理操作和設備管理，員工的技術培訓和健康與安全教育成為人力資源管理的關鍵組成部分。相比之下，服務業(yè)更加依賴員工與客戶的直接互動，強調服務質量和客戶體驗。因此，服務業(yè)的人力資源管理更注重培養(yǎng)員工的服務態(tài)度、溝通技巧、客戶處理能力和情感智力。服務業(yè)中的人力資源管理策略可能更側重于客戶服務培訓、情緒管理技能的發(fā)展和團隊協作能力的提升。這些能力對于提高顧客滿意度、構建品牌忠誠度以及在競爭激烈的市場中獲得優(yōu)勢至關重要。此外，服務業(yè)往往需要更靈活的人力資源管理，以適應不斷變化的客戶需求和市場環(huán)境。雖然核心的人力資源管理目標，即吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀員工是相同的，但實現這些目標的具體策略和實踐在制造業(yè)和服務業(yè)之間存在顯著差異。

六、結語

綜上分析，本文通過探討人力資源管理對企業(yè)績效的影響，揭示了人力資源管理在提升企業(yè)財務和非財務績效方面的重要作用。結果表明，有效的人力資源管理策略，如優(yōu)化的招聘和選拔程序、全面的培訓與發(fā)展計劃、高效的績效管理系統(tǒng)，以及創(chuàng)新的員工激勵與獎勵機制，對于提升員工能力、滿意度及整體企業(yè)生產力和競爭力至關重要，不同類型企業(yè)在人力資源管理實踐上存在顯著差異，企業(yè)應根據自身規(guī)模和行業(yè)特性制定相應的人力資源管理策略，以確保適應不斷變化的市場需求和組織目標，提升員工參與度和忠誠度。

參考文獻：

[1]郭玉娟.探討戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響[J].產業(yè)創(chuàng)新研究，2020（07）：122+130.

[2]王蓉.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究[J].商場現代化，2023（01）：94-96.

[3]陳黎艷.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究[J].全國流通經濟，2023（14）：83-86.

[4]岑遠靜.試析戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響[J].人才資源開發(fā)，2023（10）：91-93.

[5]彭懷丹.國有企業(yè)人力資源管理中有關績效考核問題與對策探討[J].財經界，2023（20）：174-176.

[6]賴建春.分析戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響及建議[J].中國集體經濟，2022（06）：132-133.

[7]李迎志.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響探析[J].企業(yè)改革與管理，2021（19）：94-95.

（作者單位：棗莊市基礎設施投資發(fā)展集團有限公司）