孫喬 薛婧 李書杰 王一平

從宏觀上來看，科研行業(yè)單位普遍面臨人才流動愈加頻繁、勞動人口紅利不斷消失導致用工成本上漲以及勞動力市場供需關(guān)系結(jié)構(gòu)性失衡等問題，組織內(nèi)部急需改善管理，實現(xiàn)降本增效。而回到組織內(nèi)，人才作為核心競爭力，特別是科研行業(yè)單位員工構(gòu)成多為知識密集型，會聚了大量高學歷、高素質(zhì)、自主和創(chuàng)新能力強的專業(yè)技術(shù)人才，當然也同樣面臨流動意愿強和需要建立激勵機制等問題。因此，怎樣做好高水平人才的選育管用對科研行業(yè)單位十分重要。在內(nèi)外環(huán)境的雙重驅(qū)動下，科研行業(yè)單位的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型勢在必行。

人力資源管理數(shù)字化的內(nèi)涵

首先，從字面上理解，人力資源管理數(shù)字化指的是通過移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等新一代的數(shù)字技術(shù)實現(xiàn)組織人力資源管理的自動化、流程化、數(shù)字化。而更深層次的定義是，通過人力資源管理數(shù)字化，一方面對人力資源數(shù)據(jù)進行精細化管理和智能化分析，幫助組織制定更加科學的管理決策；另一方面可以通過開發(fā)人力數(shù)字服務(wù)簡化流程提升職工體驗。

在數(shù)字化浪潮席卷全球的大背景下，工作、人、組織等都在發(fā)生變化，數(shù)字化只是一種手段，組織的核心價值觀以及擁有的人力資源決定其使用的管理目標和方式方法。所以，筆者認為，更深層次的定義是要大力培育數(shù)字化人才，特別是像信息中心之類以信息技術(shù)為主責主業(yè)的科研行業(yè)單位更要未雨綢繆、擁抱變革，培育一批具備數(shù)字化意識和數(shù)字化能力的員工隊伍，強化數(shù)字化人才引領(lǐng)發(fā)展的戰(zhàn)略地位。結(jié)合信息中心此類科研行業(yè)單位的組織定位和人才特點，自上而下可以分為能夠作數(shù)字化戰(zhàn)略規(guī)劃的領(lǐng)導層、進行數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用指導的管理層、有能夠促進數(shù)字化先進技術(shù)實現(xiàn)的專家層以及能夠適應(yīng)數(shù)字化學習和改造的職工層。

科研行業(yè)單位人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型難點

缺乏先進的人力資源管理系統(tǒng) 當前，隨著信息技術(shù)在各領(lǐng)域的應(yīng)用和滲透，若要實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)將是一件基礎(chǔ)性搭建工作，該系統(tǒng)將成為人力資源管理的底座，可為后續(xù)管理的智能化、數(shù)字化提供強大支撐?；仡櫴袌錾舷冗M企業(yè)的人力資源管理數(shù)字化發(fā)展歷程可以發(fā)現(xiàn)，已經(jīng)由第一階段人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）和第二階段電子化人力資源管理（E-HR）向第三階段數(shù)字化人力資源管理（D-HR）以及第四階段智能化與自主化人力資源管理（I-HR&S-HR）縱深發(fā)展。但相關(guān)調(diào)查也顯示，大部分科研行業(yè)單位或受體制機制影響或因資金不足等因素，普遍缺乏成體系的較為先進的人力資源管理系統(tǒng)，員工數(shù)據(jù)的采集與管理尚在二維表格甚至手工化的滯后階段，數(shù)據(jù)采集的低效率也讓后續(xù)對海量數(shù)據(jù)的有效挖掘和智能化應(yīng)用無從談起。

復合型數(shù)字化人才缺口大 人才是第一資源。在產(chǎn)業(yè)數(shù)字化和數(shù)字產(chǎn)業(yè)化的進程中，組織中的人員僅掌握自身工作領(lǐng)域內(nèi)容和計算機基礎(chǔ)操作是遠遠不夠的，現(xiàn)如今的數(shù)字領(lǐng)域更強調(diào)本職工作與數(shù)字技術(shù)、各行各業(yè)知識的融合，同時對員工的數(shù)字認知、思維、領(lǐng)導力以及實踐等提出了更高的要求。而就部委下屬信息中心這類科研行業(yè)單位而言，近些年圍繞數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、信息化系統(tǒng)轉(zhuǎn)型升級、新型數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用等不斷發(fā)力，對于既懂部委所屬領(lǐng)域業(yè)務(wù)工作又懂互聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能等復合型數(shù)字化人才需求旺盛，特別是以業(yè)務(wù)為依托的專家層人才缺口巨大。

數(shù)字化能力和業(yè)務(wù)融合程度不高 一些科研行業(yè)單位雖然認識到數(shù)字化轉(zhuǎn)型是必由之路，但是因為前期戰(zhàn)略規(guī)劃不足，在資金、人力和技術(shù)上對可能遇到的困難評估不夠，導致新的困難和風險，例如技術(shù)挑戰(zhàn)、人才缺乏、數(shù)據(jù)質(zhì)量低下、有信息安全和隱私方面的風險等。部分組織過于追求數(shù)字化轉(zhuǎn)型的潮流，而忽視了與組織戰(zhàn)略目標的一致性，與自身組織結(jié)構(gòu)和文化的適應(yīng)性以及不能將人力各個模塊進行有效銜接，對業(yè)務(wù)的支撐作用和融合程度均有限。

科研行業(yè)單位人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型對策

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型對于組織的成功至關(guān)重要，但是為了避免急于求成而導致的失敗，科研行業(yè)單位還是需要充分認識數(shù)字化轉(zhuǎn)型存在的潛在風險和挑戰(zhàn)，并采取一定的對策來解決。

建立系統(tǒng)性的人力資源管理數(shù)字化架構(gòu) 就人力資源工作本身而言，從招聘、薪酬績效到培訓、人才發(fā)展等每個環(huán)節(jié)都需要大量的協(xié)同工作，只有將對“人”管理的各模塊串聯(lián)起來，才能多維度、多層次展示人力資源管理全景圖，得到更加全面精準的人才“畫像”并為職工提供一站式的人力服務(wù)。此外，對于整個單位來說，不僅是人力資源部門內(nèi)部，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要涉及不同的部門和業(yè)務(wù)流程，需要實現(xiàn)跨部門的協(xié)作和整合。人力資源業(yè)務(wù)是“交織”出來的，需要數(shù)字化轉(zhuǎn)型最大程度支持工作協(xié)同，提供協(xié)作便捷性、過程管理可見、可控、可追溯，如共享同步信息、即時溝通、任務(wù)看板跟蹤、跨部門人員協(xié)作、協(xié)同記錄人員信息數(shù)據(jù)等。

培育復合型數(shù)字化人才 數(shù)字化轉(zhuǎn)型離不開數(shù)字化人才。數(shù)字化人才體系的構(gòu)建與激活是首要的工作。就科研行業(yè)單位人力部門本身來說，不能僅僅滿足于日復一日計算薪酬、填寫報表、辦理手續(xù)、整理檔案等重復性繁瑣性的事務(wù)工作，而需要學習更多的數(shù)字技能以應(yīng)用在各個環(huán)節(jié)中，在從低價的事務(wù)性工作中解脫的同時投入更多時間精力從事高價值的人力戰(zhàn)略管理活動，運用數(shù)字化分析幫助組織實現(xiàn)敏捷而科學的決策。其次，對于整個組織來說，人力資源管理要能夠?qū)崿F(xiàn)成功的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，僅靠人力部門推動是遠遠不夠的，體系的建立需要全員擁有數(shù)字化思維，將數(shù)字化融入工作中，整個單位應(yīng)將數(shù)字化人才的培育與人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型一體推進，形成良好的數(shù)字化氛圍，實現(xiàn)復合型數(shù)字化人才和單位推進數(shù)字化進程的共創(chuàng)共享、共生共贏。

搭建智能化數(shù)智化的應(yīng)用場景 人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的最終效果之一就是搭建數(shù)字應(yīng)用場景來更為直觀地展示人力資源管理相關(guān)活動，以人力資源數(shù)據(jù)（包括內(nèi)部數(shù)據(jù)和外部數(shù)據(jù)）為基礎(chǔ)，構(gòu)建數(shù)字化人力資源生態(tài)系統(tǒng)，利用智能化數(shù)據(jù)分析來繪制多維度員工畫像，了解當前職工的態(tài)度、能力、經(jīng)歷甚至個性等現(xiàn)狀，使組織的工作界面、交流模式等得以創(chuàng)新，為組織和個人提供智能化、人性化和定制化的人力資源服務(wù)。運用數(shù)字化重塑的應(yīng)用場景還可以助推解決科研行業(yè)單位面臨的實際問題。

科研行業(yè)單位人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實施路徑

科研行業(yè)單位人力資源管理在進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型前，應(yīng)對自身的單位規(guī)模、行業(yè)特性、技術(shù)基礎(chǔ)、資金資源以及人員認知和能力進行充分的評估，考慮是借助外部力量還是依靠單位自身來推進工作。對于像信息中心這一類科研行業(yè)單位來說，所具備的信息化基礎(chǔ)較好，可以在時機和條件成熟的時候，盡量調(diào)動內(nèi)部掌握的資源開啟人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路。

初期探索階段 初步將人力資源管理中的幾類基礎(chǔ)數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計嵌入自動辦公系統(tǒng)、相關(guān)統(tǒng)計軟件中等，比如員工考勤記錄、薪資核算、培訓講課記錄等，提高數(shù)據(jù)收集的及時性和準確度，統(tǒng)一與財務(wù)等部門的統(tǒng)計口徑以提高協(xié)同對接效率。但是，此舉功能相對有限，仍然需要依靠人工力量來進行數(shù)據(jù)的加工、分析和應(yīng)用。

建設(shè)應(yīng)用階段 此階段為推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型在更加復雜的人力資源管理模塊應(yīng)用階段，可在綜合評估單位人力資源模塊的優(yōu)劣勢現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，采取急用先行或成熟模塊作為切入點的方式逐步推開。

整合共享階段 前述提到類似信息中心這樣的科研行業(yè)單位信息化基礎(chǔ)比較好，因此可以較為快速地由橫向上從一個事項、一個模塊，擴展到多個事項、多個模塊，直到盡可能打通一個單位涉及人力資源管理的整個流程，實現(xiàn)人力資源管理跨部門在各環(huán)節(jié)的無縫銜接。而在縱向上，充分利用內(nèi)外部人員和資源優(yōu)勢，持續(xù)對各模塊進行深度開發(fā)，使數(shù)字化效能在各模塊發(fā)揮重要作用，甚至打通與人力相關(guān)的第三方服務(wù)機構(gòu)或平臺的信息渠道。

生態(tài)融合階段 人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型可以更好地解決現(xiàn)階段遇到的問題，利用大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等先進技術(shù)重構(gòu)人力資源管理模式，建立起人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系全流程管理閉環(huán)。通過數(shù)字化的重構(gòu)，助推構(gòu)建清晰統(tǒng)一的發(fā)展愿景，共同推動變革，為組織未來提供科學、有效的預(yù)測與分析，打造支持業(yè)務(wù)生態(tài)價值的智能分析平臺。

探索過程中可能面臨的挑戰(zhàn) 人力資源管理數(shù)字化有其特殊性，在其他業(yè)務(wù)數(shù)字化過程中，人都可以是“工具”，數(shù)字才是結(jié)果；而只有在人力資源領(lǐng)域，數(shù)字化是工具，人才是結(jié)果。因此，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要特別考慮“人”這一最大的變量，在轉(zhuǎn)型過程中要注意諸多問題：一是數(shù)據(jù)安全。人力資源管理需要管理包括個人檔案和各類隱私信息等，在將檔案電子化方便使用的同時，如何更好地保護好隱私不被泄露和竊取，需要在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的全過程、各環(huán)節(jié)都要注重數(shù)據(jù)安全，將數(shù)據(jù)安全與系統(tǒng)建設(shè)同步規(guī)劃、同步部署、同步建設(shè)。二是數(shù)據(jù)訪問權(quán)限。對于組織管理來說，針對個人相關(guān)信息甚至隱私數(shù)據(jù)需要有一定抓取的平衡：哪些信息是基于制度的或有助于組織作出更加科學人事決策應(yīng)該采集和分析的，哪些屬于對隱私的過度侵犯不應(yīng)該“越界”的，都需要管理者在算法控制和人性溫度間進行有效權(quán)衡。

作者單位：國家藥品監(jiān)督管理局信息中心