劉申冰

[摘 要]高校的崗位設(shè)置是優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)、服務(wù)高校事業(yè)長遠發(fā)展的有效途徑。隨著人事制度改革的不斷深化，高校對教師崗位施行分類設(shè)置、分類管理、分類評價逐漸形成共識。文章簡要分析了分類管理視角下高校崗位設(shè)置與管理的現(xiàn)狀，探討高校教師崗位設(shè)置、分類管理等方面存在的問題，并給出相關(guān)建議，以供參考。

[關(guān)鍵詞]高校教師；分類管理；崗位設(shè)置；人事制度

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）12-0046-03

高校師資隊伍水平是高校綜合實力和競爭力的重要體現(xiàn)，高校的運行發(fā)展離不開一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的師資隊伍，師資隊伍建設(shè)水平的提高對高校持續(xù)發(fā)展有較大的推動作用。2022年發(fā)布的《關(guān)于深入推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)的若干意見》明確提出，要完善學(xué)校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，深化人事制度、人才評價改革，充分激發(fā)高校內(nèi)生動力和辦學(xué)活力，加快推進治理體系和治理能力現(xiàn)代化[ 1 ]。

教師分類管理作為高校人事管理制度的重要方面，是高等教育體制革新的必然選擇，是高校教學(xué)團隊建設(shè)的基本要求。科學(xué)地構(gòu)建在分類管理視角下教師崗位的管理體系，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，強化高校師資隊伍建設(shè)，是當前亟待思考和解決的重要問題。

一、分類管理視角下的高校教師崗位設(shè)置概述

（一）高校教師的分類管理

分類管理視角下的教師崗位設(shè)置制度隨著高校人事制度改革及崗位管理細化而產(chǎn)生。2007年人事部、教育部出臺《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，首次明確指出：高校可以根據(jù)不同教師在教學(xué)和科研等方面承擔(dān)職責(zé)的側(cè)重不同，積極地探索實施教師崗位分類管理。2020年，中共中央、國務(wù)院發(fā)布了《深化新時代教育評價改革總體方案》，方案指出要遵循教育規(guī)律，系統(tǒng)推進教育評價改革，改進高校教師評價，根據(jù)不同學(xué)科、不同崗位特點，堅持分類評價。教師崗位分類管理可以有效推動高校教師根據(jù)職業(yè)發(fā)展進行定位，使教師能更加清晰地實施統(tǒng)籌規(guī)劃，從而激發(fā)其內(nèi)生動力[ 2 ]。

隨著相關(guān)政策不斷出臺，基于分類管理角度對教師的崗位進行設(shè)置與管理已成為必然的發(fā)展趨勢，教師崗位分類管理是高校分類管理和特色發(fā)展的觀念的延伸，符合教師職業(yè)生涯發(fā)展的需要，通過對教師崗位進行分類管理，使人事管理的重點從以身份為中心轉(zhuǎn)向以崗位為中心。

（二）高校教師崗位設(shè)置管理模式

高校對于教師的管理依托于崗位設(shè)置，以崗位設(shè)置為有力抓手，根據(jù)教學(xué)科研內(nèi)容及工作性質(zhì)對高校教師崗位進行分類設(shè)置，結(jié)合師資隊伍的需求與發(fā)展對教師崗位結(jié)構(gòu)進行管理與動態(tài)調(diào)整，以此建立規(guī)范、靈活、高效的崗位設(shè)置、聘用、考核激勵等人事管理機制，實現(xiàn)高校教師的個性化和多元化發(fā)展。

目前，高校的崗位設(shè)置多依托于院系，采用從上至下的二級管理體系，即校級層面參照上級推行的相關(guān)方針、政策，結(jié)合學(xué)校發(fā)展特色，規(guī)劃頂層方案，設(shè)置各個崗位所占比例及結(jié)構(gòu)，組織和領(lǐng)導(dǎo)二級學(xué)院落實教師崗位設(shè)置與聘任管理；各二級院系成立學(xué)院內(nèi)部的崗位設(shè)置與聘任小組，參照學(xué)校制定的教師崗位設(shè)置管理方案，組織學(xué)院所屬的教師進行評聘[ 3 ]，實行“校院兩級協(xié)調(diào)配合，學(xué)?？傮w規(guī)劃，學(xué)院自主實施”的模式。通過這樣自上而下的體系，校級層面能對實施過程把關(guān)，二級院系根據(jù)學(xué)院特色制定一院一策的方案。

許多高校從教師的職能分工、教育教學(xué)、科學(xué)研究工作職責(zé)和相應(yīng)能力水平等方面，將教師崗位分為教學(xué)型、教學(xué)科研并重型、科研型以及特色崗位四類崗位。

教學(xué)崗主要面向承擔(dān)教育教學(xué)等授課工作的教師，并承擔(dān)教育教學(xué)方法研究、專業(yè)建設(shè)及教材編寫等工作。

教學(xué)科研并重型崗位在承擔(dān)教育教學(xué)工作的同時，還要承擔(dān)教學(xué)研究、專業(yè)建設(shè)、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、實驗室建設(shè)等科研工作。

科研型崗位主要面向?qū)Ｂ毧蒲腥藛T或部分科研能力較強的專業(yè)課程教師，承擔(dān)科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、實驗室建設(shè)等工作。

特色崗位是結(jié)合學(xué)校的特色定位，服務(wù)于教師的職業(yè)發(fā)展，如突出社會服務(wù)功能設(shè)立的社會服務(wù)與推廣型崗位，強調(diào)技術(shù)應(yīng)用、促進雙師型教師職業(yè)發(fā)展設(shè)立的雙師型崗位等。

二、分類管理視角下高校教師崗位設(shè)置存在的問題

目前，從制度建設(shè)、運行管理及相關(guān)配套機制的制定等方面來看，高校教師分類管理制度已經(jīng)具備一定的實踐基礎(chǔ)，給教師提供了根據(jù)職業(yè)發(fā)展與學(xué)術(shù)興趣選擇崗位的機會，根據(jù)崗位職責(zé)的需要，通過類別化和精細化的管理方法，實現(xiàn)人崗適配，優(yōu)化師資隊伍的建設(shè)。但是，現(xiàn)階段教師崗位分類管理在機制建設(shè)、考核評價體系等方面仍存在著一些亟待解決的問題。

（一）教師崗位間的流通機制不完備

現(xiàn)行的教師崗位聘任制度規(guī)定的聘期一般為三到五年不等，周期較長，隨著教師對職業(yè)規(guī)劃認識的深入，在聘期中教師根據(jù)自己的能力、專長和喜好，會發(fā)現(xiàn)更加適合自己的崗位，產(chǎn)生了崗位調(diào)整的需求。特別是對于一些剛剛進入高校的青年教師來說，剛剛步入教學(xué)生涯，對于從事專業(yè)的認識和把握尚不清晰，缺乏明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，在這個時候?qū)⑵鋭澣肽囊环N類型崗位實際上都是過于倉促的[ 4 ]。在這種情況下，完善的崗位流通機制顯得尤為重要，如果沒有合適的流通機制，就會在一定程度上對教師的職業(yè)發(fā)展形成壁壘。除教師因素外，從學(xué)校層面來說，對照學(xué)校發(fā)展定位、學(xué)科和專業(yè)建設(shè)的需要，也要在現(xiàn)有基礎(chǔ)上動態(tài)調(diào)整師資結(jié)構(gòu)；如果產(chǎn)生不適應(yīng)發(fā)展的情況且未能及時調(diào)整，就會使學(xué)校的發(fā)展面臨越來越多的瓶頸。

（二）教師分類評價體系難以平衡

分類管理以高校定位和教師群體的多元發(fā)展為邏輯起點，力求解決教師職業(yè)規(guī)劃目標多元化與評價機制單一化的現(xiàn)實沖突，有效調(diào)動教師開展學(xué)術(shù)活動的積極性，提升高校的人力資源效率[ 5 ]。教師評價體系涵蓋了教學(xué)、科研和社會服務(wù)等方面，教學(xué)與社會服務(wù)中可量化的標志性成果較少，而科研方面雖然往往是教師能夠晉升和聘任的決定性指標，但是也會使不同崗位類型教師的工作特點被忽略，導(dǎo)致教師發(fā)展的均質(zhì)化，難以發(fā)揮教師分類管理的優(yōu)勢。在評價的組織實施過程方面，由于相關(guān)政策和監(jiān)管制度較少，沒有較為完善的流程性規(guī)范，造成在進行教師分類評價的過程中相關(guān)政策依據(jù)不足，嚴謹性也有所欠缺。評價體系是在教師職業(yè)發(fā)展過程中對其階段性的認可，是教師工作價值的體現(xiàn)，評價結(jié)果多與績效分配相關(guān)，對教師的工作投入有著重要影響。評價體系作為分類管理制度中較為核心的內(nèi)容，若沒有形成科學(xué)適用的評價制度，高校教師分類管理制度將難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（三）教師崗位分類管理制度與其他制度聯(lián)動性不高

教師崗位分類管理制度是從分類管理的角度出發(fā)，對教師崗位實施分類設(shè)崗、分類聘任、分類考核、分類激勵與分類晉升的管理過程，制度只有在實際中落地，才能體現(xiàn)對教師崗位進行差異化管理帶來的優(yōu)勢，引導(dǎo)教師按照學(xué)術(shù)能力和發(fā)展需要選擇合適的崗位類型，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標與高校事業(yè)發(fā)展目標的融合[ 6 ]。

目前，高校中教師分類管理制度與其他的制度關(guān)聯(lián)度不高，在人事管理制度方面，如在職稱聘任、考核等工作中，未按照設(shè)置的教師崗位分類開展相關(guān)工作，導(dǎo)致高校教師的崗位分類無法與其他環(huán)節(jié)有效結(jié)合，不能很好地區(qū)分各崗位的職責(zé)，也不利于凸顯不同類型崗位的優(yōu)勢，難以有效促進不同崗位教師的發(fā)展。在這方面，還需要開展深入的研究，制定更加細化的配套措施，使高校教師的崗位設(shè)置真正落到實處，發(fā)揮其導(dǎo)向作用。

三、高校教師崗位分類管理實施路徑的優(yōu)化

高校教師的崗位設(shè)置與管理作為師資隊伍建設(shè)的重要組成部分，關(guān)系著高校的教學(xué)及科研水平發(fā)展，需要從客觀的資源現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合教師發(fā)展需求不斷優(yōu)化和完善，突出各類型教師的特點，為高校教師崗位分類管理提供參考與借鑒。

（一）加強崗位指導(dǎo)，完善崗位間流通機制

高校作為開展教師崗位分類管理的主體單位，在教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中占有較為重要的地位，相關(guān)職能部門應(yīng)協(xié)調(diào)高校發(fā)展目標與教師職業(yè)發(fā)展目標，幫助教師合理地規(guī)劃與定位職業(yè)目標。教師作為人事制度的作用主體，應(yīng)提高在崗位管理工作中的參與度，相關(guān)部門可通過宣講、座談等形式加大對教師的宣傳力度，使教師加強對于人事制度的了解，使教師對學(xué)校的制度建設(shè)及落實更加重視。在制度的建設(shè)、完善細化及實施各個環(huán)節(jié)中保持與教師的信息交流，充分了解教師的職業(yè)發(fā)展需求，充分調(diào)動教師的主動性、積極性。學(xué)校及二級學(xué)院應(yīng)了解教師選擇不同崗位類型的職業(yè)目標和期望，為教師提供條件以輔助其完成聘期內(nèi)的崗位任務(wù)，指導(dǎo)制定長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在新入職教師來校后要及時與其交流，發(fā)現(xiàn)新教師的能力特長、學(xué)術(shù)愛好及職業(yè)目標等情況，為其規(guī)劃教學(xué)科研及社會服務(wù)等方面的發(fā)展途徑，消除教師對不同崗位產(chǎn)生的心理落差，提供實現(xiàn)規(guī)劃目標的工作條件，做到人盡其才。對于新進的中青年教師，學(xué)校也應(yīng)充分發(fā)揮高水平教師在教學(xué)及專業(yè)方面的帶頭作用，不斷明晰新進教師的職業(yè)規(guī)劃，形成良性的崗位流動循環(huán)。同時，高校應(yīng)以當前的教師隊伍結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，充分考慮學(xué)校發(fā)展、學(xué)科及專業(yè)建設(shè)的要求，科學(xué)設(shè)定教師崗位結(jié)構(gòu)，后續(xù)結(jié)合學(xué)校發(fā)展對師資結(jié)構(gòu)進行動態(tài)調(diào)整，循序漸進建立健全教師崗位流轉(zhuǎn)機制，讓教師崗位人員充分有序流動起來，提高用人機制的靈活性。

（二）科學(xué)度量，細化考核評估體系

分類管理視角下的教師崗位設(shè)置與管理從高校發(fā)展目標及教師的多元化發(fā)展目標出發(fā)，制定特色化的管理制度和評價機制，給予教師更大的學(xué)術(shù)自由，激發(fā)教師工作的積極性，提升高校人力資源利用效率。目前，高校崗位設(shè)置與聘任都采用“校院兩級協(xié)調(diào)配合，學(xué)?？傮w規(guī)劃，學(xué)院自主實施”的模式，二級學(xué)院的設(shè)置造成相近的學(xué)科專業(yè)因?qū)W院分配不同而分割，學(xué)科專業(yè)的不集中不利于高校聚焦有效資源，難以實現(xiàn)學(xué)科發(fā)展的突破。學(xué)校應(yīng)從教師崗位的特性、不同崗位的職責(zé)特點、承擔(dān)的任務(wù)量及學(xué)院的學(xué)術(shù)環(huán)境等方面出發(fā)，對教師進行分類管理。高校要提升校內(nèi)管理的意識與服務(wù)水平，從崗位的職能導(dǎo)向出發(fā)，分門別類明確教師崗位的側(cè)重點，充分考慮學(xué)校的特色與發(fā)展目標，建立以師德、崗位業(yè)績、學(xué)術(shù)貢獻為主要指標的考核評價體系，逐漸形成對教師聘任、培養(yǎng)、晉升及獎懲等方面的全周期分類考核評價體系，建立公平、公開的考核評價機制。以崗位聘任條件為評價教師的基本原則，以崗位職責(zé)業(yè)績工作量完成情況為績效分配原則，使?jié)撔南驅(qū)W、努力工作的教師通過合理的考核評價體系得到應(yīng)有的回報，引導(dǎo)教師自覺分類發(fā)展，實現(xiàn)學(xué)校事業(yè)發(fā)展與教師個人職業(yè)發(fā)展的有機結(jié)合。

（三）規(guī)范職責(zé)，增強制度的聯(lián)動性

教師崗位分類管理是精細化的高校人事管理，它不僅是一項將教師崗位分別設(shè)置的機制，而且從分類管理的角度出發(fā)，以崗位設(shè)置為抓手，將教師的分類設(shè)崗、分類聘任、分類考核、分類晉升、分類獎懲等各個環(huán)節(jié)連接形成一個系統(tǒng)工程。通過對教師崗位的分類管理，實現(xiàn)以“人”為中心的傳統(tǒng)人事管理制度向以“崗位”為中心的管理模式的轉(zhuǎn)變。學(xué)校、職能部門及二級學(xué)院都應(yīng)規(guī)范各自承擔(dān)的職責(zé)，在各個流程與環(huán)節(jié)嚴格遵守規(guī)章制度，公平公正公開地開展工作，使每位教師都更加認可教師崗位分類管理制度，通過分類管理發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢與差距，取長補短促進職業(yè)發(fā)展。要提高教師在分類管理及職業(yè)活動中的參與度，促進各個制度間的相互作用，以人事制度為例，將分類管理制度用于教師崗位選聘任用、職稱評審等教師成長過程，對不同崗位的教師分類評審，充分體現(xiàn)不同崗位的分類管理，形成長效的激勵與約束機制。加強對崗位考核結(jié)果的運用，對于考核結(jié)果優(yōu)秀的教師，同等情況下可優(yōu)先考慮評獎評優(yōu)，充分調(diào)動教師的工作積極性。

四、結(jié)語

高校的辦學(xué)層次、教育性質(zhì)、學(xué)科范圍等方面情況不盡相同，對于教師崗位的分類管理期望達到的目標也就難以形成統(tǒng)一的標準，但從分類管理視角對教師崗位進行設(shè)置及運作對于各個高校來說都是一種必然選擇?？茖W(xué)合理的分類標準及制度建設(shè)可促進師資隊伍的質(zhì)量提升，保障高校的長遠發(fā)展。各個高校應(yīng)運用差異化分類理念和實施機制開展人事制度改革，在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上還應(yīng)結(jié)合實際，不斷細化完善教師崗位分類管理模式，使高校發(fā)展目標與教師發(fā)展目標達到協(xié)同。

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