韋麗美 龐翠軍 劉卓慧

摘 要：基于要素計(jì)點(diǎn)法，構(gòu)建三甲綜合醫(yī)院職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)模型，為職能部門(mén)實(shí)施崗位管理及薪酬制度改革提供科學(xué)依據(jù)。文章采用Delphi法對(duì)25位專家進(jìn)行3輪咨詢，運(yùn)用層次分析法定量分析一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，運(yùn)用小組討論法對(duì)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行等級(jí)劃分及等級(jí)賦值。文章構(gòu)建出一套符合三甲綜合醫(yī)院職能部門(mén)特性的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)模型，包括4個(gè)一級(jí)指標(biāo)和17個(gè)二級(jí)指標(biāo)。該模型各指標(biāo)的專家意見(jiàn)集中，研究結(jié)果可靠，可為職能部門(mén)崗位的價(jià)值評(píng)價(jià)、崗位管理及績(jī)效分配提供客觀的、可量化的依據(jù)。

關(guān)鍵詞：三甲綜合醫(yī)院 職能部門(mén) 崗位評(píng)價(jià) 要素計(jì)點(diǎn)法

中圖分類號(hào)：F240? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2024）06-242-04

醫(yī)院職能部門(mén)作為醫(yī)院管理的中堅(jiān)力量，是領(lǐng)導(dǎo)決策的參謀者，也是政策的執(zhí)行者，更是臨床一線各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作順利開(kāi)展的保障者和服務(wù)者，是醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的紐帶。但隨著醫(yī)院績(jī)效考核、薪酬改革工作的不算推進(jìn)，針對(duì)臨床、醫(yī)技科室的績(jī)效考核和薪酬分配模式日益成熟，職能部門(mén)因?yàn)榉N類繁多、內(nèi)容復(fù)雜、缺乏同質(zhì)性、度量性等原因[1]，成為了整個(gè)醫(yī)院績(jī)效管理及薪酬分配改革中最薄弱的環(huán)節(jié)。大多公立醫(yī)院職能部門(mén)沿襲事業(yè)單位的管理模式，未實(shí)行崗位管理，任職要求、工作責(zé)權(quán)不夠明確，在績(jī)效考核及薪酬分配上，或執(zhí)行一刀切的“吃大鍋飯”模式，或是根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職稱和工作年限劃分系數(shù)進(jìn)行簡(jiǎn)單測(cè)算，沒(méi)有考慮實(shí)際貢獻(xiàn)的因素，忽視了對(duì)管理責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、專業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能考量，導(dǎo)致責(zé)、權(quán)、利之間的矛盾不斷加深，極大地挫傷了職能部門(mén)工作人員積極性，影響了醫(yī)院管理和服務(wù)效能的最大化，制約了醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院亟需建立一套科學(xué)的、公平公正的職能科室管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系以及薪酬分配體系。而良性的績(jī)效管理及薪酬分配應(yīng)建立在科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)上。目前，國(guó)外評(píng)價(jià)模型相對(duì)成熟，國(guó)內(nèi)醫(yī)院崗位價(jià)值評(píng)價(jià)仍處在初步階段，主要集中在醫(yī)生與護(hù)士?jī)纱笕后w[2]，對(duì)于職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的研究很少，集中在北京、廈門(mén)等發(fā)達(dá)城市的三甲醫(yī)院[3-4]，在欠發(fā)達(dá)地區(qū)的研究幾乎沒(méi)有。本研究借鑒國(guó)內(nèi)外崗位評(píng)價(jià)模型建立的研究方法，基于要素計(jì)點(diǎn)法，結(jié)合層次分析法和專家咨詢法構(gòu)建適用于三甲綜合醫(yī)院各職能部門(mén)崗位的評(píng)價(jià)模型，為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)精細(xì)化和現(xiàn)代化的職能部門(mén)崗位管理和薪酬分配提供科學(xué)依據(jù)。

一、資料與方法

（一）一般資料

立足于廣西某三甲綜合醫(yī)院，成立崗位價(jià)值評(píng)價(jià)小組，負(fù)責(zé)對(duì)職能部門(mén)進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)研究。運(yùn)用Delphi法確定崗位價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)。專家遴選標(biāo)準(zhǔn)為：具有中級(jí)以上職稱、本科以上學(xué)歷、從事醫(yī)院管理工作5年以上，熟悉醫(yī)院各職能部門(mén)工作，對(duì)新方法、新技術(shù)有較好理解力的院領(lǐng)導(dǎo)、職能部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、資深醫(yī)院管理專家、人力資源管理專家。共篩選專家共25名，其中：中級(jí)12人，副高級(jí)9人，正高級(jí)4人;本科11人，碩士12人，博士2人;工作年限5年至10年7人，10年至20年10人，20年8人。嚴(yán)格遵循了科學(xué)性、代表性及權(quán)威性的德?tīng)柗品▽＜义噙x原則[5]。

（二）方法

1.初步選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)。廣泛搜索，查閱文獻(xiàn)，在第七版英國(guó)國(guó)民衛(wèi)生服務(wù)體系（national health service，NHS）崗位評(píng)價(jià)模型基礎(chǔ)上，結(jié)合收集到的行政職能部門(mén)崗位說(shuō)明書(shū)，借鑒其他醫(yī)院采用要素計(jì)點(diǎn)法的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)研究基礎(chǔ)，經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)小組討論，初步選擇職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)，包括4個(gè)一級(jí)指標(biāo)（專業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能、崗位責(zé)任、工作強(qiáng)度與風(fēng)險(xiǎn)），18個(gè)二級(jí)指標(biāo)。

2.確定崗位價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)。設(shè)計(jì)專家咨詢問(wèn)卷：收集專家的基本信息，指標(biāo)重要程度（采用Likert 5級(jí)評(píng)分法進(jìn)行賦分）及修改建議、對(duì)研究?jī)?nèi)容的熟悉程度與判斷依據(jù)。專家咨詢與結(jié)果分析：回收問(wèn)卷并進(jìn)行匯總、整理和分析，計(jì)算指標(biāo)重要程度（由重要性程度均數(shù)體現(xiàn)）、專家協(xié)調(diào)程度（由變異系數(shù)及肯德?tīng)枀f(xié)調(diào)系數(shù)體現(xiàn)）、專家權(quán)威系數(shù)（根據(jù)專家自評(píng)熟悉程度和判斷依據(jù)計(jì)算）、積極性系數(shù)（由問(wèn)卷的有效回收率表示），如指標(biāo)同時(shí)達(dá)到均數(shù)>3.5分和變異系數(shù)<0.3，可保留進(jìn)入下一輪問(wèn)卷調(diào)查[6]。確定評(píng)價(jià)指標(biāo)：通過(guò)3輪德?tīng)柗茖＜易稍兒头答?，篩選要素并最終確定職能部門(mén)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。運(yùn)用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重：采用成對(duì)比較法和saaty1-9標(biāo)度法構(gòu)造成對(duì)比較矩陣，計(jì)算權(quán)重向量并做一致性檢驗(yàn)。當(dāng)隨機(jī)一致比率Cr<0.1，可認(rèn)為通過(guò)判斷矩陣得到的權(quán)數(shù)達(dá)到了一致性要求[7-8]。

3.統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。運(yùn)用WPS office 2019軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)計(jì)算錄入與處理，計(jì)算專家的積極系數(shù)、權(quán)威系數(shù)，運(yùn)用SPSS20.0軟件統(tǒng)計(jì)專家各級(jí)指標(biāo)的均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、變異系數(shù)、協(xié)調(diào)系數(shù)（肯德?tīng)柡椭C系數(shù)），運(yùn)用Yaahp軟件對(duì)一二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重系數(shù)的確定，同時(shí)檢驗(yàn)各層級(jí)權(quán)重系數(shù)是否符合邏輯一致性要求。

二、結(jié)果

（一）專家積極性

專家的積極性系數(shù)用問(wèn)卷的有效回收率來(lái)表示，當(dāng)回收率達(dá)到70%及以上時(shí)，可認(rèn)為回收結(jié)果非常好，專家積極程度非常高[9]。三輪調(diào)查問(wèn)卷每輪均發(fā)出25份，回收有效問(wèn)卷24份，問(wèn)卷回收率均為96.0%，可認(rèn)為專家積極性較高，對(duì)本次研究關(guān)心程度較高，支持力度較大。

（二）專家的權(quán)威程度

專家的權(quán)威程度系數(shù)根據(jù)專家自評(píng)熟悉程度和判斷依據(jù)計(jì)算二者之和算術(shù)平均值，用Cr表示。研究表明，專家意見(jiàn)權(quán)威系數(shù)在0.7以上是可以接受的結(jié)果[10]。本研究中函詢專家的Cr為0.875～0.883，說(shuō)明專家對(duì)咨詢內(nèi)容的權(quán)威性較高，結(jié)果可靠。

（三）專家意見(jiàn)協(xié)調(diào)程度

專家意見(jiàn)協(xié)調(diào)程度采用變異系數(shù)和肯德?tīng)枀f(xié)調(diào)系數(shù)（Kendall）表示。變異系數(shù)越小，肯德?tīng)枀f(xié)調(diào)系數(shù)越大，說(shuō)明專家意見(jiàn)的協(xié)調(diào)程度越高。通過(guò)計(jì)算，第一輪和第二輪專家意見(jiàn)變異系數(shù)分別在0.057～0.259和0.093～0.141間浮動(dòng)，變異系數(shù)較小，專家一致性較高。兩輪專家咨詢的肯德?tīng)枀f(xié)調(diào)系數(shù)分別為0.301和0.407，經(jīng)χ2檢驗(yàn)，P<0.01，因此認(rèn)為專家函詢的協(xié)調(diào)程度較好。

（四）職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

經(jīng)過(guò)專家函詢，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，第一輪共刪除1項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，修改2項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)，2項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)。第二輪指標(biāo)重要性分值均值增大、重要性分值標(biāo)準(zhǔn)差減小，指標(biāo)變異系數(shù)減小，對(duì)指標(biāo)意見(jiàn)趨于一致，無(wú)修改之處。運(yùn)用Yaahp軟件（層次分析法軟件）對(duì)一二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重系數(shù)的確定，并對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)Cr<0.1，可認(rèn)為通過(guò)判斷矩陣得到的權(quán)數(shù)達(dá)到了一致性要求。經(jīng)過(guò)三輪專家咨詢，最終確定職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及各級(jí)指標(biāo)權(quán)重，共包括一級(jí)指標(biāo)4個(gè)，二級(jí)指標(biāo)17個(gè)，見(jiàn)表1。

（五）對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分級(jí)

崗位價(jià)值評(píng)價(jià)小組根據(jù)收集到職能部門(mén)崗位說(shuō)明書(shū)，結(jié)合三甲綜合醫(yī)院職能部門(mén)崗位的特點(diǎn)，對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行分級(jí)，每個(gè)指標(biāo)分為5個(gè)等級(jí)，具體分級(jí)結(jié)果見(jiàn)表2。

（六）等級(jí)賦值

將崗位價(jià)值總分設(shè)為1000分，乘以權(quán)重后以等差形式分別確定各指標(biāo)及其等級(jí)的點(diǎn)值，各指標(biāo)的等級(jí)賦值見(jiàn)表3，完成三甲綜合醫(yī)院職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)模型的建立。

三、討論

（一）構(gòu)建三甲綜合醫(yī)院職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)模型的意義

隨著醫(yī)改工作的不斷推進(jìn)，多數(shù)三甲醫(yī)院積極探索實(shí)施職能部門(mén)績(jī)效改革工作。醫(yī)院目前正在積極探索實(shí)施職能部門(mén)分級(jí)分層管理，但停留在依靠主觀劃分人員層級(jí)，缺乏具體層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及晉升路徑。鑒于此，進(jìn)行職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)研究，可為職能部門(mén)崗位層級(jí)的劃分提供科學(xué)、精準(zhǔn)的依據(jù)，繼而為建立和實(shí)施體系化、現(xiàn)代化和精細(xì)化的職能部門(mén)崗位管理、績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬體系奠定基礎(chǔ)。該研究是針對(duì)廣西某三甲綜合醫(yī)院職能部門(mén)崗位評(píng)價(jià)展開(kāi)的，能夠更為貼切的反映該地區(qū)該類型醫(yī)院中進(jìn)行職能部門(mén)崗位評(píng)價(jià)的特殊性，在技術(shù)路線及研究方法上形成可復(fù)制可推廣的經(jīng)驗(yàn)，為其他同類同級(jí)別醫(yī)院實(shí)施職能部門(mén)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)提供參考意見(jiàn)。

（二）研究的科學(xué)性及可靠性分析

本研究評(píng)價(jià)模型的建立是以科學(xué)的理論支撐為基礎(chǔ)，經(jīng)過(guò)具體的實(shí)踐過(guò)程和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕y(tǒng)計(jì)分析形成的。通過(guò)德?tīng)柗品ê蛯哟畏治龇ㄏ嘟Y(jié)合，進(jìn)行定量和定性的系統(tǒng)化和層次化的分析，既可以實(shí)現(xiàn)指標(biāo)篩選，又可以確定各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。本研究中專家權(quán)威系數(shù)（0.875～0.883）和專家積極性（96%）均較高，通過(guò)判斷矩陣得到的權(quán)重系數(shù)達(dá)到了一致性要求（Cr<0.1），說(shuō)明本研究結(jié)果具有較好的科學(xué)性和可靠性。

（三）指標(biāo)內(nèi)容及權(quán)重設(shè)置分析

本研究評(píng)價(jià)模型涵蓋了專業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能、崗位責(zé)任、工作強(qiáng)度與風(fēng)險(xiǎn)四個(gè)一級(jí)指標(biāo)，符合了《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》（人社部發(fā)〔2021〕52號(hào)）中堅(jiān)持勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值的文件精神[11]，可與醫(yī)院后期的職能科室崗位績(jī)效評(píng)價(jià)和分配進(jìn)行良好的銜接。在二級(jí)指標(biāo)的設(shè)置中，職業(yè)分析與判斷技能、管理決策與實(shí)施責(zé)任、計(jì)劃與組織技能、質(zhì)量與安全管理責(zé)任，突出了職能部門(mén)的參謀、監(jiān)督和管理職責(zé)，同時(shí)與醫(yī)院堅(jiān)持以質(zhì)量安全為中心的價(jià)值取向是一致的。在專業(yè)知識(shí)指標(biāo)（一級(jí)指標(biāo)）中，分值從大到小排列依次是專業(yè)知識(shí)的多樣性和更新要求、專業(yè)資質(zhì)等級(jí)要求、工作經(jīng)驗(yàn)要求、學(xué)歷準(zhǔn)入要求。這說(shuō)明三甲醫(yī)院對(duì)職能部門(mén)管理人員要求更高，除了需具備處理常規(guī)事務(wù)性工作的能力，更需具備判斷分析、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和應(yīng)變的能力，而這些都需要在后續(xù)的工作中去不斷地培訓(xùn)學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累中獲得。職能科室崗位眾多，職責(zé)各有不同，不同管理崗位價(jià)值存在一定的差異，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)模型的導(dǎo)向作用，可引導(dǎo)管理人員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，不斷提高職業(yè)素養(yǎng)，真正實(shí)現(xiàn)“醫(yī)療+行政”緊密協(xié)作，實(shí)現(xiàn)“雙輪驅(qū)動(dòng)”的平穩(wěn)可持續(xù)發(fā)展。

（四）研究的局限性

本研究在二級(jí)指標(biāo)分級(jí)過(guò)程中，主要以評(píng)價(jià)小組的意見(jiàn)為參考，受主觀影響性較大，需要在后期的應(yīng)用過(guò)程中，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況不地?cái)噙M(jìn)行反饋、修訂和完善。

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[基金項(xiàng)目：廣西醫(yī)藥衛(wèi)生自籌經(jīng)費(fèi)科研課題（編號(hào)：Z20201106）]

[作者簡(jiǎn)介：韋麗美，廣西醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院人力資源部高級(jí)人力資源管理師，碩士研究生，研究方向?yàn)獒t(yī)院管理。]

（責(zé)編：賈偉）