王剛

行政事業(yè)單位肩負(fù)著履行我國政府各項社會公共服務(wù)職能的重要責(zé)任，在我國政府從管理型政府向服務(wù)型政府轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，行政事業(yè)單位也急需通過持續(xù)的改革與優(yōu)化來保證自身職能得到有效履行，發(fā)揮出行政事業(yè)單位在各行業(yè)以及國家全面建設(shè)發(fā)展中的突出作用。隨著人才在行政事業(yè)單位各項工作中的重要性不斷凸顯，人力資源管理以及提高人力資源績效考核工作質(zhì)量，也就成為了新時期行政事業(yè)單位內(nèi)部管理工作的核心與重點。本文闡釋了重視行政事業(yè)單位人力資源績效考核工作的積極意義，討論了目前行政事業(yè)單位人力資源績效考核工作中所面臨的突出問題。最后，就如何提高行政事業(yè)單位人力資源績效考核工作質(zhì)量進(jìn)行探討，并提出了一些參考意見。

人才是新時期新環(huán)境下行政事業(yè)單位各項工作有序開展最重要的保障之一，重視人才管理、挖掘人才潛能、規(guī)范本單位工作人員言行，是行政事業(yè)單位當(dāng)前重要的工作內(nèi)容，也是我國積極推進(jìn)行政事業(yè)單位改革與單位職能轉(zhuǎn)型升級的重要一環(huán)。人力資源績效考核作為人力資源管理工作的重要組成部分，發(fā)揮著不可替代的積極作用。

一、行政事業(yè)單位人力資源績效考核工作的積極意義

第一，人力資源績效考核能夠幫助單位人員提升工作效率與工作質(zhì)量?？荚囀亲顬楣降娜瞬胚x拔形式，績效考核則是公平直觀反映被考核人員日常工作情況、任務(wù)完成情況以及工作完成質(zhì)量的有效手段。績效考核不僅能夠根據(jù)被考核人員的各方面能力及工作表現(xiàn)給出客觀評價，同時，通過績效考核也能夠準(zhǔn)確反映出被考核人員工作中存在的問題以及有待改善的方面，從而起到促使被考核人員提高工作效率與工作質(zhì)量的作用。第二，人力資源績效考核能夠維護(hù)單位內(nèi)部競爭秩序、保證競爭的公平性。崗位競爭、職級競爭普遍存在于各行政事業(yè)單位內(nèi)部，在優(yōu)質(zhì)資源稀缺的環(huán)境中，人與人的競爭極易被導(dǎo)向不公平和混亂的局面。在暗箱操作與不公平競爭中也容易出現(xiàn)權(quán)錢交易、人情交易等不良現(xiàn)象，極大影響著單位內(nèi)部的管理秩序以及人才選拔與任用的規(guī)范性。人力資源績效考核提供了一個公開的競爭環(huán)境、制定了公平的考核標(biāo)準(zhǔn)，以公開方式公布考核結(jié)果也降低了暗箱操作的可能性，從而維護(hù)了單位內(nèi)部競爭秩序，保證了競爭的公平性。第三，人力資源績效考核能夠激發(fā)員工學(xué)習(xí)與創(chuàng)新熱情。作為獎懲制度科學(xué)施行的基本前提，績效考核不僅會讓員工產(chǎn)生考核壓力，同時也更會激發(fā)其工作熱情和干勁，以通過考核獲得優(yōu)異成績?yōu)槟繕?biāo)，主動學(xué)習(xí)技能、主動思考工作創(chuàng)新方法。第四，人力資源績效考核有助于團(tuán)隊建設(shè)和團(tuán)隊凝聚力的提升?？冃Э己说哪康牟粌H僅在于發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，同時也能通過及時的溝通與交流，幫助員工找到問題改進(jìn)的方法。而在交流與溝通過程中，不僅會讓其獲得幫助，同時也能夠激發(fā)員工對團(tuán)隊對單位的認(rèn)同感與歸屬感，拉近與自己部門領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊成員的關(guān)系，形成更好的合作關(guān)系，從而有效增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力。

二、行政事業(yè)單位人力資源績效考核工作中所面臨的突出問題

人力資源績效考核工作的有序開展對行政事業(yè)單位能夠產(chǎn)生多方面的積極作用，但在實際工作開展當(dāng)中，仍然存在著一些不可忽視的問題，這些問題的存在不僅直接影響到人力資源績效考核本身的工作質(zhì)量，同時對于單位整體管理效能的提升、社會公共服務(wù)職能履行質(zhì)量提升也會產(chǎn)生不小的影響與阻礙。

（一）考核指標(biāo)設(shè)置的問題

考核指標(biāo)設(shè)置是否科學(xué)、公平、合理，直接影響到績效考核結(jié)果的真實性與有效性，以及是否能夠?qū)θ肆Y源管理質(zhì)量提升發(fā)揮積極作用。因此，績效考核指標(biāo)設(shè)置工作也是人力資源績效考核工作的第一步和最重要一步。要保證績效考核指標(biāo)公平合理與科學(xué)，需要多方面考慮問題。首先，考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有針對性，即不同職務(wù)、崗位以及工作內(nèi)容需要設(shè)置能夠充分反映其特點的考核指標(biāo)，避免考核指標(biāo)一刀切導(dǎo)致考核結(jié)果不公平。其次，考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有普遍適用性，即一套考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)能夠盡可能多地被應(yīng)用于不同的考核環(huán)境，避免因為重復(fù)性指標(biāo)或相似指標(biāo)而增加考核工作負(fù)擔(dān)、浪費管理成本。最后，要盡量平衡定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的比例，避免考核結(jié)果有失公允。而上述要求對于工作目標(biāo)與業(yè)務(wù)開展日趨多元化的行政事業(yè)單位來說，必然存在不小的壓力與挑戰(zhàn)。

（二）績效考核周期的問題

通常一般企業(yè)的績效考核工作都是以年為周期，在年底對員工一整年的工作完成情況進(jìn)行考核與業(yè)績評估，再依據(jù)評估結(jié)果和評分調(diào)整待遇與職務(wù)，進(jìn)而起到對員工的激勵和約束作用，激發(fā)員工的工作積極性。但行政事業(yè)單位的人力資源績效考核工作并不以創(chuàng)收為主要目的，而是需要通過人員考核與激勵提高單位的業(yè)務(wù)工作水平與職能履行質(zhì)量。因此，使工作人員時刻保持工作積極性、責(zé)任心以及創(chuàng)新意識，就成為了績效考核的重要考量因素。

（三）評估方法與流程問題

績效考核評估方法是否科學(xué)、流程是否規(guī)范直接影響到績效考核工作的最終成效。行政事業(yè)單位人力資源績效考核在評估方法上存在著單一化問題，多數(shù)情況下單位僅僅依據(jù)各項考核指標(biāo)的評分進(jìn)行機(jī)械加總與評估，在對被考核人員的評價意見收集上，多數(shù)時候也僅僅是由其直屬領(lǐng)導(dǎo)給出評價意見。在評估流程上也缺少被考核人員申訴與意見反饋渠道，從而容易導(dǎo)致評估結(jié)果片面和有失公允，同時也可能引起被考核人員的抵觸與不滿情緒，影響到后續(xù)的問題整改等工作。

（四）溝通與考核輔導(dǎo)問題

溝通是績效考核工作中必不可少的一環(huán)，但目前行政事業(yè)單位績效考核工作中的溝通往往流于形式，許多時候雙方溝通變成了考核人員對被考核人員單方面的信息傳達(dá)，員工只能被動接受考核，而無法通過溝通交流參與到考核評估等更多環(huán)節(jié)當(dāng)中。此外，部分單位的績效考核工作組織者與執(zhí)行者由于對考核輔導(dǎo)缺乏正確認(rèn)識和充分了解，也常常在績效考核工作當(dāng)中將其忽略，讓考核輔導(dǎo)工作喪失了應(yīng)有的作用。

（五）績效與獎懲的問題

通過績效考核結(jié)果與獎懲的關(guān)聯(lián)，來發(fā)揮績效考核對被考核人員的約束與激勵作用，這是人力資源績效考核工作開展的目的之一。但行政事業(yè)單位有別于一般的生產(chǎn)經(jīng)營性企業(yè)。首先，行政事業(yè)單位的預(yù)算與經(jīng)費相對有限，如何在有限的資源條件下盡可能地做到績效與獎懲的有效關(guān)聯(lián)，并且能夠被各部門各崗位員工所接受，這是一個較為棘手的問題。其次，行政事業(yè)單位在獎懲的決定上還需要考慮單位的性質(zhì)以及社會影響，唯物質(zhì)論的獎懲手段并不太適用于行政事業(yè)單位的績效考核工作。最后，行政事業(yè)單位的管理部門與業(yè)務(wù)部門在單位建設(shè)與發(fā)展上的貢獻(xiàn)值存在較大差異，如何在績效與獎懲上做到平衡也是單位需要關(guān)注的重要問題。

三、行政事業(yè)單位人力資源績效考核優(yōu)化方法

（一）科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)

科學(xué)的績效考核指標(biāo)能夠提高績效考核的針對性，能夠更加有目的性與方向性地推動單位相關(guān)管理制度與工作要求的落實與執(zhí)行。在績效考核指標(biāo)設(shè)置工作中，首先，要明確績效考核目標(biāo)，如職能部門考核目標(biāo)、業(yè)務(wù)部門考核目標(biāo)、關(guān)鍵崗位考核目標(biāo)等，避免在指標(biāo)設(shè)置過程中出現(xiàn)方向與側(cè)重上的偏離，影響最終的考核結(jié)果。其次，搭建績效考核指標(biāo)體系框架，廣泛參考行政事業(yè)單位人力資源考核指標(biāo)設(shè)計方面的文獻(xiàn)、資料以及相關(guān)法規(guī)政策，對適用的備選指標(biāo)進(jìn)行收集整理。備選指標(biāo)完成收集后，需要結(jié)合不同管理部門、業(yè)務(wù)部門以及關(guān)鍵崗位的考核目標(biāo)，分別從思想品德、工作成績、日常出勤、潛能挖掘、廉政建設(shè)等多個角度入手，從備選指標(biāo)中進(jìn)行收集、篩選與整合，完成績效考核指標(biāo)體系框架的搭建。再次，確定定性與定量指標(biāo)比例與權(quán)重。定性指標(biāo)與定量指標(biāo)在績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建中都是不可或缺的，但定性指標(biāo)占比過重會導(dǎo)致績效考核評價結(jié)果易受到考核人員強(qiáng)烈的主觀因素影響而產(chǎn)生偏差，而定量指標(biāo)占比過重則會讓績效考核評價工作演變?yōu)槲〝?shù)據(jù)論的冰冷的考試，從而嚴(yán)重打擊員工的工作積極性和成長意愿。為了使定性指標(biāo)與定量指標(biāo)二者比例更為科學(xué)，不僅需要結(jié)合被考核人員、部門以及具體崗位的考核目標(biāo)進(jìn)行綜合衡量，同時也需要廣泛收集單位內(nèi)部人員意見與建議，確保具體指標(biāo)以及各部分指標(biāo)占比能夠全面反映具體情況，避免指標(biāo)體系的片面和失衡。最后，指標(biāo)權(quán)重分配，行政事業(yè)單位績效考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置，會直接影響考核結(jié)果以及單位內(nèi)部人員績效考核工作參與的積極性。尤其是目前普遍存在于行政事業(yè)單位管理部門與業(yè)務(wù)部門之間的績效考核不公平現(xiàn)象，往往都是由于未根據(jù)不同部門及工作內(nèi)容進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重科學(xué)分配所致。為了有效緩解上述問題，單位方面應(yīng)當(dāng)從經(jīng)濟(jì)效益、社會影響以及在單位內(nèi)部運作和職能履行所產(chǎn)生的作用等多個方面，綜合考量與分配管理部門與業(yè)務(wù)部門的各項指標(biāo)具體權(quán)重，在保證公平的基礎(chǔ)之上保障不同崗位工作人員的工作積極性與創(chuàng)新熱情，盡量避免一刀切的權(quán)重分配方式所引起的工作人員情緒不滿和其他不必要的矛盾沖突。

（二）優(yōu)選績效考核周期與評估方法

筆者認(rèn)為，可以采取長周期與短周期相結(jié)合的方式開展績效考核工作，即在年初制定各部門績效考核計劃與整體目標(biāo)，然后以月度、季度、半年度為周期開展階段性績效考核工作，階段性績效考核目標(biāo)要與年度總目標(biāo)總方向一致，對被考核部門及人員的具體工作目標(biāo)、進(jìn)行拆解與細(xì)化，從而達(dá)到動態(tài)考核、實時監(jiān)督、及時糾錯與評優(yōu)的目的，時刻發(fā)揮績效考核對員工工作積極性、責(zé)任心以及創(chuàng)新意識的激發(fā)與激勵作用，同時也能夠有效避免考核間隔周期過長而讓員工產(chǎn)生松懈與倦怠情緒。在績效考核評估方法的選擇上，不僅需要繼續(xù)堅持用數(shù)據(jù)說話的基本原則，同時更需要發(fā)揮自評與他評在績效考核評估中的積極作用，如重視自我評價，在積極引導(dǎo)員工進(jìn)行自我剖析的同時，進(jìn)一步加深考核人員對被考核人員的了解以及潛能挖掘，提高整體評估結(jié)果的準(zhǔn)確性。再如，通過同事、下屬、合作伙伴的多方評價，從第三方視角充分了解被考核人員的日常工作狀態(tài)及工作能力、團(tuán)隊協(xié)作能力等。

（三）規(guī)范績效考核工作流程

考核流程對于考核工作的順利推進(jìn)以及考核結(jié)果的公平公正都會產(chǎn)生一定影響，尤其是需要做好考核前的宣傳與動員工作，要向員工清楚講解考核指標(biāo)、考核方式、考核內(nèi)容以及獎懲制度，避免員工產(chǎn)生不必要的誤解與主觀偏見。同時，要建立規(guī)范的評估機(jī)制，積極引入第三方評估機(jī)構(gòu)參與評估工作，保證評估流程的規(guī)范以及評估結(jié)果的公正。此外，要特別重視員工申訴機(jī)制的確立，維護(hù)員工申訴和提出異議的權(quán)利，增強(qiáng)員工對考核工作的支持與信任，同時也能夠有效避免考核人員主觀因素導(dǎo)致的考核結(jié)果偏差。

（四）重視溝通與輔導(dǎo)

溝通與輔導(dǎo)是績效考核工作的重要一環(huán)，但許多單位卻忽視了其作用，從而影響到了績效考核的最終工作質(zhì)量和評估結(jié)果的公正性。因此，單位應(yīng)當(dāng)重視溝通工作，尤其要將績效輔導(dǎo)作為重要工作來抓，不僅要為員工講解考核工作的目的，以及績效考核對員工能力提升和個人發(fā)展的積極作用，還應(yīng)重視員工在考核工作中的主體地位，積極聽取員工對考核指標(biāo)、考核內(nèi)容以及考核標(biāo)準(zhǔn)的意見和看法，從而不斷豐富績效考核內(nèi)容，完善考核體系。

（五）豐富獎懲激勵手段

行政事業(yè)單位人力資源績效考核的激勵手段不能僅僅表現(xiàn)在物質(zhì)激勵上，更需要通過豐富的激勵手段促進(jìn)個人成長，提高單位業(yè)務(wù)水平以及職能履行質(zhì)量。因此，在保證物資激勵公平性的同時，應(yīng)當(dāng)積極運用晉升激勵、培養(yǎng)激勵、發(fā)展平臺激勵等手段，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動力，促進(jìn)個人的全面成長。

結(jié)語：

人力資源管理是行政事業(yè)單位管理工作的核心之一，而績效考核工作的開展情況直接影響到了人力資源管理的質(zhì)量。面對目前行政事業(yè)單位在人力資源績效考核工作中存在的問題，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)從設(shè)置績效考核指標(biāo)、確定績效考核周期與方法、梳理績效考核流程、重視溝通與輔導(dǎo)、豐富獎懲激勵手段等方面入手，對行政事業(yè)單位人力資源績效考核工作進(jìn)行完善與優(yōu)化。

（作者單位：膠州市人民法院）