摘 要：現(xiàn)代市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸演變成人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才資源作為第一資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步尤為重要。黨的二十大報(bào)告中指出，“實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略，強(qiáng)化現(xiàn)代化建設(shè)人才支撐”。國(guó)有企業(yè)始終遵循政策指揮，聚焦企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，自改革整合以來(lái)，一直重視職工培訓(xùn)工作，力求貫通職工職業(yè)生涯周期的分級(jí)分類培訓(xùn)，致力于打造一流干部人才隊(duì)伍。但在實(shí)踐中，由于各種因素的限制與影響，其在建設(shè)職工培訓(xùn)體系時(shí)出現(xiàn)了各種問(wèn)題。本文從職工培訓(xùn)的相關(guān)理論出發(fā)，從培訓(xùn)基礎(chǔ)調(diào)查、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)資源支持和培訓(xùn)保障方面分析其中存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的優(yōu)化建議，包括科學(xué)預(yù)測(cè)培訓(xùn)需求、合理設(shè)置培訓(xùn)課程、保證師資力量等，以期構(gòu)建切實(shí)可行的職工培訓(xùn)體系。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；職工培訓(xùn)；人力資源

引言

2021年的中央人才工作會(huì)議上指出，要堅(jiān)持面向經(jīng)濟(jì)主戰(zhàn)場(chǎng)、面向國(guó)家需求、面向人民生命健康，堅(jiān)持全方位培養(yǎng)人才，而國(guó)企的人才隊(duì)伍是國(guó)家人才隊(duì)伍的重要組成，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展上扮演著不可替代的角色。本文對(duì)有關(guān)內(nèi)容的分析，基于現(xiàn)有人力資源培訓(xùn)體系理論基礎(chǔ)，結(jié)合國(guó)有企業(yè)職工培訓(xùn)實(shí)際情況，對(duì)理論內(nèi)容進(jìn)行驗(yàn)證、補(bǔ)充，并加以實(shí)踐，從實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)不足，制定更符合國(guó)有企業(yè)發(fā)展需要的培訓(xùn)計(jì)劃，為企業(yè)培養(yǎng)出一批綜合能力強(qiáng)的復(fù)合型人才隊(duì)伍，使之成為企業(yè)寶貴的戰(zhàn)略資源。

一、職工培訓(xùn)的有關(guān)理論

通過(guò)對(duì)相關(guān)資源搜索并分析發(fā)現(xiàn)，我國(guó)對(duì)職工培訓(xùn)的研究稍滯后于國(guó)際水平，以下選用幾種代表性強(qiáng)且與我國(guó)國(guó)有企業(yè)性質(zhì)相吻合的理論進(jìn)行闡述。

（一）培訓(xùn)需求理論

該理論最早出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代，認(rèn)為傳統(tǒng)以高層決策者經(jīng)驗(yàn)確定的培訓(xùn)需求是不科學(xué)的，必須全面、系統(tǒng)地結(jié)合實(shí)際情況分析培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容。20世紀(jì)末，有學(xué)者推出三層培訓(xùn)需求分析模型：第一層從組織層面出發(fā)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求確定培訓(xùn)內(nèi)容，再根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)推進(jìn)等進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整；第二層從崗位需求出發(fā)，將崗位職責(zé)內(nèi)容引入培訓(xùn)方案中，并結(jié)合其特征不斷細(xì)化培訓(xùn)內(nèi)容；第三層從員工個(gè)人出發(fā)，根據(jù)員工個(gè)人能力和崗位要求、組織發(fā)展間的差距，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，旨在豐富個(gè)人知識(shí)體系，提高個(gè)人專業(yè)技能。

（二）自我效能理論

該理論產(chǎn)生于1982年，由美國(guó)心理學(xué)家班杜拉提出，他認(rèn)為個(gè)人對(duì)自身工作能力的主觀評(píng)估直接影響他的行為動(dòng)機(jī)，即人員知道某種行為會(huì)導(dǎo)致某種結(jié)果，但人員會(huì)根據(jù)自身實(shí)力確定有無(wú)實(shí)施這一行為的能力與信心，這種推測(cè)和分析的過(guò)程，就是自我效能表現(xiàn)。因此，人員的行為會(huì)受到結(jié)果影響，更會(huì)受到自我認(rèn)知效能的影響，如影響人員對(duì)行為的選擇、影響人員的努力程度和面對(duì)困難的態(tài)度、影響人員的思維方式和行為過(guò)程，自我效能成為人員行為的關(guān)鍵因素。

（三）需求層次理論

該理論由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛于1943年提出，他認(rèn)為，人類價(jià)值體系潛藏著五種需要，這五種需要呈現(xiàn)階梯式提高，即生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求。人員的一種需求達(dá)到后，就會(huì)追求下一層級(jí)的需求，與自我效能理論存在相似之處，都是從自我需求角度出發(fā)考慮，但需求層次理論更傾向于如下方面，即培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)以激發(fā)人員培訓(xùn)動(dòng)力為主，培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)必須符合發(fā)展要求，培訓(xùn)方式應(yīng)多種多樣。

二、國(guó)有企業(yè)職工培訓(xùn)體系建設(shè)問(wèn)題

通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)職工培訓(xùn)內(nèi)容的分析，發(fā)現(xiàn)其雖然形成較為健全的培訓(xùn)體系，但還存在一定的改進(jìn)空間。

（一）培訓(xùn)基礎(chǔ)調(diào)查問(wèn)題

培訓(xùn)基礎(chǔ)調(diào)查是企業(yè)開展培訓(xùn)活動(dòng)的依據(jù)，只有明確企業(yè)的培訓(xùn)需求才能制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，保證培訓(xùn)效果，但目前部分國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)考慮并不充分。第一，缺乏培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)。國(guó)有企業(yè)未就職工培訓(xùn)成立獨(dú)立的數(shù)據(jù)庫(kù)，對(duì)職工培訓(xùn)的參訓(xùn)人員基本信息掌握不全面，也沒(méi)有對(duì)人崗匹配度進(jìn)行科學(xué)計(jì)算，導(dǎo)致培訓(xùn)設(shè)計(jì)與人員實(shí)際需求存在出入。第二，培訓(xùn)需求調(diào)查不充分。不同職級(jí)、不同層級(jí)以及不同崗位職工的培訓(xùn)內(nèi)容有所不同，企業(yè)在調(diào)查培訓(xùn)需求時(shí)不深入、不完整，以形式化調(diào)查為主，另外職工在反映培訓(xùn)需求時(shí)也沒(méi)有做到充分反映，不認(rèn)真回復(fù)，同樣增加了企業(yè)培訓(xùn)基礎(chǔ)調(diào)查的難度[1]。

（二）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)問(wèn)題

培訓(xùn)課程是職工教育的重要工具，課程設(shè)計(jì)的科學(xué)與否，關(guān)系到職工技能的提升程度，但目前一些國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)課程設(shè)置有待改進(jìn)。

第一，設(shè)置合理性問(wèn)題。主要表現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)頻率上，如在工作高峰期進(jìn)行培訓(xùn)，或一周一次培訓(xùn)，職工從開始的積極參與到后期的疲于應(yīng)對(duì)，最終導(dǎo)致培訓(xùn)成為任務(wù)式培訓(xùn)，職工的參訓(xùn)率逐漸降低，培訓(xùn)效果不佳。

第二，培訓(xùn)課程涉及系統(tǒng)化問(wèn)題。部分國(guó)有企業(yè)的職工培訓(xùn)存在一定的“抓大放小”，以大而全為主，這也是前期培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)工作不到位的原因，培訓(xùn)課程相似，且多以理論類、資訊類的政策方針解讀、知識(shí)點(diǎn)講解為主，沒(méi)有凸顯崗位職責(zé)間的差異性和專業(yè)性，職工無(wú)法從中總結(jié)對(duì)自身技能提升有實(shí)際價(jià)值的內(nèi)容。

（三）職工培訓(xùn)資源問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)的職工培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)師資水平，如果師資力量跟不上，職工教育培訓(xùn)就會(huì)事倍功半。第一，國(guó)有企業(yè)當(dāng)前采用的內(nèi)訓(xùn)師（一帶一、老帶新）培訓(xùn)方式的授課水平有待提升。考慮到企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師對(duì)企業(yè)的工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)流程的了解度較高，利用其專業(yè)技術(shù)能力開展職工培訓(xùn)能更準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，有效提高職工能力，但一些內(nèi)訓(xùn)師雖然工作能力強(qiáng)、專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，卻缺乏一定的授課經(jīng)驗(yàn)和技巧，因此講授水平參差不齊，故而職工能力提升情況也高低不一。第二，外部培訓(xùn)渠道單一，師資力量單薄。除了內(nèi)訓(xùn)師外，國(guó)有企業(yè)也選擇利用外部第三方專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)交流、專家咨詢等方式進(jìn)行職工培訓(xùn)，但其方法不唯一，合作不固定，企業(yè)的甄別能力也不強(qiáng)，其合作的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可能不具備專業(yè)的培訓(xùn)能力，企業(yè)不僅花了經(jīng)費(fèi)，還無(wú)法保證培訓(xùn)效果[2]。

（四）職工培訓(xùn)保障問(wèn)題

職工培訓(xùn)并非培訓(xùn)完即可，還要對(duì)其培訓(xùn)效果進(jìn)行分析，以確保培訓(xùn)行之有效，目前企業(yè)在該方面還有待調(diào)整，如職工參訓(xùn)積極性不強(qiáng)，尤其是外部跨省、跨市培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間通常要花費(fèi)兩到三天，可能會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生一定影響，但如果不去參加培訓(xùn)，又會(huì)影響個(gè)人考核和技能掌握，工學(xué)矛盾一定程度上降低了企業(yè)培訓(xùn)滿意度。另外，培訓(xùn)效果評(píng)估問(wèn)題。企業(yè)多以向員工發(fā)放培訓(xùn)效果調(diào)查表的方式回收職工意見(jiàn)，根據(jù)其打分高低分析培訓(xùn)情況，而一些員工敷衍應(yīng)對(duì)，給出的反饋沒(méi)有實(shí)際參考價(jià)值，盡管很多企業(yè)開始推進(jìn)職工培訓(xùn)考核，但效果也并不明顯。

三、國(guó)有企業(yè)職工培訓(xùn)體系建設(shè)優(yōu)化研究

國(guó)有企業(yè)開展職工培訓(xùn)的根本目的在于提高職業(yè)素養(yǎng)，從而達(dá)到提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的。通過(guò)上述對(duì)國(guó)有企業(yè)職工培訓(xùn)問(wèn)題現(xiàn)狀的分析，從如下方面針對(duì)性地提出相應(yīng)的優(yōu)化建議，希望對(duì)構(gòu)建健全的職工培訓(xùn)體系有所幫助。

（一）優(yōu)化培訓(xùn)需求預(yù)測(cè)

對(duì)培訓(xùn)需求充分合理地預(yù)測(cè)能夠發(fā)現(xiàn)職工的真正需求，進(jìn)而將其與企業(yè)整體發(fā)展連接，提高培訓(xùn)的有效性和針對(duì)性。

第一，對(duì)企業(yè)職工培訓(xùn)需求進(jìn)行充分調(diào)查。包括“培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)價(jià)值、培訓(xùn)結(jié)果”等，具體包含崗位需求調(diào)查和崗位勝任力調(diào)查兩部分內(nèi)容。崗位需求調(diào)查，確定調(diào)查方式和調(diào)查內(nèi)容，與各層級(jí)管理人員進(jìn)行溝通，得到他們的支持，然后在內(nèi)部網(wǎng)站或群聊中發(fā)布培訓(xùn)需求調(diào)查通知，讓員工做好思想準(zhǔn)備，由人力資源部門發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，并聯(lián)合現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，得出有效結(jié)論；崗位勝任力調(diào)查，以此明確崗位的特殊要求，不僅能增強(qiáng)關(guān)鍵崗位職工的能力，還便于企業(yè)更科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃[3]。

第二，確認(rèn)培訓(xùn)需求。對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查分析后，結(jié)合崗位知識(shí)、技能等進(jìn)行確認(rèn)，可通過(guò)人事檔案查詢、先進(jìn)員工調(diào)查等進(jìn)行，進(jìn)而結(jié)合企業(yè)的短期和中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，確定培訓(xùn)方案的基本框架和主要內(nèi)容，既能滿足企業(yè)戰(zhàn)略需要，也能切實(shí)提高職工技能實(shí)力。

（二）科學(xué)設(shè)置培訓(xùn)課程

培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)關(guān)系到職工技能能否真正提升，企業(yè)必須將職工個(gè)人規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展要求同培訓(xùn)體系結(jié)合，提高培訓(xùn)課程的實(shí)用性和適用性，科學(xué)確定課程體系框架。

第一，國(guó)有企業(yè)可通過(guò)線上課程加線下課程的方式設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，其中線下課程包括一對(duì)一授課、內(nèi)訓(xùn)師講解、專業(yè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)等，線上課程包括網(wǎng)課教學(xué)、在線答疑等，還可將線下課程內(nèi)容以視頻方式在線上播放，便于因故沒(méi)能及時(shí)參加培訓(xùn)的人學(xué)習(xí)，也便于其他人鞏固知識(shí)點(diǎn)。例如廣州千知網(wǎng)絡(luò)科技有限公司（簡(jiǎn)稱千知教育），其積極利用“互聯(lián)網(wǎng)+職業(yè)教育”的方式進(jìn)行教育培訓(xùn)，讓信息技術(shù)教學(xué)成為常態(tài)化教學(xué)方式的一種，2022年以來(lái)，線上觀看學(xué)習(xí)材料的學(xué)員比例超85%，此外還通過(guò)提交作業(yè)、觀看直播課、培訓(xùn)測(cè)驗(yàn)等線上功能實(shí)時(shí)檢驗(yàn)學(xué)習(xí)結(jié)果，保留培訓(xùn)課程系統(tǒng)性的同時(shí)，突出其專業(yè)性。

第二，國(guó)有企業(yè)可根據(jù)高級(jí)決策層、中級(jí)管理層、基礎(chǔ)執(zhí)行層進(jìn)行劃分，根據(jù)不同層級(jí)工作內(nèi)容設(shè)置培訓(xùn)課程，分級(jí)分類開展培訓(xùn)工作，以長(zhǎng)期發(fā)展為指導(dǎo)，形成系統(tǒng)化全面覆蓋的培訓(xùn)體系，確保職工培訓(xùn)的連貫性、持續(xù)性。

第三，一些專業(yè)性較強(qiáng)的培訓(xùn)，企業(yè)需定期更新培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)的先進(jìn)性和多樣性，才能切實(shí)提高職工的專業(yè)技能，滿足崗位工作要求，保證工作水平與質(zhì)量。

（三）提供優(yōu)質(zhì)師資力量

第一，科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，有效提升內(nèi)訓(xùn)師授課水平。如何將具有豐富知識(shí)儲(chǔ)備和經(jīng)驗(yàn)的內(nèi)訓(xùn)師知識(shí)教授給其他職工，是企業(yè)職工培訓(xùn)中必須思考的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)對(duì)學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，主要圍繞課程設(shè)計(jì)、教學(xué)形象以及授課技巧等方面，提高內(nèi)訓(xùn)師的授課專業(yè)性。

第二，搭建師資庫(kù)，內(nèi)外結(jié)合，保證企業(yè)師資力量的優(yōu)質(zhì)性。先圍繞現(xiàn)有的內(nèi)訓(xùn)師，舉薦優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師擴(kuò)充內(nèi)訓(xùn)師資庫(kù)，集團(tuán)型企業(yè)可鼓勵(lì)內(nèi)訓(xùn)師到其他分公司進(jìn)行授課，與其他職工進(jìn)行溝通交流，博采眾長(zhǎng)，提高企業(yè)整體質(zhì)量。從外部渠道聘請(qǐng)講師時(shí)，需對(duì)其授課情況和效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出一定分值，并納入師資庫(kù)進(jìn)行對(duì)比，擇優(yōu)錄用，與之保持長(zhǎng)期良好的合作關(guān)系，不斷提高企業(yè)職工培訓(xùn)質(zhì)量[4]。

（四）做好培訓(xùn)保障工作

關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估保障工作不到位的問(wèn)題，企業(yè)可從如下方面優(yōu)化調(diào)整。

第一，做好培訓(xùn)效果評(píng)估工作。一要觀察職工接受培訓(xùn)時(shí)的專注度和集中度，有無(wú)真正接受講師傳授的知識(shí)；二要在培訓(xùn)結(jié)束后及時(shí)要求職工填寫問(wèn)卷調(diào)查表，從中得知職工對(duì)此次培訓(xùn)的滿意程度；三要與職工就培訓(xùn)情況進(jìn)行溝通，了解職工的培訓(xùn)感受，以此綜合確定培訓(xùn)課程是否有效。例如千知教育，積極開展一對(duì)一教學(xué)服務(wù)，根據(jù)學(xué)員反饋圍繞難度大的知識(shí)點(diǎn)通過(guò)遠(yuǎn)程協(xié)助和電話指導(dǎo)的方式復(fù)制教學(xué)，快速提高學(xué)員實(shí)操能力，提升職業(yè)技能水平，達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

第二，完善培訓(xùn)獎(jiǎng)懲機(jī)制，提高職工對(duì)培訓(xùn)的重視程度。職工培訓(xùn)是組建高素質(zhì)人才隊(duì)伍的手段，而獎(jiǎng)懲激勵(lì)則是動(dòng)力，國(guó)有企業(yè)需將職工培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，保證職工參訓(xùn)熱情，持續(xù)提高職工技能。將職工培訓(xùn)有關(guān)內(nèi)容（參訓(xùn)次數(shù)等）納入獎(jiǎng)懲機(jī)制，與職工的職務(wù)晉升、薪酬發(fā)放、績(jī)效考核等相結(jié)合，提高職工重視程度，如參訓(xùn)次數(shù)多、工作表現(xiàn)優(yōu)者可給予一定的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)；反之則要進(jìn)行警告、調(diào)薪、調(diào)崗等懲處措施。在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的人力資源培訓(xùn)氛圍，引導(dǎo)職工將培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系起來(lái)，認(rèn)識(shí)職工培訓(xùn)對(duì)自身發(fā)展的助力作用，從而主動(dòng)調(diào)節(jié)工學(xué)矛盾，利用主觀能動(dòng)性將培訓(xùn)效果最大化[5]。

結(jié)束語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)的職工培訓(xùn)不僅是提升職工個(gè)人技能的重要手段，更是其提高核心實(shí)力、參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵舉措。本文通過(guò)對(duì)有關(guān)內(nèi)容的分析，發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的職工培訓(xùn)還存在目標(biāo)不明確、課程設(shè)計(jì)不合理、師資力量薄弱以及培訓(xùn)效果無(wú)法保證的問(wèn)題，就此提出了相應(yīng)優(yōu)化建議，即做好培訓(xùn)需求調(diào)查、預(yù)測(cè)工作，明確培訓(xùn)目的性；科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程體系，確保培訓(xùn)有效性；不斷擴(kuò)充師資隊(duì)伍，保證培訓(xùn)質(zhì)量；做好職工培訓(xùn)保障工作，調(diào)動(dòng)職工參訓(xùn)積極性。力求提高國(guó)有企業(yè)整體實(shí)力。

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作者簡(jiǎn)介：閆紅艷（1982.11.－），女，漢族，山西太原人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：職工培訓(xùn)。