李妍

摘要：變革型領(lǐng)導(dǎo)是一種重要的領(lǐng)導(dǎo)理論，詹姆斯·麥格雷戈·伯恩斯曾經(jīng)提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的三因素，巴斯在其基礎(chǔ)上，總結(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)具有四個(gè)維度：理想化影響、鼓勵(lì)性激勵(lì)、智力啟發(fā)以及個(gè)別關(guān)懷。在關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的眾多研究中，激發(fā)追隨者始終是我們探索的一個(gè)方面。從巴斯的四個(gè)維度出發(fā)，總結(jié)出激發(fā)追隨者的四個(gè)路徑：利用理想影響力去激發(fā)追隨者、依靠鼓勵(lì)性激勵(lì)激發(fā)追隨者、通過智力啟發(fā)激發(fā)追隨者、注重個(gè)性化關(guān)懷激發(fā)追隨者。

關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo)；影響力；追隨者

變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一種重要的領(lǐng)導(dǎo)理論，是詹姆斯·麥格雷戈·伯恩斯在 《領(lǐng)袖論》中最先提出的。在著作中，伯恩斯將領(lǐng)導(dǎo)者描述為：能夠激發(fā)追隨者的積極性，從而更好地實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者目標(biāo)的個(gè)體。[1]他稱變革型領(lǐng)導(dǎo)是那些通過讓員工意識到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義和責(zé)任，激發(fā)下屬的高層次需要或擴(kuò)展下屬的需要和愿望，使下屬能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)、組織和更大的政治利益愿意超越個(gè)人利益的領(lǐng)導(dǎo)者。隨著員工綜合素質(zhì)的提升和組織競爭壓力進(jìn)一步增強(qiáng)，過去的交換型領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，被領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的提高以及能力的提高，使他們需要更多的機(jī)會發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，因此變革型領(lǐng)導(dǎo)成為一種未來領(lǐng)導(dǎo)趨勢，能夠更好地幫助激發(fā)追隨者的積極性。[2]巴斯在伯恩斯早期著作的基礎(chǔ)上，提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)因素理論，分別是理想化影響、鼓勵(lì)性激勵(lì)、智力啟發(fā)以及個(gè)別關(guān)懷。本文從這四個(gè)維度出發(fā)，探究分析變革型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)追隨者的路徑。

一、利用理想影響力激發(fā)追隨者

理想影響力指能使員工產(chǎn)生崇拜、尊重和信任的一些行為，如良好的道德品質(zhì)、敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、善于考慮員工的需求等。[3]變革型領(lǐng)導(dǎo)具有完美的品質(zhì)和道德，是被領(lǐng)導(dǎo)者的模范和榜樣，對于追隨者具有一定的影響力。在激發(fā)追隨者時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)者的要求也是十分高的，不僅做到以身作則，還要作為領(lǐng)軍人物，領(lǐng)導(dǎo)者用較高的倫理道德標(biāo)準(zhǔn)和很強(qiáng)的個(gè)人魅力去激發(fā)追隨者進(jìn)行自覺追隨，或者是一種崇拜。這樣在工作中，被領(lǐng)導(dǎo)者才會為實(shí)現(xiàn)組織愿景投入地工作，從低級到高級實(shí)現(xiàn)自我的進(jìn)步和不斷完善，利用理想影響力激發(fā)追隨者可以通過以下三種路徑實(shí)現(xiàn)。

（一）完善品格提升影響力

品格就是領(lǐng)導(dǎo)者的道德、品行、作風(fēng)。品格是領(lǐng)導(dǎo)者獲得非權(quán)力影響力的基礎(chǔ)。[4]我們看到的那些領(lǐng)導(dǎo)有方、有一眾追隨者的領(lǐng)導(dǎo)者，無一不有著良好的道德品質(zhì)。變革型領(lǐng)導(dǎo)者要修煉自己的品行修養(yǎng)，就要做到 “誠、德、廉、公、信”，這五種良好品德對于領(lǐng)導(dǎo)者提升影響力、獲得追隨者是至關(guān)重要的。擁有完善的品格，領(lǐng)導(dǎo)者的魅力就會凸顯在工作的方方面面。

（二）豐富知識提升影響力

變革型領(lǐng)導(dǎo)中的領(lǐng)導(dǎo)者要具備豐富的知識以及工作經(jīng)驗(yàn)，使自己的工作具有更高水平的專業(yè)化和知識化。作為領(lǐng)導(dǎo)者，肯定要成為自己所在行業(yè)的內(nèi)行人，才能讓被領(lǐng)導(dǎo)者自覺信任并追隨，變革型領(lǐng)導(dǎo)者的知識和專業(yè)能力，是他個(gè)人積累下來的財(cái)富，更是他的一種資源，努力精進(jìn)自己的專業(yè)能力和知識儲備，可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者提高自己的影響力。一個(gè)沒有工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人，是無法成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的，因?yàn)樗粫驹谌蝿?wù)的起始端去發(fā)布命令，站在任務(wù)的終端去檢查完成度，并不能深入到工作的細(xì)節(jié)中，指導(dǎo)帶領(lǐng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成長，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者是不具有威信的。所以，要想提高自己的理想影響力，充實(shí)的知識儲備是必需的。要善于加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)專業(yè)知識的同時(shí)也要學(xué)習(xí)管理的藝術(shù)和方法，不斷提高個(gè)人的綜合素質(zhì)，才能獲得長久的影響力。

（三）培養(yǎng)情商提升影響力

變革型領(lǐng)導(dǎo)中的領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中，單單靠自己的智慧才能是不夠的。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者，有20%是依賴他的智慧，80%是依靠他的情感以及人際關(guān)系的處理。想提升領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的影響力，培養(yǎng)情商也是十分重要的。領(lǐng)導(dǎo)者的高情商表現(xiàn)主要集中為三點(diǎn)：擁有穩(wěn)定的情緒、善于處理人際關(guān)系以及要對工作投入感情。寬容大度、情緒穩(wěn)定是作為領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)范，處理好復(fù)雜的人際交往、使下屬得到尊重是作為領(lǐng)導(dǎo)者的必修課，對工作投入感情、熱愛工作、珍惜黨和國家賦予的權(quán)力，是領(lǐng)導(dǎo)者作出成績的基礎(chǔ)。

二、依靠鼓勵(lì)性激勵(lì)激發(fā)追隨者

激勵(lì)是激發(fā)和鼓舞人朝著組織目標(biāo)努力的過程。激勵(lì)可以激發(fā)所屬人員的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，提高工作積極性，并充分發(fā)揮自己的才能，從而提高組織績效。[5]激勵(lì)被認(rèn)為是 “最偉大的管理原理”。在變革型領(lǐng)導(dǎo)中，激勵(lì)無疑擔(dān)任著重要的角色。隨著以人為本的管理逐漸進(jìn)入大家的視野，靠鞭策批評的管理方式和領(lǐng)導(dǎo)方式已經(jīng)不再有效，領(lǐng)導(dǎo)者想要激發(fā)追隨者，必須要善于依靠鼓勵(lì)性的激勵(lì)去使被領(lǐng)導(dǎo)者擁有獲得感和滿足感，進(jìn)行鼓勵(lì)性激勵(lì)的方式有以下幾種。

（一）給予恰當(dāng)任務(wù)，激發(fā)工作熱情

作為領(lǐng)導(dǎo)者，要善于合理分配工作任務(wù)，給予不同的成員適合他們的工作內(nèi)容，讓他們在工作中可以獲得成就感。要從 “下屬能做什么”出發(fā)，工作分配時(shí)應(yīng)注意取長補(bǔ)短，使每名下屬盡量做其拿手的工作。由于一個(gè)人的工作興趣與其動(dòng)機(jī)強(qiáng)度呈正相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)干部在條件允許的范圍內(nèi)，應(yīng)盡可能把下屬所從事的工作與他的興趣愛好結(jié)合起來。[6]要設(shè)置合理的目標(biāo)，不要把目標(biāo)定得太高，以免打消成員的積極性；也不能把目標(biāo)設(shè)置得過低，使成員有一種輕而易舉就完成工作的感覺，這樣也會讓他們產(chǎn)生惰性。

（二）施以合理獎(jiǎng)懲，滿足個(gè)人需求

馬斯洛的需求層次理論將組織中員工的需求分為五個(gè)層次，通常被描繪成金字塔內(nèi)的等級。從層次結(jié)構(gòu)的底部向上，需求分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求。領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中，要給予員工合理的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，了解組織成員的不同需求，通過滿足他們的需求去激勵(lì)工作熱情，從而提高工作效率。內(nèi)容上要善于結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，不能只強(qiáng)調(diào)思想教育等精神方面的激勵(lì)，但也不能太過看重金錢等物質(zhì)上的激勵(lì)。方式上要學(xué)會正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合。正激勵(lì)可以樹立組織成員的自信心，負(fù)激勵(lì)可以鞭策組織成員約束自己。嚴(yán)格要求自己、合理獎(jiǎng)懲、針對性地滿足個(gè)人需求，領(lǐng)導(dǎo)者才會對追隨者產(chǎn)生影響力，促進(jìn)被領(lǐng)導(dǎo)者的自覺追隨。

（三）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)

領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中要善于加強(qiáng)組織成員的教育培訓(xùn)，通過對他們進(jìn)行知識的教育以及組織文化的熏陶，讓他們產(chǎn)生自我激勵(lì)，增強(qiáng)其工作能力。組織成員知識和經(jīng)驗(yàn)的積累會使其在工作中充滿自信，組織文化是在領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)下形成的一種價(jià)值觀，好的組織文化會讓組織成員形成正確的價(jià)值觀，自覺擁護(hù)組織文化，進(jìn)而提高領(lǐng)導(dǎo)者的影響力，激發(fā)追隨者。

三、通過智力啟發(fā)激發(fā)追隨者

英國心理學(xué)家斯皮爾曼認(rèn)為智力是由一般因素 （G因素）和特殊因素 （S因素）構(gòu)成，故稱二因素論。完成任何一種作業(yè)都是由G和S兩因素決定的，在智力結(jié)構(gòu)G和S中，最重要的是一般因素G，它代表個(gè)人的普通能力，是一切智力活動(dòng)的主體；S因素代表個(gè)人的特殊能力，只和少數(shù)活動(dòng)有關(guān)。變革型領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中，領(lǐng)導(dǎo)者要利用組織工作去挖掘組織成員的潛在智力，開發(fā)他們的特殊能力，智力是可以被激發(fā)出來的，這樣做也會幫助組織發(fā)掘人才，從而提高工作效率。對被領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行智力啟發(fā)的路徑有以下三種。

（一）知人善用，啟發(fā)潛在智力

領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中，要善于觀察了解自己的成員，發(fā)現(xiàn)他們的閃光點(diǎn)和長處所在，看到成員內(nèi)在的潛力，從而依靠組織活動(dòng)去激發(fā)組織成員的特殊潛力，做到知人善用，領(lǐng)導(dǎo)者看到了被領(lǐng)導(dǎo)者不被別人看到的長處和優(yōu)點(diǎn)，給予他們更多實(shí)現(xiàn)自我的空間，自然會得到被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨。

（二）包容錯(cuò)誤，鼓勵(lì)自我思考

作為領(lǐng)導(dǎo)者，最重要的一項(xiàng)修煉就是要學(xué)會接受被領(lǐng)導(dǎo)者犯錯(cuò)誤，要學(xué)會原諒他們，在組織成員不斷試錯(cuò)探索的過程中給予寬容以及幫助，這樣組織成員才能養(yǎng)成獨(dú)立思考的習(xí)慣。倘若一味地指出成員的不足和錯(cuò)誤，直接告訴他們正確的做法，只會讓被領(lǐng)導(dǎo)者過度依賴領(lǐng)導(dǎo)者，失去自己的判斷能力和解決問題的能力，這樣的追隨并不是長久自主的，而是更傾向于一種對權(quán)力的依附，無法使追隨者得到成長。

（三）接納創(chuàng)新，創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會

在激發(fā)下屬員工進(jìn)行創(chuàng)新的過程中，變革型領(lǐng)導(dǎo)者常向下屬灌輸新理念，挖掘員工潛能，鼓勵(lì)他們發(fā)表新見解，挑戰(zhàn)自我，利用新的手段和方法解決工作中遇到的難題。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該為被領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會，讓組織成員不斷地精進(jìn)自我，使創(chuàng)新的理念和意識蔚然成風(fēng)。變革型領(lǐng)導(dǎo)要善于接受變化，無論是組織結(jié)構(gòu)、功能的變化還是成員的變化，他們對創(chuàng)新的東西具有很大的接納度，他們明白只有鼓勵(lì)組織成員進(jìn)行創(chuàng)新、進(jìn)行變革，組織才有機(jī)會得到進(jìn)步和發(fā)展。

四、注重個(gè)性化關(guān)懷激發(fā)追隨者

研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者對員工的個(gè)性化關(guān)懷會對組織成員行為產(chǎn)生正向影響。對員工的個(gè)性化關(guān)懷會對員工的利他行為、責(zé)任意識、公民美德與文明禮貌產(chǎn)生顯著影響。[7]個(gè)性化關(guān)懷會讓員工具有很強(qiáng)的歸屬感，能夠看到自身在組織中的價(jià)值所在，側(cè)面引發(fā)成員的自覺追隨。對組織成員進(jìn)行個(gè)性化關(guān)懷的方式有以下幾種：

（一）幫助被領(lǐng)導(dǎo)者確定個(gè)人努力方向

具有熱情的員工往往會受到這樣的心理困擾，就是自己想為企業(yè)努力工作，但就是找不到奮斗的方向。變革型領(lǐng)導(dǎo)者往往是被領(lǐng)導(dǎo)者崇拜的榜樣，因此在組織成員感到迷惑的時(shí)候，變革型領(lǐng)導(dǎo)者要幫助被領(lǐng)導(dǎo)者確定個(gè)人的努力方向，像指路燈一樣給予黑暗中的他們一絲光亮。這不僅是一種實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的路徑，對于組織成員也是一種人文關(guān)懷。

（二）加大被領(lǐng)導(dǎo)者心理資本投入

加強(qiáng)員工心理層的關(guān)懷，樹立員工崇高信仰及強(qiáng)調(diào)投資員工心理資本是對員工更高層次的關(guān)懷。[8]變革型領(lǐng)導(dǎo)不同于傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，不是一味地盯著組織的績效和目標(biāo)，也不是用一套不變的理論去領(lǐng)導(dǎo)所有組織成員。每個(gè)人都是獨(dú)立的個(gè)體，具有獨(dú)立的人格和個(gè)人的心理需求，變革型領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)更多的是關(guān)注組織成員的狀態(tài)和自我實(shí)現(xiàn)。所以在進(jìn)行個(gè)性化關(guān)懷的時(shí)候，要加大對被領(lǐng)導(dǎo)者的心理資本投入，關(guān)注員工的心理健康，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，這樣也會促進(jìn)組織目標(biāo)的順利完成，幫助領(lǐng)導(dǎo)者提高自己的影響力。

（三）營造被領(lǐng)導(dǎo)者的集體歸屬感

對被領(lǐng)導(dǎo)者而言，營造強(qiáng)集體歸屬感是一種非物質(zhì)性的關(guān)懷形式。讓員工感受到自己是組織的一部分，對領(lǐng)導(dǎo)者和組織具有極強(qiáng)的信任感，通過和同事之間的協(xié)作可以將工作完成得更好，這也是一種個(gè)性化關(guān)懷。集體歸屬感與薪資沒關(guān)系，它是由組織給予員工的一種安全、公平的氛圍所產(chǎn)生的，是一種文化心理。人是社群動(dòng)物，社會是一切關(guān)系的總和，強(qiáng)的集體歸屬感會讓組織成員自覺主動(dòng)地去和同事分享交流，形成良性的工作氛圍。擁有了集體歸屬感，組織成員的工作熱情會被調(diào)動(dòng)，對領(lǐng)導(dǎo)者的信任和崇拜會加深，進(jìn)而激發(fā)他們的追隨。

五、結(jié)束語

巴斯總結(jié)的變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)維度對于激發(fā)追隨者及組織的長期繁榮至關(guān)重要：理想影響力強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者通過展現(xiàn)高度道德操守、勇氣和價(jià)值觀，以身作則，成為團(tuán)隊(duì)成員的榜樣；鼓勵(lì)性激勵(lì)涉及領(lǐng)導(dǎo)者的能力，能夠激發(fā)追隨者對工作的熱情和動(dòng)機(jī)；智力啟發(fā)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新和思考能力；個(gè)性化關(guān)懷強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體需求和發(fā)展關(guān)注。這四個(gè)維度在變革型領(lǐng)導(dǎo)中起到了關(guān)鍵的作用。它們不僅有助于領(lǐng)導(dǎo)者有效引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)走向成功，還能夠培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員的積極性、創(chuàng)造力和發(fā)展?jié)摿?。通過平衡和整合這些維度，變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠在變革時(shí)期更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)，取得更為顯著的成就。

參考文獻(xiàn)：

[1] 詹姆斯·麥格雷戈·伯恩斯.領(lǐng)袖論[M].中國社會科學(xué)出版社， 1996：16.

[2] 王芳.變革型領(lǐng)導(dǎo)理論研究及啟示[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2009（29）：29-31.

[3] 李蕓，關(guān)媛媛.交換型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)理論及啟示[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2007（05）：14-15.

[4] 孔凡河.領(lǐng)導(dǎo)魅力的內(nèi)涵及提升路徑探析[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)， 2010（14）：29-30.

[5] 蔣胖生，石磊昊.領(lǐng)導(dǎo)干部要善于激勵(lì)[J].政工學(xué)刊，2022（10）： 43-44.

[6] 同[5].

[7] 周石桃.變革型領(lǐng)導(dǎo)中個(gè)性化關(guān)懷對組織公民行為的影響研究[J].經(jīng)營管理者，2022（04）：62-63.

[8] 鄭遠(yuǎn)強(qiáng)，唐堯平.基于非物質(zhì)激勵(lì)視角下的員工個(gè)性化關(guān)懷研究[J].生產(chǎn)力研究，2017（12）：130-133+151.