陳家紅

（福建省地質(zhì)測(cè)繪院，福建 福州 350011）

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中必不可少的重要組成部分，它對(duì)于提升員工績(jī)效、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展具有不可替代的作用。當(dāng)前，關(guān)于績(jī)效考核的研究已經(jīng)取得了豐富的成果。相關(guān)研究人員從績(jī)效考核的理論體系、方法論、指標(biāo)體系、實(shí)施過程及結(jié)果應(yīng)用等方面對(duì)其進(jìn)行了探討。然而，在企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中，績(jī)效考核仍然存在著如考核指標(biāo)不明確、權(quán)重分配不合理、評(píng)價(jià)過程主觀性強(qiáng)等諸多問題。因此，進(jìn)一步研究和完善績(jī)效考核體系具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要性

績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)具有至關(guān)重要的作用。一方面，績(jī)效考核能夠幫助員工明確其工作目標(biāo)和期望，并通過設(shè)定合理的績(jī)效指標(biāo)，使員工更加清晰地了解自己的工作職責(zé)和任務(wù)。在績(jī)效考核的引導(dǎo)下，員工可以有針對(duì)性地安排自己的工作，提高工作效率，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)效率的提升?？?jī)效考核結(jié)果通常也是員工薪酬、晉升、培訓(xùn)等方面的依據(jù)。公平、合理的績(jī)效考核能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，使員工更加投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。另一方面，通過績(jī)效考核，企業(yè)可以了解員工的工作能力和工作成果，為人力資源的配置提供有力支持。企業(yè)可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)優(yōu)秀員工給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)不佳的員工提供培訓(xùn)和輔導(dǎo)，或采取調(diào)整崗位等其他措施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源優(yōu)化配置?？?jī)效考核是企業(yè)價(jià)值觀和文化的體現(xiàn)。通過績(jī)效考核，企業(yè)可以傳遞出積極向上、追求卓越的文化理念，引導(dǎo)員工樹立正確的價(jià)值觀，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)協(xié)作，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密相連。通過績(jī)效考核，企業(yè)可以確保各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的績(jī)效指標(biāo)，監(jiān)控員工的績(jī)效與戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配度，及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略方向，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)績(jī)效考核中的常見問題

（一）考核內(nèi)容過于單一

在人力資源管理中，績(jī)效考核內(nèi)容過于單一是普遍存在的問題。許多企業(yè)將績(jī)效考核的重點(diǎn)放在員工的業(yè)績(jī)成果上，而忽視了員工的工作過程和工作態(tài)度。這種做法可能導(dǎo)致員工過于追求短期目標(biāo)，從而忽略長(zhǎng)期發(fā)展和團(tuán)隊(duì)協(xié)作。為解決這一問題，企業(yè)應(yīng)將考核內(nèi)容多元化，同時(shí)關(guān)注員工在各個(gè)方面的綜合表現(xiàn)，如團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力等。除此之外，企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，往往過于依賴量化指標(biāo)，如銷售額、產(chǎn)量等。然而，人力資源管理中的某些指標(biāo)難以量化，如員工的溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力等。因此，企業(yè)應(yīng)將定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，全面評(píng)估員工的工作表現(xiàn)。傳統(tǒng)的績(jī)效考核往往采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但由于每個(gè)員工的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)不同，這種做法容易導(dǎo)致員工的潛力得不到充分發(fā)揮，同時(shí)也會(huì)忽略員工的個(gè)性化需求。

（二）績(jī)效考核流于形式

績(jī)效考核流于形式指企業(yè)在績(jī)效考核過程中過于注重形式，而忽略了實(shí)際內(nèi)容和效果的一種考核方式。一些企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，會(huì)忽略企業(yè)實(shí)際情況而制定過于復(fù)雜的考核流程和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。這不僅會(huì)增加員工的負(fù)擔(dān)，還可能導(dǎo)致考核結(jié)果失真。為避免這一問題，企業(yè)應(yīng)簡(jiǎn)化考核流程，使考核更加高效和便捷?？?jī)效考核流于形式還可能導(dǎo)致考核結(jié)果與員工的實(shí)際表現(xiàn)相悖，造成這一結(jié)果的主要原因是因?yàn)槠髽I(yè)在考核過程中忽略了員工的實(shí)際工作表現(xiàn)。為提高考核的準(zhǔn)確性，企業(yè)應(yīng)確?？己藘?nèi)容與員工的實(shí)際工作內(nèi)容緊密相關(guān)。形式主義的考核過于注重形式上的完成度，而忽視了實(shí)際內(nèi)容和效果的深度評(píng)估。這種考核方法往往只停留在表面，沒有真正深入員工工作的核心和實(shí)際成果中。

（三）重短期業(yè)績(jī)、輕長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

在人力資源管理中，企業(yè)過于重視業(yè)績(jī)是一個(gè)普遍存在的問題。企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，往往將業(yè)績(jī)指標(biāo)視為核心，而忽視員工其他方面的表現(xiàn)。這容易導(dǎo)致員工過度關(guān)注業(yè)績(jī)，忽略企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和個(gè)人能力的提升。過于重視業(yè)績(jī)還可能導(dǎo)致企業(yè)將短期目標(biāo)置于長(zhǎng)期目標(biāo)之上，這容易使員工陷入急功近利的困境，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。過于重視業(yè)績(jī)的企業(yè)，往往也會(huì)忽略對(duì)員工的內(nèi)部激勵(lì)，導(dǎo)致員工的工作積極性不高。

（四）考核人員綜合素質(zhì)參差不齊

在績(jī)效考核過程中，考核人員的綜合素質(zhì)能力參差不齊是一個(gè)不容忽視的問題。一些考核人員缺乏必要的績(jī)效管理知識(shí)，導(dǎo)致在考核過程中出現(xiàn)偏差。為提高考核的準(zhǔn)確性，首先，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考核人員的培訓(xùn)和指導(dǎo)。其次，考核人員的主觀性會(huì)對(duì)考核結(jié)果的公正性產(chǎn)生影響。企業(yè)缺乏對(duì)考核人員的職業(yè)道德教育，需要確保其在考核過程中客觀、公正。除此之外，部分考核人員在績(jī)效考核中濫用權(quán)力，為自己的利益謀求好處。此類現(xiàn)象在企業(yè)中比較普遍，大部分企業(yè)未能建立完善的考核制度，對(duì)考核過程和考核結(jié)果也缺少雙重監(jiān)督。

三、企業(yè)加強(qiáng)績(jī)效考核的優(yōu)化措施

（一）提高績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

在企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核作為衡量員工工作表現(xiàn)的重要手段，對(duì)于激發(fā)員工潛能、提高工作效益有著至關(guān)重要的作用。然而，傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式往往存在諸多問題，如考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、評(píng)價(jià)過程主觀化等，導(dǎo)致績(jī)效考核效果不盡如人意。因此，積極轉(zhuǎn)變對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)尤為重要。首先，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核并非單純地給員工分出優(yōu)劣，而是為了全面了解員工的工作表現(xiàn)，提供有針對(duì)性的反饋，從而幫助員工提升綜合能力。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)樹立以員工為中心的績(jī)效考核理念，關(guān)注員工的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。其次，企業(yè)應(yīng)將績(jī)效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相結(jié)合，如招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)等，形成一個(gè)完整的人力資源管理體系。這樣既能確保績(jī)效考核的有效性，又能促進(jìn)人力資源管理的整體優(yōu)化。

（二）明確績(jī)效考核的目標(biāo)

在人力資源管理中，績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的管理工具，對(duì)于提高員工工作效率和激發(fā)員工工作積極性具有顯著促進(jìn)作用。為了確保績(jī)效考核的有效性和合理性，企業(yè)需要明確定位績(jī)效考核的目標(biāo)。首先，需要關(guān)注企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效考核應(yīng)以企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為導(dǎo)向，確保各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。這就要求企業(yè)在制定績(jī)效考核方案時(shí)，充分分析自身的戰(zhàn)略發(fā)展方向，明確戰(zhàn)略目標(biāo)所需的核心技術(shù)、關(guān)鍵能力和綜合素質(zhì)要求，從而設(shè)定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效考核指標(biāo)。其次，重視部門和崗位的差異化。由于不同部門和崗位在企業(yè)中的角色和職責(zé)不同，企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)充分考慮部門和崗位的差異化特點(diǎn)。針對(duì)不同部門和崗位的工作性質(zhì)，設(shè)定具有針對(duì)性和可操作性的績(jī)效考核指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)公平、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)。最后，應(yīng)關(guān)注員工個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展。企業(yè)應(yīng)將績(jī)效考核與員工個(gè)人成長(zhǎng)相結(jié)合，關(guān)注員工的能力提升和職業(yè)發(fā)展。通過設(shè)立合理的績(jī)效考核指標(biāo)，激勵(lì)員工不斷提高自身能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的統(tǒng)一。

（三）轉(zhuǎn)變績(jī)效考核模式

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化和企業(yè)管理的不斷創(chuàng)新，傳統(tǒng)的績(jī)效考核觀念已不再適用于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求。為了更好地發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中的作用，企業(yè)應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)變績(jī)效考核觀念。首先，從“結(jié)果導(dǎo)向”轉(zhuǎn)向“過程與結(jié)果并重”。傳統(tǒng)的績(jī)效考核過于注重績(jī)效結(jié)果，而忽視了員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的努力與付出。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)將過程與結(jié)果并重，關(guān)注員工在完成任務(wù)過程中的表現(xiàn)，以及對(duì)工作的投入和努力程度。其次，從“單一評(píng)價(jià)”轉(zhuǎn)向“多元化評(píng)價(jià)”。傳統(tǒng)的績(jī)效考核往往采用單一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，容易導(dǎo)致評(píng)價(jià)缺乏公平性?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)采用多元化的評(píng)價(jià)方法和指標(biāo)，綜合考慮員工的工作成果、能力素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、客戶滿意度等多個(gè)方面，從而全面、客觀地評(píng)價(jià)員工績(jī)效。最后，從“控制與約束”轉(zhuǎn)向“激勵(lì)與支持”。傳統(tǒng)的績(jī)效考核過于強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的控制和約束，容易導(dǎo)致員工心理壓力過大，影響工作積極性?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)將績(jī)效考核視為一種激勵(lì)手段，通過設(shè)立合理的績(jī)效目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作動(dòng)力，提供必要的支持和幫助，助力員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

（四）完善績(jī)效考核制度

績(jī)效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其科學(xué)性和完善性對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。首先，企業(yè)需要明確績(jī)效考核的目的?？?jī)效考核不僅為了評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，還為了激勵(lì)員工發(fā)揮潛能，提高工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，在構(gòu)建績(jī)效考核制度時(shí)，應(yīng)充分考慮這一點(diǎn)。其次，制定合理的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？己酥笜?biāo)應(yīng)具有可量化、客觀公正、易于理解等特點(diǎn)。同時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)不同崗位、不同部門的特性進(jìn)行差異化設(shè)置，以體現(xiàn)公平性。此外，還需要建立動(dòng)態(tài)的考核指標(biāo)庫(kù)，以便根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行調(diào)整。再次，設(shè)計(jì)有效的考核流程?？己肆鞒虘?yīng)包括考核計(jì)劃的制定、考核數(shù)據(jù)的收集、考核結(jié)果的分析與反饋等環(huán)節(jié)。在考核過程中，要確保信息透明，避免人為干擾，保證考核結(jié)果的公正性。此外，還應(yīng)建立多元化的考核方式。除了定量考核外，還需注重定性考核，如領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事互評(píng)、員工自我評(píng)價(jià)等。同時(shí)，可以引入360度反饋法，從多個(gè)角度了解員工的工作表現(xiàn)。最后，建立激勵(lì)與約束并存的考核制度。對(duì)于優(yōu)秀員工應(yīng)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，如晉升、加薪、培訓(xùn)等；對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，應(yīng)制定相應(yīng)的調(diào)整措施，如調(diào)崗、降薪、培訓(xùn)等。同時(shí)，企業(yè)也要注重激發(fā)員工的成長(zhǎng)欲望，為其提供職業(yè)發(fā)展通道，使員工明確自己的努力方向。

（五）優(yōu)選績(jī)效考核工具

在績(jī)效考核中，選擇合適的考核工具十分重要。合適的考核工具可以提高考核效率，減少人力成本，并有助于獲得更為準(zhǔn)確的考核結(jié)果。通過電子績(jī)效考核系統(tǒng)，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)考核數(shù)據(jù)的快速收集、分析和存儲(chǔ)。此外，電子績(jī)效考核系統(tǒng)還可以自動(dòng)化生成考核報(bào)告，為決策提供依據(jù)?？己吮硎强?jī)效考核中最常用的工具之一，考核表的設(shè)計(jì)應(yīng)簡(jiǎn)潔明了，包含關(guān)鍵考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)?？己吮砜梢圆捎枚炕蚨ㄐ栽u(píng)分方式，以滿足不同企業(yè)的需求?？己藛柧砜梢詭椭髽I(yè)收集員工的多方面表現(xiàn)信息。問卷設(shè)計(jì)要注重科學(xué)性和實(shí)用性，應(yīng)涵蓋工作成果、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的內(nèi)容。同時(shí)要保證問卷的匿名性，以獲得真實(shí)有效的反饋。360度反饋法可以從多個(gè)角度評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，通過收集領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶等各方意見，從而全面了解員工的優(yōu)勢(shì)和不足。需要注意的是，在實(shí)施360度反饋法時(shí)，要確保評(píng)價(jià)者的客觀性和公正性。目標(biāo)管理法是一種以目標(biāo)為導(dǎo)向的考核方法，通過設(shè)定明確的績(jī)效目標(biāo)，引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提高工作成效。在實(shí)施目標(biāo)管理法時(shí)，要注重目標(biāo)的設(shè)定、跟蹤和調(diào)整。

（六）提升績(jī)效考核結(jié)果的利用率

績(jī)效考核結(jié)果的有效利用對(duì)于企業(yè)的人力資源管理具有重要意義。首先，企業(yè)要及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，能幫助員工了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，為其未來的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。同時(shí)，要加強(qiáng)考核結(jié)果的充分溝通，使員工接受并認(rèn)同考核結(jié)果，提高考核的公正性和有效性。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果制定人力資源規(guī)劃，合理優(yōu)化配置。對(duì)于優(yōu)秀員工提供晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)工作積極性；對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，提升其工作能力。關(guān)注員工的職業(yè)成長(zhǎng)，為員工提供培訓(xùn)、晉升等發(fā)展機(jī)會(huì)。再次，將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的薪酬激勵(lì)；也可以根據(jù)考核等級(jí)設(shè)置不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。最后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果，分析企業(yè)績(jī)效管理的不足，及時(shí)調(diào)整考核制度和流程。同時(shí)，鼓勵(lì)員工提出績(jī)效改進(jìn)建議，優(yōu)化企業(yè)管理。企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化績(jī)效考核理念，營(yíng)造積極向上的企業(yè)文化。通過考核傳遞企業(yè)價(jià)值觀，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)績(jī)效考核的重要性日益突顯。為此，企業(yè)應(yīng)提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，明確績(jī)效考核的目標(biāo)，轉(zhuǎn)變績(jī)效考核模式，完善績(jī)效考核制度，優(yōu)選擇績(jī)效考核工具，提升績(jī)效考核結(jié)果的利用率，進(jìn)而提高員工的工作積極性和績(jī)效水平。通過采取以上措施不斷優(yōu)化績(jī)效考核體系，企業(yè)才能全面、客觀地評(píng)估員工的工作表現(xiàn)、能力和潛力，為企業(yè)的人力資源管理提供有力的支持，從而推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。