湯克旺

（三亞安達(dá)船舶修造廠，海南 三亞 572099）

1 引言

隨著科技進(jìn)步與創(chuàng)新生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)主要從利用先進(jìn)的生產(chǎn)資料逐步轉(zhuǎn)向提升員工素質(zhì)，優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，挖掘員工潛力為突破口，構(gòu)建積極有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的工作熱情，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的目的，是要利用各種有效的方式，通過調(diào)動(dòng)各層級(jí)員工的工作熱情，讓他們的工作潛能得以最大限度激發(fā)出來，進(jìn)而提升他們的工作效能，保證企業(yè)整體能夠高效運(yùn)作。不論是面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)，還是體制內(nèi)目標(biāo)價(jià)格管控下的企業(yè)，成本管控都同樣受到了很大的關(guān)注，將其作為一項(xiàng)重要的工作來推動(dòng)，將其與職工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)緊密地聯(lián)系起來，實(shí)行一種積極而又有效的激勵(lì)制度，可以在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)先機(jī)，實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。因此，在嚴(yán)格的目標(biāo)價(jià)格管控形勢(shì)下，企業(yè)必須要構(gòu)建一個(gè)基于成本控制的科學(xué)、合理的企業(yè)激勵(lì)體系，將企業(yè)的成本控制目標(biāo)與可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)以及員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有效的整合，從而使企業(yè)能夠更好地實(shí)現(xiàn)成本控制。而將成本控制和企業(yè)的激勵(lì)體系相融合，激發(fā)職工主動(dòng)降低成本的動(dòng)力，提升職工的工作效能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效運(yùn)作和利益最大化，是目前體制內(nèi)企業(yè)，特別是地處欠發(fā)達(dá)地區(qū)的部分企業(yè)的迫切需要。

2 內(nèi)部成本管控的企業(yè)激勵(lì)原則

2.1 多層次激勵(lì)原則

馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，員工的需要是多層次的、多元化的，并隨著環(huán)境的變化而發(fā)生變化。物資需求是員工需求的初期基層階段，一旦員工的基層需求得到了滿足，物質(zhì)激勵(lì)的邊際效應(yīng)將逐漸消失，員工對(duì)于晉升、培訓(xùn)、挑戰(zhàn)性工作等更高的期望也會(huì)隨之提高。在此背景下，為滿足更高層次的需要，需要對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)。

精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)分別是促進(jìn)員工工作積極性的內(nèi)、外動(dòng)力，這兩種動(dòng)力在不同的時(shí)間、不同的程度上發(fā)揮著不同的作用，物質(zhì)激勵(lì)能保持員工積極性的穩(wěn)定性，而精神激勵(lì)則能長(zhǎng)期保持工作激情。二者互為補(bǔ)充，共同組成一個(gè)完整的激勵(lì)體系。因此，要根據(jù)多級(jí)激勵(lì)原則，以成本控制為基礎(chǔ)，建立以成本控制為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)不同的員工需要和需求水平，采用合適的激勵(lì)手段，使激勵(lì)效果最大化。

2.2 獎(jiǎng)懲相結(jié)合的原則

部分管理理論認(rèn)為，激勵(lì)就是要多表揚(yáng)、多鼓勵(lì)、多嘗試，“以賞為導(dǎo)”。這種理論最大的特點(diǎn)就是善于做“加法”，也就是給表現(xiàn)優(yōu)異的員工獎(jiǎng)勵(lì)以激發(fā)他們的潛力。而我們東方文化，從小就被灌輸著懲罰的觀念，一旦犯了錯(cuò)誤，就要受到嚴(yán)懲。所以，“減法”更適合我國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐。

“加法”在初期能起到很好的激勵(lì)作用，但是，若長(zhǎng)期應(yīng)用，不但達(dá)不到理想的作用，而且還會(huì)增加生產(chǎn)成本。因此，必須引進(jìn)“減法”式的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使職工能夠看得見自己的好處，使他們更加賣力地工作，而達(dá)不到成本管控要求的職工，則可以作為一種警告。為此，在構(gòu)建基于成本管理的員工激勵(lì)體系時(shí)，應(yīng)注意做好“加法”與“減法”的結(jié)合，從而形成一種良性的競(jìng)賽氣氛，充分發(fā)揮和提高員工的創(chuàng)造性，有效激發(fā)員工的工作熱情。

2.3 個(gè)性化薪酬激勵(lì)與職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)相結(jié)合的原則

在制定激勵(lì)方案時(shí)，應(yīng)考慮員工的個(gè)性化需求和職業(yè)生涯管理需求，同時(shí)應(yīng)將二者有機(jī)結(jié)合。對(duì)于工作表現(xiàn)突出或者為企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況，在保持總體薪酬支付基本不變的情況下靈活設(shè)計(jì)符合員工個(gè)性化需求的薪酬激勵(lì)方案，以滿足其工作、家庭和個(gè)人活動(dòng)的需求，以激發(fā)員工積極工作。除此之外，對(duì)一些企業(yè)影響較大的員工還需要對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，并制定一定的管理措施加以引導(dǎo)。而恰當(dāng)?shù)靥暨x出優(yōu)秀的員工，給予長(zhǎng)期的激勵(lì)，就能讓員工無憂無慮，這樣才能避免人才的流失，吸引并留住更多優(yōu)秀的人才，同時(shí)也增強(qiáng)了員工的責(zé)任感，讓他們有一種與企業(yè)榮辱與共的感覺，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展是有利的。

2.4 最優(yōu)效益的原則

以最小的激勵(lì)成本實(shí)現(xiàn)企業(yè)最好的效果，這是在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要重點(diǎn)考慮的。在現(xiàn)實(shí)生活中，很多企業(yè)只注重利潤(rùn)，卻忽略了獲取利潤(rùn)所要付出的成本。最優(yōu)的效益原則是指在制定激勵(lì)政策、設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中，必須考慮到附加成本大于收益。因此，企業(yè)在評(píng)價(jià)員工績(jī)效時(shí)，不僅要看企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入，更要將成本收益比與企業(yè)績(jī)效相結(jié)合。企業(yè)在進(jìn)行集成決策時(shí)，也要認(rèn)真衡量成本和收益，判斷是否采取激勵(lì)措施，是否能獲取未來的“高性價(jià)比”收益，從而降低或避免企業(yè)資源浪費(fèi)、成本損失過大等風(fēng)險(xiǎn)，使成本回報(bào)率持續(xù)穩(wěn)步提升，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

3 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的基礎(chǔ)

3.1 公平、有序的管理環(huán)境

公平形成有序的管理，有序的管理促進(jìn)公平環(huán)境的構(gòu)建，亞當(dāng)斯的公平理論指出，人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)待遇，而且關(guān)心自己和他人在工作和待遇上的相對(duì)關(guān)系，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。一旦這種自我知覺觸發(fā)了不公平判斷，員工就有可能做出降低努力或要求加薪的行為，降低努力顯然不是激勵(lì)機(jī)制所要達(dá)到的目的，要求加薪也不是成本管控所能采取的措施。因此，創(chuàng)造公平有序的管理環(huán)境是成本管控背景下激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的重要前提。

3.2 良好的溝通、協(xié)調(diào)關(guān)系

良好的溝通協(xié)調(diào)關(guān)系能夠建立起良好的人際關(guān)系，通過有效的溝通能夠避免沖突和誤解，提高工作效率，確保政令上通下達(dá)，保持目標(biāo)一致。再好的激勵(lì)機(jī)制都需要員工的積極響應(yīng)，員工不能正確地理解企業(yè)的目標(biāo)、方向，為之而制定的一套激勵(lì)機(jī)制是發(fā)揮不出應(yīng)有的作用的，只有通過溝通統(tǒng)一思想、統(tǒng)一方向、統(tǒng)一目標(biāo)，利用一定的激勵(lì)措施協(xié)調(diào)職工共同努力，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

3.3 完善的核算體系

狹義的激勵(lì)制度就是我們常說的獎(jiǎng)罰規(guī)定，通過獎(jiǎng)罰來鼓勵(lì)或制止員工的某些行為，達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，需要對(duì)員工的工作進(jìn)行檢查考核，而最客觀公平的考核就是制定一系列的量化指標(biāo)，然后運(yùn)用科學(xué)完善的統(tǒng)計(jì)核算體系，運(yùn)用定量的數(shù)據(jù)去衡量某一員工或組織的工作業(yè)績(jī)，并給予相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)罰措施，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的作用。

4 內(nèi)部成本管控的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

4.1 結(jié)構(gòu)薪酬機(jī)制

4.1.1 組建專門的薪酬管理機(jī)構(gòu)

根據(jù)工作崗位、員工的工作完成情況和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，構(gòu)建一套完整的結(jié)構(gòu)性工資體系。企業(yè)應(yīng)組織專門的機(jī)構(gòu)，開展工資水平的調(diào)查研究分析工作，建立薪酬管理體系，并組織對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的考核和確定相應(yīng)的工資待遇。

4.1.2 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，適合本企業(yè)員工激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而提高其整體薪酬水平。本文設(shè)計(jì)了由職務(wù)補(bǔ)償、績(jī)效工資、工齡補(bǔ)貼和當(dāng)期貢獻(xiàn)獎(jiǎng)構(gòu)成的結(jié)構(gòu)性薪酬體系。

第一，職務(wù)補(bǔ)償。職務(wù)補(bǔ)償是根據(jù)員工在企業(yè)的重要性、責(zé)任、工作強(qiáng)度和崗位的級(jí)別來確定的。企業(yè)在設(shè)定職務(wù)補(bǔ)償工資水平時(shí)應(yīng)該進(jìn)行縱橫向比較，才能更好地留住人才和吸引優(yōu)秀人才投身本企業(yè)。職務(wù)補(bǔ)償薪酬體系的有效應(yīng)用，可以使企業(yè)在人才選拔過程中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，組建高效的人才團(tuán)隊(duì)。

第二，績(jī)效工資。在設(shè)計(jì)績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配”“多勞多得”的原則，鼓勵(lì)員工多干事、想干事，創(chuàng)造公平、公正、有序的工作環(huán)境。在實(shí)施過程中，對(duì)于利用工時(shí)定額核算績(jī)效工資的員工，應(yīng)合理制定工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)和工時(shí)單價(jià)；對(duì)于其他管輔人員要事先設(shè)定好績(jī)效工資的計(jì)算方法，按照相對(duì)應(yīng)崗位完成工作情況來核算實(shí)際發(fā)放工資，一般的計(jì)算方法：績(jī)效工資=崗位績(jī)效系數(shù)×績(jī)效工資基數(shù)×考核指數(shù)，這里，考核指數(shù)=實(shí)際完成工作/目標(biāo)應(yīng)完成工作。同時(shí)，對(duì)影響企業(yè)總體目標(biāo)的工作完成情況，可以嘗試增加獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰機(jī)制，如考核連續(xù)2 次大于1.2，將相應(yīng)提高績(jī)效工資基數(shù)；在計(jì)算員工績(jī)效工資時(shí)，應(yīng)該按照員工超出預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值給予相應(yīng)的補(bǔ)償，從而增加了企業(yè)的成本回報(bào)率。對(duì)于實(shí)行定額的技能人員，則要事先制定科學(xué)、合理、與本企業(yè)相適應(yīng)的定額標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)企業(yè)的工資制度和地區(qū)工資水平確定定額費(fèi)率，才能真正體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配制度，才能有效激發(fā)技能人員的工作熱情。

第三，工齡補(bǔ)貼。工齡補(bǔ)貼是指員工按在單位服務(wù)年限長(zhǎng)短計(jì)算的勞動(dòng)報(bào)酬，它反映了員工為單位所作出的累計(jì)貢獻(xiàn)而獲得的報(bào)酬。它的作用是提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，一定程度上對(duì)留住老員工有較好的作用，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

第四，當(dāng)期貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)（年度或季度）按照員工對(duì)企業(yè)所作貢獻(xiàn)的大小，包括通過技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新或在工作中為企業(yè)解決了某種突出問題等，通過一定的考評(píng)機(jī)制，對(duì)符合要求的員工發(fā)放一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。這種獎(jiǎng)金可以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和貢獻(xiàn)精神，鼓勵(lì)員工更多地參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)向好向上地發(fā)展。

4.2 綜合考評(píng)機(jī)制

為考核員工完成工作的情況，評(píng)價(jià)員工績(jī)效和工作能力，企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用一定的方法去幫助員工在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的能力和素質(zhì)，進(jìn)而使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力得到充分的改進(jìn)和提升。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須構(gòu)建一套科學(xué)、公正和公平的綜合考評(píng)機(jī)制。

第一，構(gòu)建績(jī)效表現(xiàn)評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是一件較為系統(tǒng)化和煩瑣的工作，它不僅包括績(jī)效考核中的實(shí)際績(jī)效與設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比確定，還包括績(jī)效考核前的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)的設(shè)定以及員工績(jī)效數(shù)據(jù)的收集，最后還需要對(duì)績(jī)效考核后的工作流程進(jìn)行評(píng)估和修正，所以企業(yè)內(nèi)部需要建立專門的績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)，保證績(jī)效考核的順利開展。

第二，提煉激勵(lì)效應(yīng)，科學(xué)選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)。有效地激發(fā)職工的工作熱情，使其功能得到最大限度的發(fā)揮，是建立有效的激勵(lì)制度的動(dòng)力?？荚u(píng)結(jié)果的運(yùn)用能否激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，關(guān)鍵要看考評(píng)機(jī)制是否具有科學(xué)性、公平性和公正性，考評(píng)的過程管理和考評(píng)方法的選擇很重要。在完善企業(yè)核算體系的前提下盡量選擇量化指標(biāo)，減少主觀定性指標(biāo)。同時(shí)要將評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的薪資報(bào)酬、職級(jí)升降等掛鉤。把綜合考評(píng)結(jié)果和員工的績(jī)效工資和職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系起來，讓員工有動(dòng)力能在自己的崗位上為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

第三，加強(qiáng)與員工的溝通，及時(shí)了解員工的反饋情況，并對(duì)其進(jìn)行持續(xù)的優(yōu)化和改進(jìn)。不管是在績(jī)效實(shí)施和管理，還是在績(jī)效反饋和結(jié)果運(yùn)用的過程中，企業(yè)應(yīng)注重與員工的溝通，使員工充分了解達(dá)到目標(biāo)后能夠獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，做不好會(huì)有什么樣的后果。可以使員工獲得尊重，使其能夠接受管理，提升企業(yè)的執(zhí)行力。最大限度地促使員工的創(chuàng)新能力和工作熱情充分發(fā)揮出來，實(shí)現(xiàn)考評(píng)的目標(biāo)。

4.3 人才培養(yǎng)機(jī)制

4.3.1 設(shè)立專門的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)

如果沒有一個(gè)清晰的組織架構(gòu)，很容易造成培訓(xùn)工作混亂，無法正常開展。所以，企業(yè)應(yīng)該設(shè)立專門的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)，一般將該機(jī)構(gòu)設(shè)在人力資源管理部門，培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)收集培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方案，策劃培訓(xùn)場(chǎng)景和目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行考核和效果評(píng)估。只有如此，企業(yè)培訓(xùn)才會(huì)走向規(guī)范和科學(xué)。

4.3.2 注重企業(yè)文化的灌輸

對(duì)于剛參加工作的新員工來說，他們不熟悉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，不能很快適應(yīng)企業(yè)的管理模式，歸屬感不強(qiáng)。為此，應(yīng)注重加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工的企業(yè)文化灌輸，盡快使新員工融入企業(yè)，提高新員工的歸屬感，從而提高員工的工作積極性。

4.3.3 制定具有一定激勵(lì)作用的知識(shí)薪酬政策

為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)對(duì)人才的知識(shí)和能力需求將不斷增加，企業(yè)應(yīng)制定可以鼓勵(lì)企業(yè)人才不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，不斷地提高工作能力和工作效率的薪酬方案，可以進(jìn)一步提升企業(yè)員工的能力，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

5 結(jié)語

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，加強(qiáng)成本管控是企業(yè)賴以生存的唯一選擇，而通過一定的方法激勵(lì)員工發(fā)揮潛能，提高工作效率，則是維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。本文圍繞成本管理這一中心，對(duì)以成本管理為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了較為深入的研究。利用激勵(lì)和費(fèi)用管理等方面的知識(shí)，確定了以成本管理為中心的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的基本原理和目的，建立起以成本管理為中心的激勵(lì)體系，為體制內(nèi)企業(yè)，特別是地處欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)構(gòu)建積極有效的激勵(lì)機(jī)制提供參考。