范瑋

在社會經濟日益發(fā)展的背景下，企業(yè)間的競爭逐漸演變成人才的競爭，其中招聘工作變得非常重要，它不僅是實現組織人力資源升級的重要途徑，更是確保組織長久發(fā)展的重要動力。然而，很多企業(yè)尤其是農業(yè)行業(yè)企業(yè)，招聘結果差強人意。因此，企業(yè)在計劃招聘新員工時，要明確所要招聘員工的條件、招聘渠道及招聘結果等。從企業(yè)經營發(fā)展需要出發(fā)，在人員招聘之前，做好預算評估，分析和判斷，人員招聘面試及人才培養(yǎng)與晉升等工作。在企業(yè)內部，要努力形成事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的機制，營造有情懷的企業(yè)人。

人才是興國之本、發(fā)展之源，也是驅動創(chuàng)新和引領發(fā)展的首要資源，加大對人才引進的關注力度，才有可能引來“金鳳凰”。時下，人才競爭力是企業(yè)發(fā)展核心競爭力，決定企業(yè)成功的高度。人才工作對于打好農業(yè)翻身仗，實現戰(zhàn)略目標至關重要。選好人就像選好種一樣，要實現種業(yè)研、育、繁、推的全面升級，突破發(fā)展難點，從人才招聘的角度，也要聚焦在留住人才上，使其成為企業(yè)增長新引擎。

一、招聘中存在的問題

（一）招聘渠道模式單一，主要依賴網站招聘和人才招聘會，其他渠道過少

在新形勢下，網站招聘和人才招聘會這兩種傳統(tǒng)渠道過于狹窄，其弊端也凸顯：網站招聘行業(yè)覆蓋面廣，搜索引擎較好，簡歷匹配度和質量較高，但是網站的收費偏高，刷新簡歷要捆綁套餐，針對偏冷門專業(yè)，其專業(yè)針對性較弱，尤其招聘高層次人才，網站推薦魚目混珠；線下招聘模式，企業(yè)可以和求職者當面溝通，加深彼此雙向了解，增加契合度，問題在于從準備招聘會材料、宣講、到入駐現場，時間成本加大，招聘會招聘效果也難以預測。

（二）農業(yè)專業(yè)人才供給與企業(yè)發(fā)展難匹配

農業(yè)企業(yè)需要的人才分兩類：一類是精通技術生產，怎樣標準化，怎樣減少風險，怎樣提高品種品質等，非常專業(yè)性；另一類是懂經營，怎樣開拓農資經銷市場，怎樣去推銷品種，在推銷的過程中如何使用話術等。但企業(yè)更需要復合型人才，尤其種業(yè)崗位，需求背景是要以農學為基礎，附加其他方面的專業(yè)技能，例如普通的銷售崗位，企業(yè)需要的人才是既懂農學，又懂管理，在實際工作中，不僅僅是要將品種銷售出去，還要考慮在銷售中提供專業(yè)的農學技術與指導，自媒體營銷技術等。

（三）擇業(yè)矛盾

隨著高校擴招，大學生數量增多，研究生的數量也在逐年增加，據統(tǒng)計，某大學農學院2022年本科畢業(yè)生405人，考研率高達58.27%。對于企業(yè)來說，從人力成本角度出發(fā)，有些農學崗位對學歷要求并不高，對于就業(yè)者來說，十年寒窗苦讀，為的就是找到一份光鮮而滿意的工作。而現實情況是市場競爭激烈，就業(yè)形勢嚴峻，導致就業(yè)者選擇“低就”，既浪費了他們曾經接受的高等教育資源，又限制了他們的職業(yè)發(fā)展，忽視他們的創(chuàng)新潛力，久而久之，他們對企業(yè)現有崗位的待遇也會心存不滿。

（四）崗位環(huán)境艱苦，學農并愿意從事農業(yè)的人才很少

農業(yè)是一個投資大、周期長、風險高的行業(yè)，存在不可預見的風險，如：暴雨、干旱、病蟲害等，而且生產生活條件差，工作環(huán)境艱苦，需要長期駐扎基層，缺少家人的陪伴。大學畢業(yè)生不僅要了解農業(yè)的地域性、周期性、季節(jié)性等特征，還要熟悉農業(yè)專業(yè)知識及政策法規(guī)，尤其做農資生產銷售，還要經常走村入戶，深入田間地頭，關注農作物的生長周期。真正能做到“以農為樂，以農為喜”的人少之又少。

二、如何才能留住人才

農業(yè)生產是一項艱辛的工作，做農業(yè)也是非常艱難的。一個企業(yè)，尤其是農業(yè)行業(yè)背景的企業(yè)，如何才能更有效地找到自己所需要的人才呢？“用人之短，天下無可用之人；用人之長，天下無可棄之人”，了解人才，發(fā)現人才的價值和特長，是招聘配置所追求的一種理想狀態(tài)，讓合適的人做合適的事，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事。

（一）營造良好的就業(yè)氛圍，樹立企業(yè)文化

人才是企業(yè)發(fā)展的最核心要素。只有人才，才能創(chuàng)造；只有創(chuàng)造，才能產生利潤。因此，給予人才提升的機會和廣泛的發(fā)展空間是留住人才的首要途徑，包括橫向發(fā)展與縱向提升。要大力宣傳本企業(yè)文化，讓人才感受到最具創(chuàng)新力的農業(yè)科技全球化公司的愿景。致力于以科技和創(chuàng)新開拓農業(yè)現代化道路，保障糧食安全，造福億萬農民；致力于與農業(yè)生態(tài)合作伙伴共同創(chuàng)新，讓高品質的食物惠及民眾生活；致力于農業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實現藏糧于地，藏糧于技。接受創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、擔當、誠信、包容的價值觀。

（二）合理KPI績效管理和薪酬分配制度

建立明確的切實可行的KPI體系，是績效管理中至關重要的一環(huán)，它旨在改善工作績效和促進企業(yè)目標的達成?？冃Э己俗钪匾暮饬繕藴手痪褪撬谄髽I(yè)管理中的實際應用，最終結果通常用于確定員工的薪酬水平及推動員工的成長和進步。KPI體系的合理性尤為重要，創(chuàng)建崗位等級、建立素質評價和職業(yè)發(fā)展體系，在此基礎上，對考核結果正態(tài)分布，兼顧考慮不同崗位人員技能，平衡因考核者的主觀因素所造成的結果偏差與應用的不合理，推進能上能下的用人機制。例如：一人多崗的薪酬設置，不能完全以一個崗位的價值創(chuàng)造建立績效機制，需要從員工的兼職崗位與本職崗位綜合考慮，以各崗位工作分別占用員工整體的工時來計算績效系數并作為績效考核依據，肯定員工創(chuàng)造的整體價值。

（三）建立合理的員工晉升機制

合理的晉升機制，能夠激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)新意識，增強企業(yè)凝聚力，發(fā)揮長線激勵作用，與此同時，企業(yè)內部建立公平、公正的競爭機制，提升員工主人翁意識，賦能企業(yè)經濟業(yè)務增長。其一，逐步打破部門墻，調動一切可用資源解決問題。打開眼界與心態(tài)，做好本職工作同時嘗試更多挑戰(zhàn)，獲得更好的職業(yè)發(fā)展機會；其二，鼓勵員工在常規(guī)績效管理基礎上帶來更多可能性，獲取更多成長發(fā)展機會；其三，鼓勵更多人才“出圈”，補充現有能力素質與任職資格；其四，實現小范圍文化碰撞與融合，進而實現全企業(yè)的文化融合。

三、企業(yè)在已有投入上，轉變招聘模式，從各方面提高招聘效果

（一）創(chuàng)新招聘方式，拓寬溝通渠道，提高招聘的目的性

針對企業(yè)所處行業(yè)、招聘職位特點及專業(yè)度等，利用不同的招聘渠道，擴大企業(yè)的知名度，線上簡歷篩選與線下雙選會相結合，普通崗位可以鼓勵內部員工推薦、同系統(tǒng)行業(yè)之間的互相引薦，也可以采用“直播帶崗”的新模式，通過直播間的鏡頭，帶著求職者走進企業(yè)，了解企業(yè)，感受企業(yè)的文化氛圍等。高級別管理崗位可以從企業(yè)內部競爭選拔，也可以與獵頭公司戰(zhàn)略合作，不僅可以為企業(yè)引進更多的高端人才，而且可以使獵頭公司成為企業(yè)宣傳信息的一個有效渠道，減少招聘的盲目性。

（二）研究制定針對性的招聘計劃和用人標準

首先，制定招聘計劃前，首先根據企業(yè)的實際發(fā)展情況，實際空缺的人才及人力預算情況，確定計劃招聘人數；其次，根據不同的招聘目標選用不同的招聘策略，或“實用型”或“儲備型”，前一種招聘策略主要面向具有社會工作經驗者，要求應聘者上崗后經過短期的培訓即能開展工作。后者主要針對高校應屆畢業(yè)生，注重應聘者的發(fā)展?jié)摿?，在將來用人的時候發(fā)揮作用。

企業(yè)在用人選人的時候，標準要求應當具體可行，以便招聘部門考察人員、面試人員、甄別人員和錄用人員等有明確的基準。人才不是越高端越好，量才使用才是最恰當的，包括其個人能力、品德與發(fā)展?jié)摿?。只有把握好標準，招聘人員才能心領神會，心中有數，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀里糊涂，走馬觀花，根本無法從眾多的應聘者中挑出企業(yè)所需人才，從而造成企業(yè)財力和精力的浪費。

（三）規(guī)范面試實施程序，合理科學策劃

面試在招聘工作中占有重要地位，用人部門要事先對面試過程進行科學規(guī)劃。企業(yè)與應聘者平等、客觀交流，彼此雙向考察。對于求職者來說，他們已不再只是被動接受公司對自己進行背景調查，而是在信息技術加持下，全面了解用人單位的文化氛圍、經營狀況等軟硬件指標，更利于面試環(huán)節(jié)的直觀化、透明化、精準化，加速雙向選擇的落實過程。

1.通過長期反復的招聘實踐，摸索出適合本企業(yè)特點的招聘模式及工作流程、招聘要求等，對面試環(huán)節(jié)進行了精簡化、標準化和規(guī)范化處理。由于農業(yè)是一個特殊產業(yè)，它的自然性和生命特性決定了農業(yè)的組織形式不同于其他行業(yè)，用工模式要靈活化，例如季節(jié)性用工，招聘部門根據經驗，將閑散農民信息登記備查，并建立招聘工作群，拓寬鄉(xiāng)村就業(yè)渠道，以防季節(jié)性用工荒的局面。

2.面試氛圍感的營造代表了招聘人員的態(tài)度和氣場，應根據招聘崗位的不同，隨機進行調整。一般來說，對普通的應聘者，招聘企業(yè)要創(chuàng)造一個輕松和諧的氛圍，讓應聘者能正常發(fā)揮出自己真正的實力。

3.設置面試問題要符合崗位背景，不僅能幫助招聘人員更好地了解應聘者的能力和經驗，而且可以在應聘者的回答中捕捉企業(yè)所需要的信息。例如：針對銷售崗位，問題設置偏向口頭表達能力、自媒體宣傳策略、營銷創(chuàng)新思維及壓力承受力等。

4.面試環(huán)節(jié)選擇性設置測評工具，如心理測試、氣質和性格測評、案例分析、情景模擬、團隊討論等。這些測評工具，各有千秋。目前能夠參考的測評題目，真正原創(chuàng)的并不多，可以在充分了解本企業(yè)各方面情況的條件下，充分理解各個工具的原理、流程、用途等，適當修改適合本企業(yè)特點、與招聘崗位相關的題目，兼顧運用各種工具。

5.企業(yè)招聘人員面試時，應將企業(yè)發(fā)展前景、發(fā)展現狀和存在的問題等實事求是地向應聘者做客觀地介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等，供應聘者權衡。只有這樣，才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時可以降低新員工的離職率。

（四）增強招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)

企業(yè)招聘人員應秉承高度的責任感。實踐中，當企業(yè)經營業(yè)績不佳，尤其是毛利率低的農業(yè)行業(yè)，管理層會過多考慮用人成本、預算費用等而延緩招聘，而用人部門往往會急迫地提出用人需求，致使招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務而招人，會造成招聘質量不高。

1.招聘人員應該主動參與企業(yè)和部門的人力資源規(guī)劃，深入了解企業(yè)發(fā)展及人員流動情況，隨時掌握企業(yè)在各階段的用人需求，熟悉所招聘崗位的職責、工作內容及所需的技能和素質，從而采取適當的招聘策略迅速將自己所需人才提供給企業(yè)。

2.培養(yǎng)良好的職業(yè)道德。由于招聘工作具有敏感性，招聘者在面對每一位求職者時，一方的不誠實和不誠信有可能對另一方帶來負面影響，因此，招聘者要能夠清晰表達自己的觀點，保持熱情的狀態(tài)、尊重隱私，使得應聘者積極呈現自己的特點，構建良好的溝通平臺，保持交流順暢。

（五）用人部門在招聘過程中緊密參與

寶潔前任首席執(zhí)行官表示，“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力資源部門的工作，而是上至CEO，下至普通員工，所有人的工作。傳統(tǒng)意識中，招聘是人事部門的事，用人部門只要根據部門需求上報招聘計劃人數即可，不用參與到招聘的過程中去。實際上，只有用人部門對招聘什么樣的人才最清楚，精準定位人才標準，更能貼合實際，推動招聘方案有效落地。

（六）建立人才資源庫，實現平臺信息共享

招聘實踐中，經過層層篩選常會發(fā)現一些綜合素質高的人才，由于企業(yè)發(fā)展規(guī)模與各項無法確定因素，暫時無法雇傭，但其或許更適合集團企業(yè)內其他部門，作為招聘部門，將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫，并整合不同的招聘系統(tǒng)，搭建平臺資源共享，實現從招聘職位需求管理到員工入職管理的線上到線下全流程管理和操作，同步鏈接內外部招聘渠道、獵頭推薦、人才測評等功能，可以減少招聘、選拔時間，大幅提高招聘效率，降低招聘成本，還能使應聘者得到更多的機會，進一步打通與集團內各分子公司的人才互動，加速人才共享和盤活。

結語：

招聘是人力資源管理的首要工作，其結果直接影響著企業(yè)人才的引進的質量，同時也是企業(yè)充實新鮮血液，使企業(yè)產生良性循環(huán)的重要環(huán)節(jié)。廣納天下賢才，打造人才體系，充分識別能力短板和人才構成短板，真正實現人才梯隊和能力建設，守護多元文化，凝聚思想共識；要做好文化的守護者，更要貼近一線業(yè)務需求，讓文化更鮮明、更落地。如果招聘質量不高，不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，而且會影響公司各項決策的執(zhí)行。只有樹立科學而理性的價值觀，遵循人崗匹配，才能探索出適合本企業(yè)特點的有效的招聘方法，提高招聘的效用。