魯夢華 蔡晶晶

摘 要：隨著社會的不斷發(fā)展和進步，新時代企業(yè)人力資源管理正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機遇。在這個充滿變革和不確定性的時代，企業(yè)必須積極創(chuàng)新和改革人力資源管理的方式，以適應(yīng)快速變化的環(huán)境和不斷演變的員工需求。新時代的企業(yè)人力資源管理需要更加關(guān)注員工的個性化需求和發(fā)展，注重員工的參與感，塑造積極、靈活和創(chuàng)新的企業(yè)文化。本文探討了新時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與改革，旨在為相關(guān)研究與舉措提供一定參考。

關(guān)鍵詞：新時代；企業(yè)人力資源管理；創(chuàng)新與改革

引言：企業(yè)人力資源管理在構(gòu)建健全的人力資源結(jié)構(gòu)方面起著至關(guān)重要的作用，它涉及多個管理要素，包括招聘、培訓(xùn)、績效管理、員工關(guān)系等各個方面。通過有效的人力資源管理，企業(yè)可以確保員工的素質(zhì)和能力與企業(yè)的需求相匹配，從而提高企業(yè)的績效和競爭力。做好企業(yè)的人力資源管理對于構(gòu)建健全的人力資源結(jié)構(gòu)非常重要，它需要履行管理職能，激勵和輔導(dǎo)人才，促使他們成長和提高能力。人力資源管理部門應(yīng)成為一個服務(wù)型部門，具備管理和指導(dǎo)能力，有效地進行人力資源管理，并通過改革和創(chuàng)新開啟新的工作局面，只有這樣，企業(yè)才能在競爭激烈的市場中脫穎而出，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、新時代企業(yè)人力資源管理的實踐作用

新時代企業(yè)人力資源管理要注重招聘和引進符合企業(yè)需求的人才，這包括通過有效的招聘渠道和篩選機制，吸引具有專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗的人才加入企業(yè)，同時，還需要開展系統(tǒng)的培訓(xùn)和發(fā)展計劃，為員工提供持續(xù)學(xué)習(xí)和成長的機會，以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和技術(shù)發(fā)展。新時代企業(yè)人力資源管理需要建立科學(xué)有效的績效管理體系，并激勵員工實現(xiàn)卓越績效，這包括設(shè)定明確的績效目標(biāo)，建立定期的評估和反饋機制，以及提供公正的薪酬和獎勵體系。通過激勵機制，可以激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力，提高團隊和企業(yè)的整體績效。新時代企業(yè)人力資源管理要關(guān)注員工的個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃，這包括提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，幫助員工不斷提升技能和知識水平，以適應(yīng)新的崗位要求和職業(yè)發(fā)展。同時，企業(yè)可以制訂職業(yè)發(fā)展計劃，為員工提供晉升和發(fā)展的機會，激發(fā)員工的進取心。新時代企業(yè)人力資源管理要倡導(dǎo)積極健康的企業(yè)文化，并營造良好的員工關(guān)系，這包括建立開放溝通的氛圍，尊重員工的意見和建議，促進員工的參與和團隊合作，此外，企業(yè)可以通過舉辦員工活動、獎勵和認可等方式，增強員工的歸屬感和滿意度，提高員工的工作穩(wěn)定性和忠誠度。新時代企業(yè)人力資源管理要積極推動企業(yè)的變革和創(chuàng)新，這包括靈活的人員配置和企業(yè)架構(gòu)調(diào)整，以適應(yīng)市場的變化和競爭環(huán)境的挑戰(zhàn)。人力資源管理還需要鼓勵員工提出新的想法，為員工提供支持和資源，以促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展并提高競爭優(yōu)勢。

二、新時代企業(yè)人力資源管理中存在的問題

我國正處于社會主義發(fā)展初級階段，這意味著我國的經(jīng)濟和人口素養(yǎng)正在不斷提高，隨著經(jīng)濟體制的變革，企業(yè)的人力資源管理也面臨著機遇和挑戰(zhàn)。我國的人力資源規(guī)模巨大，流動性非常強，人力資源的龐大數(shù)量和頻繁的流動給企業(yè)管理者帶來了許多現(xiàn)實問題。為了解決這些問題，企業(yè)需要創(chuàng)新管理手段，并改變?nèi)狈茖W(xué)性的管理架構(gòu)。在引領(lǐng)和規(guī)范人力資源管理工作方面，企業(yè)可以結(jié)合新的管理理念。新的管理理念倡導(dǎo)以人為本，注重人力資源的價值，通過建立科學(xué)的評價體系，可以更好地提升人力資源的保障水平。目前，我國的企業(yè)人力資源管理面臨著以下一些問題：首先，落后的觀念和模式仍然存在，傳統(tǒng)的管理觀念注重控制和命令，缺乏靈活性和人性化；其次，技術(shù)水平有待提高，隨著信息技術(shù)的迅速發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理需要更加依賴先進的技術(shù)手段來提高效率；最后，缺乏科學(xué)的方法，人力資源管理需要有科學(xué)的指導(dǎo)和方法，而不是憑空臆斷或隨意行事。為了解決這些問題，需要進行創(chuàng)新和變革：首先，可以推廣新的管理理念，鼓勵企業(yè)將員工視為最重要的資源，并注重員工的發(fā)展和激勵；其次，應(yīng)該加強對技術(shù)的投入，提高企業(yè)人力資源管理的信息化水平，例如，可以引入人力資源管理系統(tǒng)和大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，提高管理效率和決策質(zhì)量；最后，還應(yīng)該建立科學(xué)的評價體系，通過科學(xué)的方法評估員工的績效和能力，為企業(yè)決策提供依據(jù)。通過創(chuàng)新和變革，可以提升人力資源管理的效果，進一步發(fā)揮企業(yè)作用。一個有效的人力資源系統(tǒng)可以更好地為企業(yè)提供各種資源，促進企業(yè)的發(fā)展和壯大。同時，科學(xué)的人力資源管理還可以增強員工的歸屬感和滿足感，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

三、新時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新與改革的實施策略

1.整合人力資源信息，進行數(shù)字化的管理

（1） 建立集中的人力資源數(shù)據(jù)庫

建立集中的人力資源數(shù)據(jù)庫可以為企業(yè)帶來許多好處。首先，它能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部各個部門的人力資源信息整合到一個統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫中，這意味著不再需要在不同的系統(tǒng)或文件中查找和更新員工信息，而是可以通過一個集中的平臺來管理和訪問這些信息。其次，這個數(shù)據(jù)庫將包括員工的個人信息、職位歷史、培訓(xùn)記錄和績效評估等關(guān)鍵數(shù)據(jù)，這些信息是管理員工的重要依據(jù)，通過集中管理，可以確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和一致性，避免因為信息分散而導(dǎo)致的錯誤和沖突。

另外，建立集中的人力資源數(shù)據(jù)庫還可以提升數(shù)據(jù)的可靠性。通過建立嚴(yán)格的訪問控制和權(quán)限管理機制，可以確保只有授權(quán)人員才能夠訪問和修改數(shù)據(jù)庫中的信息，這樣可以防止未經(jīng)授權(quán)的人員篡改或泄露敏感數(shù)據(jù)，保護員工隱私和企業(yè)利益。此外，集中管理人力資源信息還可以促進信息共享和協(xié)作，各個部門可以更方便地獲取所需的信息，提高工作效率，同時，通過共享員工的培訓(xùn)和績效數(shù)據(jù)，可以促進部門之間的經(jīng)驗分享，提升整體團隊的協(xié)同和績效。

（2） 實施數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)

實施數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)可以帶來許多優(yōu)勢。首先，通過采用適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理軟件或系統(tǒng)，可以將人力資源管理的各個方面數(shù)字化，包括招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等，這將大大提高工作效率，減少人工操作的錯誤，例如，自動化的招聘流程可以縮短招聘周期，減少人工篩選和處理簡歷的時間和工作量。其次，數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)可以為管理者提供完整、及時的數(shù)據(jù)分析和決策支持。通過集中存儲和分析人力資源數(shù)據(jù)，管理者可以更好地了解員工的績效、培訓(xùn)需求和薪酬福利情況，從而做出更明智的決策。例如，通過系統(tǒng)生成的績效評估報告，管理者可以迅速識別高績效員工和發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求。再次，數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)還可以提供更好的員工自助服務(wù)，員工可以通過系統(tǒng)自行查看和更新個人信息、申請假期、查詢薪資信息等，減少煩瑣的人工操作和溝通，這不僅提高了員工滿意度，還減輕了人力資源部門的工作負擔(dān)。最后，數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)還可以增強企業(yè)的數(shù)據(jù)安全性。通過建立適當(dāng)?shù)臋?quán)限管理和數(shù)據(jù)保護措施，可以確保僅授權(quán)人員能夠訪問和處理敏感的人力資源數(shù)據(jù)，保護員工的隱私和企業(yè)的利益。

（3） 引入自助式人力資源服務(wù)

首先，通過利用數(shù)字化平臺，員工可以方便地自助處理許多人力資源事務(wù)，可以通過在線平臺提交請假申請、上交報表、查詢薪資福利等，這種自助式服務(wù)提高了員工的便利性和滿意度，因為不再需要等待人力資源部門的處理，而是可以隨時在自己方便時間進行操作。其次，自助式人力資源服務(wù)減輕了企業(yè)人力資源部門的工作負擔(dān)。傳統(tǒng)上，人力資源部門需要處理大量的員工請求和文件，這需要耗費大量的時間和精力，通過引入自助式人力資源服務(wù)，員工可以直接處理一些常見的人力資源事務(wù)，減少了人力資源部門需要處理的工作量，這樣，人力資源部門可以將更多的時間和精力投入到更復(fù)雜和戰(zhàn)略性的任務(wù)上，從而提高部門的整體效率和價值。最后，自助式人力資源服務(wù)還有助于提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性，員工直接在系統(tǒng)中輸入和更新自己的信息，減少了信息傳遞和錄入的環(huán)節(jié)，降低了錯誤的發(fā)生概率，這樣可以減少因為錯誤數(shù)據(jù)而導(dǎo)致的問題和糾紛，提高整個企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和可信度。

（4） 推行靈活的工作制度和人力資源政策

在新時代，企業(yè)人力資源管理需要適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和員工需求，推行靈活的工作制度和人力資源政策非常重要。首先，可以引入彈性工作時間和遠程辦公制度。隨著科技的發(fā)展和工作方式的變革，越來越多的員工希望能夠根據(jù)自己的需要和節(jié)奏安排工作時間和地點。為了滿足員工的需求，企業(yè)可以允許員工有一定的自由度來決定工作時間和地點。另外，可以推行遠程辦公制度，員工可以在家或其他地方完成工作任務(wù)，通過網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)的支持，實現(xiàn)與團隊和企業(yè)的溝通協(xié)作，這樣可以提高員工的工作靈活性和滿意度，減少員工的通勤時間和成本，同時也節(jié)約企業(yè)的辦公空間和設(shè)施投入。其次，可以實行靈活的薪酬政策和福利待遇。在新時代，員工對于薪酬和福利的要求也在不斷變化，由于不同員工具有不同的需求和價值，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的表現(xiàn)和貢獻來確定薪酬和福利待遇。例如，可以實行績效工資制度，根據(jù)員工的績效指標(biāo)和貢獻來確定薪酬水平，這樣可以激勵員工積極工作，提高工作質(zhì)量和效率。另外，可以提供靈活的福利待遇選擇，讓員工根據(jù)自己的需求和優(yōu)先級選擇適合自己的福利項目。例如，可以提供靈活的健康保險、補貼和福利等，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和支持。最后，可以注重員工發(fā)展和培訓(xùn)。

2.引進專業(yè)技術(shù)人才，優(yōu)化人力資源配置

（1） 建立合理的用人機制

建立合理的用人機制是企業(yè)有效運作和發(fā)展的重要保障。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)清晰地確定專業(yè)技術(shù)人才的需求并制訂相應(yīng)的招聘計劃和標(biāo)準(zhǔn)，這意味著企業(yè)需對現(xiàn)有職位的技能要求和能力進行評估，并根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需求確定新職位的要求。招聘計劃應(yīng)當(dāng)綜合考慮企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)和人才儲備計劃，確保招聘數(shù)量和質(zhì)量與企業(yè)的需求相匹配。其次，招聘程序應(yīng)當(dāng)遵循公開、公平、透明的原則。企業(yè)應(yīng)當(dāng)公開招聘信息，包括職位描述、薪酬福利、任職要求等，以便吸引更多符合條件的專業(yè)技術(shù)人才，招聘過程中應(yīng)當(dāng)建立客觀的評估標(biāo)準(zhǔn)，不偏袒任何應(yīng)聘者。同時，招聘程序應(yīng)當(dāng)透明可追溯，確保應(yīng)聘者能夠了解招聘流程、評估方法和結(jié)果公示等信息。最后，用人機制應(yīng)保證選聘到符合要求的專業(yè)技術(shù)人才。這意味著招聘決策應(yīng)當(dāng)基于候選人的能力、經(jīng)驗和潛力等因素，而非人際關(guān)系或其他不相關(guān)因素。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的評估體系，包括面試、測試、背景調(diào)查等，以綜合評估候選人的素質(zhì)。同時，招聘結(jié)果應(yīng)當(dāng)公示并及時向應(yīng)聘者反饋，確保招聘程序的透明性和公正性。

（2） 多元化招聘渠道

多元化的招聘渠道對于企業(yè)尋找專業(yè)技術(shù)人才至關(guān)重要。除了傳統(tǒng)的招聘途徑，如招聘網(wǎng)站、報紙廣告和人力資源中介等，還可以采取一系列新的招聘方法，以擴大招聘的廣度和深度。首先，校園招聘是一種經(jīng)常被采用的方式。通過與高校合作，企業(yè)可以在校園招聘會上與優(yōu)秀學(xué)生面對面交流，了解他們的技能和潛力，并為他們提供職業(yè)發(fā)展機會，校園招聘不僅能夠吸引年輕人才，還能建立與高校的長期合作關(guān)系，為企業(yè)提供穩(wěn)定的人才供應(yīng)。其次，企業(yè)間人才流動是另一種重要的招聘渠道。通過與其他企業(yè)建立合作關(guān)系，企業(yè)可以開展人才交流和借調(diào)，從而獲取外部領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才的資源，這種方式可以豐富人才的多樣性，同時也為員工提供了更廣闊的發(fā)展機會。最后，引進海外專業(yè)技術(shù)人才也是一個重要的選擇，隨著全球化進程的加快，許多企業(yè)需要具備國際化背景和經(jīng)驗的人才，通過招聘海外人才，企業(yè)可以引進新的思維，促進團隊的多元化和國際化。

（3） 建立知識共享和團隊合作文化

知識共享和團隊合作文化對于優(yōu)化人力資源配置和吸引專業(yè)技術(shù)人才同樣至關(guān)重要。企業(yè)要建立知識管理系統(tǒng)，可以投資建立知識管理平臺，用于收集、組織和分享內(nèi)部知識和經(jīng)驗。這樣可以確保專業(yè)技術(shù)人才的知識不僅僅停留在個人，而是可以在整個組織中流動和共享，從而提高團隊的整體能力。企業(yè)還應(yīng)鼓勵跨部門和跨團隊的合作。企業(yè)可以設(shè)立跨部門項目組或團隊，吸引不同領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人才一同協(xié)作解決復(fù)雜問題或推動創(chuàng)新項目。這種跨領(lǐng)域的合作不僅能夠促進知識交流，還能夠培養(yǎng)團隊協(xié)作精神和創(chuàng)新思維。

3.實行績效管理體制，增加人力資源活性

（1） 設(shè)立明確的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

在執(zhí)行有效的績效管理制度方面，設(shè)立明確的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是基礎(chǔ)。企業(yè)可以根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)，制定適合不同職位的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以確保員工的績效評估具有可衡量性和可比性。同時，績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可量化和明確的，讓員工清楚地了解工作要求和績效期望，從而更好地投入和努力工作。

（2） 建立科學(xué)的績效評估制度

建立科學(xué)的績效評估制度是確保人力資源活力的關(guān)鍵。績效評估制度應(yīng)該包括不同層級和崗位的績效評估方法和程序，例如360度反饋、自我評估、上級評估和同事評估等。同時，評估方法應(yīng)該具備客觀性和公正性，避免主觀偏見和不公平。此外，績效評估應(yīng)該及時和頻繁進行，以便及早發(fā)現(xiàn)和解決問題并及時給予員工反饋和指導(dǎo)，為員工提供成長和發(fā)展的機會。

（3） 提供個性化的績效發(fā)展計劃

企業(yè)可以根據(jù)員工的績效和發(fā)展需求，制訂個性化的績效發(fā)展計劃?？冃Оl(fā)展計劃可以包括培訓(xùn)和發(fā)展機會，如專業(yè)培訓(xùn)、跨部門交流、參與項目和研究等，以幫助員工提升專業(yè)技能和知識，促進個人和團隊的成長。此外，績效發(fā)展計劃還可以包括職業(yè)規(guī)劃和晉升機會，讓員工清楚自己的發(fā)展方向和機遇，提高員工的工作動力和滿意度。

（4） 建立有效的溝通和反饋機制

建立有效的溝通和反饋機制是執(zhí)行績效管理制度的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)鼓勵員工與上級和同事進行積極的溝通和互動，及時了解員工的工作進展、問題和需求。同時，定期組織績效反饋和評估會議，與員工面對面交流，讓員工了解自己的績效評估結(jié)果和改進方向，同時也為員工提供完善和成長的機會。

四、結(jié)語

在新時代，企業(yè)的人力資源管理面臨著許多新的挑戰(zhàn)和機遇。隨著社會的不斷變化和發(fā)展，企業(yè)人力資源管理需要不斷創(chuàng)新和改革，以適應(yīng)新的環(huán)境和需求，創(chuàng)新與改革是推動人力資源管理發(fā)展的關(guān)鍵，要不斷探索新的理念、方法和工具，提高人力資源管理的效能和質(zhì)量，只有這樣，企業(yè)才能在激烈的競爭中脫穎而出，實現(xiàn)成功和可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：魯夢華（1989.11— ），女，漢族，河南平頂山人，碩士，助教，研究方向：企業(yè)管理、人力資源；蔡晶晶（1989.02— ），女，漢族，河南安陽人，碩士，助教，研究方向：企業(yè)管理、供應(yīng)鏈管理。