孟佳麗
近幾年,“平替”概念興起,尤其在消費領(lǐng)域,追求性價比已成為消費決策中的重要因素。如今,平替風(fēng)也刮到了求職市場。
近日,脈脈發(fā)布的《2024春招人才求職偏好洞察》顯示,“大廠光環(huán)”成為多數(shù)職場人在擇業(yè)時首先放棄的因素。在進(jìn)入大廠有難度的情況下,有81.93%的人表示考慮去大廠“平替”公司。而且隨著工作經(jīng)驗積累,求職者對大廠平替的認(rèn)可度逐步提高,甚至過半職場人愿意降薪去這類公司。
在近年的報道中,《第一財經(jīng)》雜志多次提到社會急劇轉(zhuǎn)型帶來了就業(yè)觀念的變化。當(dāng)公司上升與個人上升不再是一體的,每個人都在重新尋找工作對個體的意義。當(dāng)工作只是一份工作,不再承載著更多成就感、意義感等形而上的價值時,公司人對工作的考量也變得更加務(wù)實。于是,“工作性價比”的概念形成了。
在這個邏輯下,對大廠祛魅是一種結(jié)果。
大廠曾經(jīng)帶給人的光環(huán)來自于高薪與福利,或者說,一種撬杠桿式回報。隨著大廠自身的發(fā)展逼近天花板,大廠能提供的向上流動的窗口也在縮緊。相反,內(nèi)卷成為常態(tài)。在這種情況下,退而求其次、選擇那些平替公司,是一種更符合人性的選擇。
在脈脈發(fā)布的“2024大廠平替公司”榜單里,大廠平替被定義為“在成長潛力、工作氛圍和生活平衡等方面優(yōu)于‘大廠,同時也避免了大廠的內(nèi)卷競爭和考核壓力”的公司。
這份榜單上,既有愛奇藝、阿維塔科技等不乏知名度的公司,也有安克創(chuàng)新、文遠(yuǎn)知行等出?;蛉斯ぶ悄茴I(lǐng)域的明星公司。
這些平替公司,更像是成長中的潛力股。它們大多屬于技術(shù)型企業(yè),榜單上前16家公司里,人工智能公司占據(jù)6席,智能硬件公司有2家,其他則分布于游戲、新能源汽車等領(lǐng)域。
《第一財經(jīng)》雜志采訪了幾位職場人和幾家大廠平替公司的HR后發(fā)現(xiàn),平替公司的確在某種程度上規(guī)避了一些大公司病,但另一方面,選擇去平替公司也不意味著可以躺平,有些工作的煩惱,并不會因為換一家公司就得到解決。
在大廠和平替的選擇更替間,仍存在許多糾結(jié)。
盡管大廠“平替”公司并沒有統(tǒng)一的定義,職場上談到平替公司時總會有一些典型的共識,比如崗位機(jī)會多、有發(fā)展空間、工作體驗好、相對來說缺乏大眾知名度等等。
2023年畢業(yè)于人工智能相關(guān)專業(yè)的李佳,就認(rèn)為自己身處一家“平替”公司中。比起同班同學(xué)選擇的造車新勢力公司,他所在的公司主要經(jīng)營B端業(yè)務(wù),知名度并不高,薪資也并非行業(yè)頂尖水平。但公司業(yè)務(wù)相對穩(wěn)定,老板也不鼓勵加班,除非有緊急項目,通常都能在7點左右下班,這使他能將更多時間投入個人愛好。閑聊中李佳得知,公司有幾位技術(shù)中層都是從百度等大廠的自動駕駛業(yè)務(wù)部門跳槽過來的,他們過去的工作節(jié)奏相當(dāng)快,來這里主要是為了喘口氣,也能多一些和家人相處的時 間。
作為職場新人,李佳選擇這家公司時看重的還是它穩(wěn)中有升的業(yè)務(wù)發(fā)展。他了解到,自動駕駛是公司的核心業(yè)務(wù),近一年公司承接的項目數(shù)量不斷增加,也新增了幾筆投資。業(yè)務(wù)的發(fā)展始終是平替公司背后的重要驅(qū)動力,小體量的公司在業(yè)務(wù)發(fā)展上更加靈活,釋放給公司人的發(fā)展空間也更大。這也印證了脈脈平臺上公司人對大廠的吐槽,其中一個槽點就集中在業(yè)務(wù)高度成熟后,個人的成長空間被極大壓 縮。
脈脈在評選“大廠平替公司”榜單時,將工作機(jī)會(新發(fā)崗位數(shù)量)、求職競爭難度(人才供需比)、員工薪酬水平、知名度(脈脈搜索指數(shù))以及工作體驗(公司在脈脈上的點評得分和口碑)等多個維度作為考量標(biāo)準(zhǔn)。其中,崗位數(shù)量、薪酬水平、知名度等實際上都指向一家公司的發(fā)展現(xiàn)狀與前景。
在過去幾年整體發(fā)展形勢較好的時候,平替公司常常只是職場人的備選,從備選到如今被看見,它們也經(jīng)歷了一個過程。
安克創(chuàng)新對此就深有體會。該公司雇主品牌負(fù)責(zé)人梁蓓告訴《第一財經(jīng)》雜志,2020年前,“知名度不如大廠”“offer競爭力不如大廠”是他們在校招時面臨的兩大問題。面對手握多家公司offer的大學(xué)生,HR團(tuán)隊常常需要花很大力氣去說服他們選擇安克。一直到2022年,這種局面才得到改善。這一年,安克創(chuàng)新收到的校招生簡歷對比前一年翻了好幾倍。
梁蓓認(rèn)為,這一方面與大環(huán)境有關(guān)系。這幾年大廠招聘驟然收縮,處于發(fā)展階段的安克創(chuàng)新卻依然在持續(xù)穩(wěn)定地釋放更多崗位。另一方面,也與安克業(yè)務(wù)拓展、在行業(yè)內(nèi)的影響力提升有關(guān)。
這也是受公司人青睞的平替公司的一個特征,不需要太有名,但也不能完全無名。脈脈的調(diào)研顯示,在選擇平替公司時,公司的發(fā)展?jié)摿κ锹殘鋈耸滓剂康囊蛩兀?3.9%的人將其視為最重要的指標(biāo)。
業(yè)務(wù)發(fā)展背后,暗藏著平替公司會給職場人帶來更豐厚回報的可能。據(jù)安克創(chuàng)新透露,除年終獎外,公司每年會為員工預(yù)留一筆“經(jīng)營結(jié)果分享獎金”,2023年度有接近40%的員工拿到平均10到15個月工資的額外獎金。
業(yè)務(wù)之外,工作體驗還取決于積極健康的的工作氛圍。一位曾在大廠和小規(guī)?;ヂ?lián)網(wǎng)公司都工作過的職場人對《第一財經(jīng)》雜志表示,大廠因為規(guī)模龐大、人員眾多,公司不得不制定更加繁瑣的溝通機(jī)制,來確保一項策略得到推行。由于中間層級眾多,一旦“人”的因素起了作用,就很難保證動作不變形,這也是許多大廠卷文檔、卷匯報的原因之一。而在平替公司,自己的工位有可能就在老板身邊,向上匯報的層級簡單,不僅提升了溝通效率,也有利于工作推進(jìn)。
“當(dāng)一個行業(yè)在大力往前發(fā)展的時候,它是不會去抓邊邊角角的事情的。因為核心目標(biāo)就是賺錢,唯結(jié)果論。但是當(dāng)整個行業(yè)呈現(xiàn)一種日薄西山的狀態(tài),收益沒有那么明確的時候,就只能靠規(guī)范員工日常行為來作為考核指標(biāo)?!鄙鲜雎殘鋈吮硎尽?/p>
從脈脈的調(diào)研結(jié)果中可以看到,如今職場人在求職時,更加注重個體的價值體現(xiàn)、工作生活平衡、職業(yè)發(fā)展空間等深層需求,而不僅僅是高薪、名氣光環(huán)這些表面因素。大家期待能在一個相互尊重、相互支持的環(huán)境中工作,同時,也不能脫離行業(yè)變革的前沿陣地,繼續(xù)積累實戰(zhàn)經(jīng)驗?!捌教妗惫具@樣的概念因而形成。
然而,平替公司是否就一定是美好的?一定代表著我們所期待的理想職場的樣子?《第一財經(jīng)》雜志在采訪中發(fā)現(xiàn)。尚處于發(fā)展中的平替公司常常也意味著風(fēng)險,以及管理機(jī)制不成熟等問題。
“公司前景沒有想象的那么好”是杜茂在親歷一家平替公司后的真實感受。經(jīng)歷了上一家互聯(lián)網(wǎng)公司加班文化的沖擊,再擇業(yè)時,杜茂尤其注意規(guī)避這一問題。的確,他后來去的那家公司很少有加班的情況,但業(yè)績的壓力一點不比大廠少。幾個月之后,杜茂發(fā)現(xiàn)公司的晉升體系也不夠完善,出于對自己職業(yè)發(fā)展的考慮,入職一年后他選擇了離開。
回憶起這兩段工作經(jīng)歷,杜茂覺得兩家公司之間差別最大的或許還是領(lǐng)導(dǎo)者的能力。比如大廠的軟件經(jīng)理負(fù)責(zé)的產(chǎn)品用戶基數(shù)更大,看問題的視野也就更廣,出現(xiàn)緊急問題時解決問題的能力更強。而跟對一個有東西可學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)者,對于剛?cè)肷鐣男氯硕杂绕渲匾?/p>
張新對此深有體會。她通過校招進(jìn)入一家游戲公司擔(dān)任游戲創(chuàng)意相關(guān)工作,入職后她發(fā)現(xiàn),自己是這個部門的第一個校招生,部門里沒人知道該如何培養(yǎng)一個剛出校門的年輕人,于是她在團(tuán)隊中的定位和職責(zé)幾經(jīng)變動,她所期待的發(fā)揮空間實際也沒有那么大,“很多權(quán)限都沒有,職級限制了我,我只能看著自己的創(chuàng)意被同事拿去落地?!痹趶埿驴磥恚@家公司并不卷,壓力也沒那么大,但對她這樣的新人來講,有點溫水煮青蛙,并不利于長期職業(yè)發(fā)展。如果可以重新選擇,張新覺得還是有必要先去大廠鍛煉一下。
這種想法也和脈脈的調(diào)研相匹配,在對“大廠平替”的接受度上,應(yīng)屆畢業(yè)生的抵觸情緒是最高的,有1/3的畢業(yè)生稱自己只考慮大廠,不考慮“平替”,態(tài)度比有工作年限的職場人更堅決。
杜茂與張新的工作體驗說明并不是所有平替公司都是小而美的,就職體驗如何,受公司和崗位的具體情況影響。這也是知名度一般的中小企業(yè)可能帶來的求職風(fēng)險,畢竟任何一家公司都很難做到信息的透明化,包括加班情況、部門權(quán)重、工作體驗、團(tuán)隊氛圍、業(yè)務(wù)前景等。不過相對而言,大公司由于討論度較高,求職者更容易在各類平臺上看到相關(guān)信息,而對中小型企業(yè)信息的獲取以及分辨難度要更高。
劉川同樣經(jīng)歷過由大廠到平替的工作轉(zhuǎn)換。他認(rèn)為,大廠的體系非常完備,員工只需要做好眼前的工作就行,平替公司則提供了更廣闊的發(fā)展空間。但同時他也擔(dān)心,行業(yè)發(fā)展太快,可能會導(dǎo)致很多規(guī)范“跟不上”。野蠻生長意味著機(jī)會,也意味著更高的適應(yīng)成本。
根元咨詢的研究總監(jiān)徐一超長期關(guān)注企業(yè)文化的議題,在他看來,“大廠平替”這一說法仍然植根于大廠的話語體系下,它所代表的價值觀念,其實與大廠象征的高薪、福利是一致的。職場人選擇“性價比高”的工作無可厚非,不過好的工作標(biāo)準(zhǔn)是因人而異、因時而異的?!捌教妗币膊⒎沁m合所有求職者。職業(yè)的多元價值觀,本質(zhì)上是激勵每一個人都能在考量自己資源稟賦與人生階段的基礎(chǔ)上,更加追求內(nèi)心的渴求。當(dāng)下,工作的意義感不一定是社會或者組織賦予的,而是自己給自己的。它可以是“有性價比”,有工作以外的時間探索或享受生活,也可以是去朝陽賽道拼出未來。
反觀大公司如今面臨的難題—當(dāng)員工對組織祛魅、只把工作當(dāng)成一份工作時,如何通過薪酬和福利以外的手段,更好地吸引和凝聚員工?這些問題,平替公司也要面對,尤其當(dāng)它們的組織規(guī)模擴(kuò)展到一定程度時。