魏建 李世杰

摘? ?要：使用2011—2021年滬深A股上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)，探究高管貧困經(jīng)歷對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理層的貧困經(jīng)歷能夠縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。機制分析表明，總經(jīng)理的貧困經(jīng)歷可以通過“自我約束效應”降低在職消費水平，減少管理層薪酬；董事長貧困經(jīng)歷具有“移情效應”，能夠提高企業(yè)職工薪酬占比，但同時董事長貧困經(jīng)歷也會削弱企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的激勵作用，降低企業(yè)收入績效，導致其對普通員工薪酬發(fā)揮的作用有限。對企業(yè)異質(zhì)性特征的分析發(fā)現(xiàn)，總體而言，管理層貧困經(jīng)歷在非國有企業(yè)、員工議價能力較低企業(yè)、勞動密集型企業(yè)樣本中發(fā)揮了更為積極的縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的作用。

關(guān)鍵詞：高管貧困經(jīng)歷；內(nèi)部薪酬差距；管理層特征；雙重機器學習

中圖分類號：F272.91? ?文獻標識碼：A? ?文章編號：1003-7543（2024）04-0126-18

企業(yè)作為市場主體在完善收入分配制度、減少收入分配不公平等方面發(fā)揮著重要作用。管理層作為企業(yè)的決策與執(zhí)行主體，其價值觀取向會影響企業(yè)的經(jīng)營決策。雖然我國消除了絕對貧困，但是過往的貧困經(jīng)歷依然可能會對個體產(chǎn)生影響，那么貧困經(jīng)歷所帶來的特殊烙印能否塑造管理層的道德情感，對管理層決策行為產(chǎn)生影響？這種影響能否縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距？其作用機制又是什么？既有文獻通常關(guān)注企業(yè)內(nèi)部薪酬差距帶來的影響，而在探討產(chǎn)生這種差距的原因時，雖然有文獻關(guān)注到了管理層的作用，但鮮有文獻直接研究管理層的貧困經(jīng)歷對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的作用。因此，探索管理層的貧困經(jīng)歷對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響與作用機制，具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

由于管理層與員工之間存在勞動力的異質(zhì)性，企業(yè)內(nèi)部分配必然存在著薪酬差距。部分文獻圍繞薪酬差距對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響來展開，目前主要有三種觀點。根據(jù)錦標賽理論，有學者認為薪酬差距有利于促進企業(yè)績效提升，合理的薪酬差距可以激勵員工更加努力地工作，進而促進企業(yè)經(jīng)營效率的提升［1］。有的學者則認為，過高的薪酬差距會降低員工的工作積極性，進而對企業(yè)績效產(chǎn)生負面影響［2］。根據(jù)行為理論，當企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較小時才能更加凸顯公平，進而有利于促進員工之間的合作，提高生產(chǎn)效率［3］。而當薪酬差距過大時，會使低薪酬者產(chǎn)生“不公平”的認知，影響內(nèi)部協(xié)作效率，降低企業(yè)經(jīng)營績效［4］。此外，有學者認為薪酬差距與企業(yè)業(yè)績之間存在非線性關(guān)系，即隨著薪酬差距的增大，企業(yè)績效先提高后降低［5］。而對于產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的原因，已有研究主要基于代理理論［6］，提出了最優(yōu)薪酬契約假說和管理層權(quán)力假說。最優(yōu)薪酬契約假說認為，由于監(jiān)管難度的提升，薪酬差距的存在有利于降低監(jiān)督成本，委托人通過設計和執(zhí)行薪酬契約激勵代理人積極履行職責以確保股東利益的最大化。而管理層權(quán)力假說則認為［7］，薪酬差距反映了企業(yè)的代理成本，管理層可以使用自身權(quán)力操縱薪酬契約，以獲得較高的個人回報，進而造成內(nèi)部薪酬差距的擴大。部分學者還研究了民營企業(yè)黨組織［8］、企業(yè)自動化［9］、數(shù)字化轉(zhuǎn)型［10］、稅收征管數(shù)字化［11］等對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響。

此外，部分學者基于高階理論［12］從管理層的特征（如性別、年齡和學歷等）差異出發(fā)，探討了不同管理層的特征對企業(yè)決策的影響。特別是在此基礎上，管理人員的生活和工作經(jīng)歷會影響其知識和能力，因此，部分研究圍繞管理層的經(jīng)歷展開，如財務經(jīng)歷［13］、政治關(guān)聯(lián)［14］、海外經(jīng)歷［15-16］、經(jīng)管教育背景［17］、創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗［18］、信息技術(shù)背景［19］、媒體從業(yè)經(jīng)歷［20］等。

管理層貧困經(jīng)歷作為管理層人生中的一種重要體驗，對其價值觀和人生觀的形成具有重要影響［21］，因此，部分學者研究了高管貧困經(jīng)歷對企業(yè)決策產(chǎn)生的一系列影響。馬永強和邱煜研究發(fā)現(xiàn)高管的貧困經(jīng)歷能夠抑制企業(yè)風險承擔，表現(xiàn)出風險規(guī)避型性格特征［22］。趙玉潔和黃華青認為有過貧困經(jīng)歷的高管可以降低企業(yè)盈余管理行為［23］。牛煜皓和盧闖研究發(fā)現(xiàn)高管貧困經(jīng)歷會增加企業(yè)金融資產(chǎn)配置［24］。此外，還有部分學者關(guān)注貧困經(jīng)歷對高管利他情感、同理心的影響，探討企業(yè)的社會責任行為。許年行和李哲研究發(fā)現(xiàn)具有貧困經(jīng)歷的高管進行慈善捐贈的水平更高［25］，而童年貧困經(jīng)歷對企業(yè)家社會創(chuàng)業(yè)導向也具有顯著的正向作用［26］。基于此，有學者研究了管理層的貧困經(jīng)歷在企業(yè)精準扶貧、實現(xiàn)全面脫貧攻堅中發(fā)揮的作用［21，27］。

與已有研究相比，本文的邊際貢獻主要體現(xiàn)在以下方面：第一，直接關(guān)注高管貧困經(jīng)歷對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響作用，豐富了關(guān)于企業(yè)高管特征與薪酬差距的相關(guān)文獻。第二，由管理層的貧困經(jīng)歷這一特征出發(fā)，探究其自律與利他情感對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響，并對管理層與員工薪酬展開分析，實證檢驗了貧困經(jīng)歷對縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的具體影響與作用機制。第三，在探究管理層貧困經(jīng)歷的基礎上，深入探討了企業(yè)中兩種重要角色貧困經(jīng)歷的異質(zhì)性影響，從總經(jīng)理“自我約束”、董事長“移情效應”兩個維度，分析了管理層貧困經(jīng)歷在縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距中發(fā)揮的具體作用，為研究企業(yè)內(nèi)部薪酬差距實現(xiàn)共同富裕提供了新的作用機制與實證證據(jù)。

一、理論分析與研究假設

（一）管理層貧困經(jīng)歷與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距

貧困經(jīng)歷作為一種特殊的生活體驗，對個體的心理成長與行為都會產(chǎn)生潛移默化的影響。根據(jù)烙印理論，個體在早年經(jīng)歷過相對貧困的生活，會對心理認知留下深刻的烙印，即便脫離相對貧困的生活，這種影響也將持續(xù)存在［28-29］。就企業(yè)管理層而言，貧困經(jīng)歷將會影響其心理認知能力，進而影響管理層的行為決策，對企業(yè)內(nèi)部制度與價值導向產(chǎn)生影響。經(jīng)歷過貧困的管理層更可能對貧困與不公平現(xiàn)象具有敏銳的觀察力，他們更可能意識到企業(yè)內(nèi)部存在的不平等，因而在企業(yè)治理中更可能及時地完善內(nèi)部收入分配制度，促進企業(yè)內(nèi)部的公平分配。貧困經(jīng)歷可能使得管理層形成獨特的價值導向與道德觀念，使得企業(yè)更具同理心［30］，積極地承擔企業(yè)對員工的責任，設計更加公平完善的薪酬制度，追求內(nèi)部收入的公平分配。此外，具有貧困經(jīng)歷的管理層企業(yè)更傾向于合理分配企業(yè)資源，通過制定完善的教育和培訓體系，在提升員工技能的同時，為員工提供更加公平的晉升機會，進而縮小企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距。基于以上分析，提出如下假設：

假設1：管理層貧困經(jīng)歷能夠縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。

（二）貧困經(jīng)歷如何縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距：自我約束與移情效應的傳導機制

董事長與總經(jīng)理作為企業(yè)管理層決策與執(zhí)行的主體，其貧困經(jīng)歷在縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距方面發(fā)揮了不同作用。總經(jīng)理是企業(yè)管理團隊執(zhí)行主體，在企業(yè)經(jīng)營管理中，總經(jīng)理貧困經(jīng)歷可以發(fā)揮對自身行為的約束作用；董事長是企業(yè)戰(zhàn)略決策者，其貧困經(jīng)歷在提升員工薪酬與企業(yè)績效方面發(fā)揮著重要作用。董事長與總經(jīng)理的職能差異，使得貧困經(jīng)歷分別通過總經(jīng)理“自我約束效應”與董事長“移情效應”對縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生影響。

一方面，薪酬差距的存在雖然有利于降低監(jiān)督成本，激勵代理人努力工作以實現(xiàn)股東收益最大化，但是實際上委托人制定的薪酬契約并不能完全發(fā)揮效用，代理人依然存在實施機會主義行為的可能?？偨?jīng)理作為企業(yè)經(jīng)營的管理者，為獲得自身利益的最大化，可能通過自身權(quán)力對自身薪酬進行操縱，因此，當總經(jīng)理利用權(quán)力為自己謀取私利時，由于薪酬資源的有限性，必然會對其他員工的薪酬產(chǎn)生影響，進而影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。由于相對缺乏良好的物質(zhì)與教育資源［23］，經(jīng)歷過貧困的人與物質(zhì)和精神生活較為充足的人相比，成為總經(jīng)理付出了更多的努力，他們的成功需要機遇與自身努力的加持。因此，當這部分個體成長為管理層后，深知自身所獲得的成就來之不易，會更加珍惜自己的榮譽，進而減少對薪酬與在職消費等行為的操縱［29］，有利于促進企業(yè)內(nèi)部薪酬分配制度的公平和完善。除此之外，經(jīng)歷過貧困的總經(jīng)理更可能會表現(xiàn)出謹慎性、保守和厭惡風險等心理特征，而對自身利益進行操縱則可能會增加管理風險，損害股東利益［31］，因此，總經(jīng)理有過貧困經(jīng)歷更可能加強對自身的約束，減少在職消費等對自身利益的操縱行為，有利于縮小企業(yè)內(nèi)薪酬差距。

另一方面，根據(jù)創(chuàng)傷后成長理論［32］，董事長的貧困經(jīng)歷會使其展現(xiàn)出更高的適應水平和生命意識，因而貧困經(jīng)歷可能使董事長注重對他人的關(guān)懷與幫助［29］，進而產(chǎn)生移情效應。已有研究表明貧困經(jīng)歷對高管利他情感、同理心的影響，可以增強企業(yè)的社會責任行為［25］。就企業(yè)內(nèi)部而言，董事長的貧困經(jīng)歷也可能對企業(yè)內(nèi)部存在移情效應，增加員工薪酬占比，縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。但是對于企業(yè)而言，開展外部扶貧、救災、助學等外部慈善捐贈活動可以更好地響應政府與社會的號召，提升其社會影響力，打造良好的品牌形象，進而獲得更多的經(jīng)營資源［33］。而對企業(yè)內(nèi)部增加員工福利、改善員工條件往往需要持續(xù)的資源投入，這會增加企業(yè)的經(jīng)營成本。因此，受限于成本約束，董事長貧困經(jīng)歷的移情效應對企業(yè)內(nèi)部員工薪酬發(fā)揮的作用并不充分。此外，根據(jù)錦標賽理論［1］，薪酬差距可以發(fā)揮激勵作用，提高企業(yè)的業(yè)績水平，但是貧困經(jīng)歷造成的薪酬差距縮小在一定程度上削弱了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對高管的激勵作用，降低了企業(yè)收入績效，導致其對普通員工薪酬發(fā)揮的作用有限?；谝陨戏治觯岢鋈缦录僭O：

假設2a：總經(jīng)理貧困經(jīng)歷可以通過“自我約束效應”減少在職消費，降低管理層薪酬。

假設2b：董事長貧困經(jīng)歷可以通過“移情效應”增加職工薪酬占比。

假設2c：董事長貧困經(jīng)歷削弱了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的激勵作用，降低了企業(yè)收入績效，導致其對普通員工薪酬發(fā)揮的作用有限。

（三）異質(zhì)性影響

國有企業(yè)與政府間有著特殊的關(guān)系，政府可以通過行政干預等手段影響國有企業(yè)的薪酬安排，降低高管薪酬，直接調(diào)節(jié)管理層與普通員工的薪酬，進一步縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距［8］。而對于非國有企業(yè)而言，政府并不能直接影響高管薪酬，所能發(fā)揮的薪酬差距調(diào)控能力相對有限，這就可能導致非國有企業(yè)內(nèi)部存在著更大的薪酬差距，而管理層貧困經(jīng)歷則可以彌補政府對薪酬調(diào)控的不足，使管理層在調(diào)節(jié)非國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距中發(fā)揮積極主觀能動作用。因此，高管貧困經(jīng)歷可能在非國有企業(yè)中發(fā)揮的作用更為明顯。此外，通常非國有企業(yè)的創(chuàng)始人或最大股權(quán)占有者是董事長，在企業(yè)決策中董事長具有更大的影響力，因此，在非國有企業(yè)中董事長貧困經(jīng)歷的“移情效應”更可能充分發(fā)揮，而在國有企業(yè)中，作為執(zhí)行決策者的總經(jīng)理貧困經(jīng)歷更可能發(fā)揮自我約束作用，降低企業(yè)內(nèi)部薪酬差距?；谝陨戏治?，提出如下假設：

假設3a：在非國有企業(yè)中管理層貧困經(jīng)歷更能夠發(fā)揮縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的作用。

管理層貧困經(jīng)歷在不同員工議價能力企業(yè)中發(fā)揮作用的效果存在差異。員工議價能力對企業(yè)內(nèi)員工分享企業(yè)內(nèi)部收益具有影響作用［34］，在普通員工議價能力較高的企業(yè)中，普通員工更可能為自己爭取更多的收入份額，進而企業(yè)內(nèi)部薪酬差距相對較小，高管貧困經(jīng)歷發(fā)揮對普通員工薪酬提升的作用相對較低。而在員工議價能力較低企業(yè)中，普通員工為自身爭取更多薪酬權(quán)益相對來說較為困難，企業(yè)內(nèi)部面臨著較大的薪酬差距，而高管貧困經(jīng)歷特別是董事長貧困經(jīng)歷發(fā)揮的“移情效應”可能更為充分，對于縮小議價能力較低企業(yè)薪酬差距的邊際貢獻相對更為明顯。而在員工議價能力較高企業(yè)中，董事長貧困經(jīng)歷發(fā)揮的作用有限，總經(jīng)理貧困經(jīng)歷約束自身薪酬縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的作用更為明顯?；谝陨戏治?，提出如下假設：

假設3b：在員工議價能力較低企業(yè)中管理層貧困經(jīng)歷更能夠發(fā)揮縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的作用。

資本密集型企業(yè)往往更注重資本的投入和運用，而勞動密集型企業(yè)則更強調(diào)勞動力的作用。在勞動密集型企業(yè)中，普通員工的數(shù)量眾多，企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展更依賴普通員工。與資本密集型企業(yè)相比，勞動密集型企業(yè)在勞動要素的分配上可能會更加公平和合理。與資本密集型企業(yè)相比，具有貧困經(jīng)歷的管理層能夠認識到普通員工在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，從而充分發(fā)揮“移情效應”，更積極地推動企業(yè)在勞動要素的分配上向普通員工傾斜，以進一步縮小內(nèi)部薪酬差距。因此，相較于資本密集型企業(yè)，管理層貧困經(jīng)歷對縮小內(nèi)部薪酬差距的作用在勞動密集型企業(yè)中更為明顯?；谝陨戏治?，提出如下假設：

假設3c：在勞動密集型企業(yè)中管理層貧困經(jīng)歷更能夠發(fā)揮縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的作用。

根據(jù)理論分析與研究假設，構(gòu)建研究概念模型如圖1所示。

二、研究設計

（一）模型設計

為檢驗高管貧困經(jīng)歷對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響，在上述理論分析的基礎上，構(gòu)建以下計量模型：

Gapi，t=α10+α11Povertyi，t+α12Controli，t+ηi+λt+εi，t（1）

式（1）中，下標i和t分別表示企業(yè)和年份；Gapi，t是被解釋變量，表示企業(yè)內(nèi)部薪酬差距；Povertyi，t為核心解釋變量，表示管理層貧困經(jīng)歷；Controli，t表示控制變量；ηi表示行業(yè)固定效應；λt表示時間效應；εi，t表示誤差項。此外，采用企業(yè)層面聚類穩(wěn)健標準誤，以解決異方差和序列相關(guān)性問題。

（二）變量說明

1.被解釋變量

根據(jù)以上模型設定，被解釋變量為企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。參考Jiang et al.［35］的做法，采用前三名高管平均薪酬與員工平均薪酬的比值計算企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（Gap），計算過程如下：

式（2）中，職工薪酬為當年期末應付職工薪酬減去上年度應付職工薪酬總額，再加上支付給職工及為職工支付的現(xiàn)金，最后扣除管理層前三名薪酬總額。

2.核心解釋變量

核心解釋變量為企業(yè)管理層貧困經(jīng)歷。參考許年行和李哲［25］的研究，按照公司高管核心團隊人員（董事長與總經(jīng)理）是否出生于國家扶貧工作重點縣，即國家級貧困縣，來衡量高管團隊的貧困經(jīng)歷（Poverty）。2012年，國務院扶貧開發(fā)領導小組辦公室發(fā)布《國家扶貧開發(fā)工作重點縣名單》，其中包含全國592個貧困縣。以此為依據(jù)，將公司管理層出生地信息與該名單進行對比得到指標數(shù)據(jù)。此外，分別使用董事長貧困經(jīng)歷（Poverty_DSZ）與總經(jīng)理貧困經(jīng)歷（Poverty_ZJL）考察董事長與總經(jīng)理貧困經(jīng)歷的異質(zhì)性作用。

3.控制變量

為控制其他變量對回歸結(jié)果的影響，參照已有研究［21，29］在模型中添加以下控制變量，具體包括：（1）企業(yè)規(guī)模（Size），使用企業(yè)員工人數(shù)來衡量企業(yè)規(guī)模，并對其進行取對數(shù)處理。（2）企業(yè)年齡（Age），使用企業(yè)成立年限，并對其進行取對數(shù)處理。（3）第一大股東持有股票份額占比（Top1）。（4）獨立董事比例（Indep），使用獨立董事與董事人數(shù)的比例衡量。（5）企業(yè)價值（TobinQ），使用企業(yè)TobinQ表示，即企業(yè)市場價值與期末總資產(chǎn)的比值。（6）董事人數(shù)（Board），對董事會人數(shù)取自然對數(shù)。（7）營業(yè)收入增長率（Growth），使用本年營業(yè)收入/上一年營業(yè)收入-1計算得到。（8）資產(chǎn)回報率（Roa），即凈利潤與企業(yè)總資產(chǎn)的比值。（9）高管個人特征變量，包括高管性別（Mgender）、年齡（Mage）、學歷（Medu）、金融背景（Mfin），其中年齡指標通過計算年度企業(yè)均值中位數(shù)得到，大于中位數(shù)年齡為1，否則為0。在不同模型中為區(qū)分董事長與總經(jīng)理個體特征，分別在模型中加入董事長與總經(jīng)理各自性別、年齡、學歷、金融特征變量。此外，在回歸中還加入年度和行業(yè)虛擬變量。

（三）數(shù)據(jù)及描述性統(tǒng)計

選用2011—2021年滬深A股企業(yè)層面的相關(guān)數(shù)據(jù)作為初始研究樣本，并對樣本作以下篩選：（1）剔除金融類上市公司；（2）剔除ST、*ST和PT股票樣本；（3）剔除模型中主要解釋變量與各控制變量有缺失值的樣本。最終得到共912家上市公司，4 904個觀測值。其中上市公司數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫。在討論企業(yè)董事長與總經(jīng)理貧困經(jīng)歷對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響時，剔除了兩職合一樣本。此外，為消除極端值對研究結(jié)果的影響，對部分變量進行1%水平下的縮尾處理。變量描述性統(tǒng)計結(jié)果見表1（下頁）。

三、實證結(jié)果與分析

（一）基準分析

表2報告了管理層貧困經(jīng)歷對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距影響的回歸結(jié)果。列（1）、（3）、（5）分別是在未加入控制變量時高管貧困經(jīng)歷、董事長貧困經(jīng)歷、總經(jīng)理貧困經(jīng)歷對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距影響的結(jié)果?？梢园l(fā)現(xiàn)，三者均在1%的水平下顯著為負，表明高管貧困經(jīng)歷、董事長貧困經(jīng)歷、總經(jīng)理貧困經(jīng)歷均能縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。列（2）、（4）、（6）在加入控制變量并控制行業(yè)和年份固定效應后，結(jié)論未發(fā)生變化。由此，假設1得證。

此外，控制變量的估計系數(shù)顯著性與符號也基本符合預期。以列（2）為例，企業(yè)規(guī)模（Size）、資產(chǎn)回報率（Roa）的估計系數(shù)均顯著為正，表明當企業(yè)規(guī)模越大、回報率越高時，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越大，而第一大股東持股占比（Top1）的估計系數(shù)顯著為負，表明第一大股東持股占比有利于縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，第一大股東能夠發(fā)揮對管理層的監(jiān)督作用，進一步抑制薪酬差距。

（二）內(nèi)生性問題

1.雙重機器學習（DML）

前文的基準回歸模型主要研究高管貧困經(jīng)歷對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響，盡管在模型中添加了一系列控制變量，但利用最小二乘（OLS）回歸模型仍然可能存在維數(shù)詛咒以及變量控制有限等問題，因而可能造成模型估計的偏差。而雙重機器學習（Double Machine Learning）采用多種機器學習以及正則化算法，能夠在眾多控制變量中自動篩選出精度較高的控制變量，可在一定程度上緩解控制變量有限造成的估計有偏問題。此外，在基準模型中設定高管貧困經(jīng)歷與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距之間存在線性關(guān)系，這可能與實際情況不完全一致，而雙重機器學習可以使用機器學習算法處理非線性關(guān)系，能夠有效提高模型估計的準確性。因此，接下來將參考張濤和李均超［36］的研究，采用雙重機器學習進行重新估計以緩解模型設定與控制變量有限性等問題。

在此，構(gòu)造如下模型：

Gapi，t=θ0Povertyi，t+g（Controli，t）+Ui，t（3）

E（Ui，t│Controli，t，Povertyi，t）=0 （4）

Povertyi，t=m（Controli，t）+Vi，t（5）

E（Vi，t│Controli，t）=0（6）

接下來，按照1∶4將樣本分割，分別使用套索回歸、梯度提升、神經(jīng)網(wǎng)絡算法對主回歸和輔助回歸進行預測求解，回歸過程中依然控制了行業(yè)固定效應與年份固定效應。由表3列（1）—（3）的回歸結(jié)果可見，使用套索回歸算法的管理層貧困經(jīng)歷對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的回歸系數(shù)在1%水平上顯著為負（列（1））；使用梯度提升算法的管理層貧困經(jīng)歷對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的回歸系數(shù)在5%水平上顯著為負（列（2））；使用神經(jīng)網(wǎng)絡算法的回歸系數(shù)（列（3））在1%水平上顯著為負。這表明管理層貧困經(jīng)歷有利于縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，與先前的回歸結(jié)論一致。

2.傾向得分匹配（PSM）

在管理層貧困經(jīng)歷對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響中，可能會存在樣本選擇有偏性而導致的內(nèi)生性問題。為緩解誤差對基準回歸結(jié)果產(chǎn)生的影響，使用傾向得分匹配（PSM）進行內(nèi)生性檢驗。如果企業(yè)董事長與總經(jīng)理中至少有一個人的出生地屬于國家級貧困縣設為處理組，則管理層是否有貧困經(jīng)歷取值為1，否則為控制組，取值為 0。進一步，使用基準模型中的控制變量，分別按照1∶1近鄰匹配與核匹配之后進行回歸。匹配后的回歸結(jié)果見表3列（4）—（5），管理層貧困經(jīng)歷的估計系數(shù)均在1%水平上顯著為負，基準回歸結(jié)論依然可靠。

3.工具變量法檢驗（IV-2SLS）

在參考有關(guān)文獻［24，27］的基礎上使用同地級市同行業(yè)上市公司的高管貧困經(jīng)歷均值作為工具變量（IV）進行兩階段回歸。第一階段的回歸結(jié)果（表3列（6））顯示，IV的系數(shù)估計值在1%水平上顯著為正，說明工具變量的相關(guān)性得到滿足。第二階段使用工具變量進行回歸后的結(jié)果（表3列（7））顯示，管理層貧困經(jīng)歷的估計系數(shù)在10%水平上顯著為負，表明在緩解內(nèi)生性問題后結(jié)果依然穩(wěn)健。

（三）穩(wěn)健性檢驗

1.替換被解釋變量

參考陳良銀等［38］的做法，重新計算企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，并將其定義為Gap_new，具體計算公式如下：

式（8）中，職工薪酬為當年期末應付職工薪酬減去上年度應付職工薪酬總額，再加上支付給職工及為職工支付的現(xiàn)金，最后扣除管理層團隊薪酬。為消除薪酬差值量綱的影響，對其取自然對數(shù)。

表4列（1）的回歸結(jié)果顯示，管理層貧困經(jīng)歷對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的系數(shù)在5%水平上顯著為負，表明管理層貧困經(jīng)歷可以縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，基準回歸結(jié)果依然有效。

2.替換解釋變量

在基準回歸中使用的解釋變量為企業(yè)管理層中董事長與總經(jīng)理是否至少有一個人的出生地屬于國家級貧困縣，替換解釋變量使用企業(yè)管理層中擁有貧困經(jīng)歷的高管人數(shù)占比（Poverty_new）作為新的解釋變量。表4列（2）回歸結(jié)果顯示，更換解釋變量后管理層貧困經(jīng)歷對內(nèi)部薪酬差距的系數(shù)在1%水平上顯著為負，說明更換解釋變量后，基準回歸結(jié)論依然是可靠的。

3.替換貧困縣認定名單

由于我國對貧困縣的認定口徑存在差異，因而貧困縣的名單也有所不同。在基準回歸中， 使用2012年《國家扶貧開發(fā)工作重點縣名單》作為高管貧困縣識別名單，其中包含全國592個貧困縣。2014年12月23日，國務院扶貧開發(fā)領導小組發(fā)布全國832個貧困縣名單，因此，可以使用該標準重新匹配管理層出生地是否屬于貧困縣以檢驗基準回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，匹配方式與上文保持一致。使用832個貧困縣名單匹配的回歸結(jié)果如表4列（3）所示，可以看出管理層貧困經(jīng)歷的系數(shù)仍然在10%水平上顯著為負，說明管理層貧困經(jīng)歷有利于縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。因此，回歸結(jié)果仍然支持基準回歸得到的結(jié)論。

4.增加固定效應

針對遺漏變量可能導致的內(nèi)生性問題，在回歸中控制省份固定效應和行業(yè)與年份交叉固定效應檢驗管理層貧困經(jīng)歷對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響。表4列（4）的回歸結(jié)果顯示，在加入前述固定效應后，管理層貧困經(jīng)歷對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的回歸系數(shù)在5%水平上顯著為負，表明管理層擁有貧困經(jīng)歷能夠?qū)s小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生積極的影響，基準回歸結(jié)論依然有效。

5.滯后一期解釋變量

具有貧困經(jīng)歷的管理層數(shù)量與占比可能隨著企業(yè)內(nèi)部人事變動發(fā)生調(diào)整與變化，管理層貧困經(jīng)歷對內(nèi)部薪酬差距的影響可能存在時滯性，因而將解釋變量與所有控制變量滯后一期重新進行回歸，驗證基準回歸結(jié)果的穩(wěn)健性。表4列（5）回歸結(jié)果顯示，管理層貧困經(jīng)歷的估計系數(shù)在1%水平上顯著為負，表明基準回歸結(jié)論是穩(wěn)健的。

6.剔除直轄市樣本

考慮到直轄市的經(jīng)濟發(fā)展速度較快，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距可能較大，由此使得整體回歸結(jié)果受到較大干擾，因而將直轄市的樣本剔除，重新進行回歸。剔除直轄市樣本后的回歸結(jié)果如表4列（6）所示，可見管理層貧困經(jīng)歷的估計系數(shù)仍然在1%水平上顯著為負，說明管理層貧困經(jīng)歷有利于縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。因此，排除直轄市干擾后的回歸結(jié)果仍然支持基準回歸得到的結(jié)論。

四、機制分析

在此，探討管理層貧困經(jīng)歷對管理層和員工平均薪酬的差異影響，并從總經(jīng)理“自我約束”減少在職消費、董事長“移情效應”增加薪酬占比，以及企業(yè)內(nèi)部薪酬差距激勵效應的角度進行機制檢驗。

（一）管理層貧困經(jīng)歷對管理層和普通員工平均薪酬的差異影響

為驗證管理層貧困經(jīng)歷是通過降低管理層收入還是增加普通員工收入縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距這一問題，在基準回歸模型的基礎上分別使用管理層平均薪酬（MAP），即高級管理人員前三名平均薪酬和普通員工平均薪酬（EAP）均取對數(shù)后替換被解釋變量分別進行回歸。在回歸中還分別使用董事長貧困經(jīng)歷（Poverty_DSZ）與總經(jīng)理貧困經(jīng)歷（Poverty_ZJL）考察董事長與總經(jīng)理貧困經(jīng)歷的異質(zhì)性作用。此外，考慮到管理層個體特征的影響，在回歸中依然加入管理層個人特征控制變量。

表5（下頁）報告了管理層貧困經(jīng)歷對管理層薪酬和普通員工薪酬的回歸結(jié)果。列（1）、（4）與基準回歸控制變量保持一致，依然添加了高管性別、年齡、學歷、金融背景等控制變量，列（2）、（5）和列（3）、（6）分別控制總經(jīng)理與董事長性別、年齡、學歷、金融背景等控制變量。管理層貧困經(jīng)歷對管理層薪酬的回歸結(jié)果（列（1）—（3））顯示，管理層貧困經(jīng)歷的系數(shù)均在5%水平上顯著為負，這表明管理層的貧困經(jīng)歷有利于降低管理層的薪酬。管理層的貧困經(jīng)歷對普通員工薪酬的回歸結(jié)果（列（4）—（6））顯示，管理層貧困經(jīng)歷對普通員工薪酬產(chǎn)生的影響并不顯著。

基于以上回歸結(jié)果，可以看出管理層貧困經(jīng)歷對縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響，主要是降低管理層的薪酬水平，而對普通員工薪酬的影響并不明顯。對于企業(yè)而言，開展外部扶貧、救災、助學等外部慈善捐贈活動可以更好地響應政府與社會的號召，提升自身的社會價值影響力，打造良好的品牌形象，進而獲得更多的經(jīng)營資源［33］。而對于企業(yè)內(nèi)部而言，增加員工福利、改善員工條件往往需要持續(xù)的資源投入，這會大大增加企業(yè)的經(jīng)營成本，因此，受限于成本約束，管理層貧困經(jīng)歷對普通員工薪酬的影響并不充分。

（二）總經(jīng)理貧困經(jīng)歷、自我約束與內(nèi)部薪酬差距

基于理性經(jīng)濟人假設，總經(jīng)理具有追求自身利益最大化的動機，完全有能力運用權(quán)力操縱自身薪酬契約的制定［39］，以獲得較高薪酬，而總經(jīng)理在企業(yè)管理過程中除了可以獲得正常的工資薪酬外，還可能獲得各種非貨幣性利益，進而侵害股東權(quán)益，損害其他員工利益，增大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。而貧困經(jīng)歷則有可能對總經(jīng)理自身獲得非貨幣性利益進行約束，減少對員工利益的侵占。參考Luo et al.［40］和權(quán)小鋒等［41］的做法，使用在職消費（Perksi，t）與超額在職消費（UnPerksi，t）指標進行影響機制檢驗，在基礎回歸模型的基礎上使用上述指標作為被解釋變量。

表6列（1）報告了總經(jīng)理貧困經(jīng)歷對非正常在職消費的回歸結(jié)果，結(jié)果顯示總經(jīng)理貧困經(jīng)歷（Poverty_ZJL）的估計系數(shù)在5%水平上顯著為負，列（2）報告了總經(jīng)理貧困經(jīng)歷對在職消費的回歸結(jié)果，結(jié)果顯示總經(jīng)理貧困經(jīng)歷（Poverty_ZJL）的回歸系數(shù)在1%水平上顯著為負，這表明總經(jīng)理的貧困經(jīng)歷有利于減少在職消費與超額在職消費行為。貧困經(jīng)歷能夠降低總經(jīng)理對物質(zhì)財富的追求，在企業(yè)管理過程中總經(jīng)理的貧困經(jīng)歷一定程度上能夠約束自身獲得潛在的超額收益，進而有利于縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，假說2a得證。

（三）董事長貧困經(jīng)歷、移情效應與內(nèi)部薪酬差距

為檢驗董事長貧困經(jīng)歷的“移情效應”，在基準回歸的基礎上替換被解釋變量為職工薪酬占比，使用企業(yè)支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金除以營業(yè)總收入（REI）來衡量。表7列（1）報告了董事長貧困經(jīng)歷對企業(yè)整體薪酬（REI）的回歸結(jié)果，結(jié)果顯示董事長貧困經(jīng)歷（Poverty_DSZ）的回歸系數(shù)在10%水平上顯著為正，這表明董事長的貧困經(jīng)歷存在“移情效應”，有利于增加企業(yè)職工薪酬占比，假說2b得證。

（四）董事長貧困經(jīng)歷、內(nèi)部薪酬差距激勵與收入績效

為檢驗董事長貧困經(jīng)歷、內(nèi)部薪酬差距激勵對收入績效的影響，構(gòu)建以下計量模型：

OIi，t=α20+α21Gapi，t+α22Poverty_DSZ+α23Poverty_DSZ×Gap+α24Controli，t+ηi+λt+εi，t（9）

式（9）中，下標i和t分別表示企業(yè)和年份；OIi，t是被解釋變量，表示企業(yè)績效，使用企業(yè)營業(yè)總收入的對數(shù)衡量；Poverty_DSZ表示董事長貧困經(jīng)歷；Poverty_DSZ×Gap為企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與董事長貧困經(jīng)歷的交互項，用來衡量企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與董事長貧困經(jīng)歷綜合作用的影響；Controli，t表示控制變量，與基準回歸模型保持一致；ηi表示行業(yè)固定效應；λt表示時間效應；εi，t表示誤差項。

表7列（2）報告了董事長貧困經(jīng)歷與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)收入績效（OI）的回歸結(jié)果，結(jié)果顯示企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的估計系數(shù)在1%水平上顯著為正，這表明企業(yè)內(nèi)部薪酬差距在一定程度上能夠發(fā)揮激勵效應，促進企業(yè)績效提升。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與董事長貧困經(jīng)歷交互項的估計系數(shù)在5%水平上顯著為負，表明董事長貧困經(jīng)歷降低了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)收入績效的激勵作用。

綜合以上結(jié)論可知，董事長貧困經(jīng)歷能夠削弱薪酬差距對企業(yè)收入績效的激勵作用，企業(yè)職工薪酬占比的提升可能是由于企業(yè)營業(yè)總收入下降導致的。這也是董事長貧困經(jīng)歷使得企業(yè)職工薪酬占比提高，但未提升普通員工薪酬的主要原因，即董事長貧困經(jīng)歷削弱了薪酬差距激勵，降低了企業(yè)收入績效，導致其對普通員工薪酬發(fā)揮的作用有限，假設2c得證。

五、異質(zhì)性分析

上述研究中主要分析了高管貧困經(jīng)歷對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響，但無法體現(xiàn)在不同類型企業(yè)之間這種影響是否存在差異，因此，接下來通過企業(yè)所有制、企業(yè)員工議價能力、企業(yè)要素密集度特征，進一步探究高管貧困經(jīng)歷對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的差異化影響。

（一）企業(yè)所有制的異質(zhì)性

在基準回歸的基礎上，依據(jù)企業(yè)的所有制屬性，將樣本劃分為國有企業(yè)與非國有企業(yè)樣本，表8（下頁）的Panel A列（1）—（2）分別為管理層貧困經(jīng)歷對國有企業(yè)、非國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的回歸結(jié)果。管理層貧困經(jīng)歷對非國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的估計系數(shù)在5%的水平上顯著為負（列（2）），而在國有企業(yè)分組中，雖然管理層貧困經(jīng)歷對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的回歸系數(shù)為負但并不顯著（列（1））。由Panel A列（3）—（6）的回歸結(jié)果可知，董事長貧困經(jīng)歷對非國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的回歸系數(shù)在5%水平上顯著為負（列（4）），而對國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的回歸系數(shù)雖然為負但并不顯著（列（3））；總經(jīng)理貧困經(jīng)歷對國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的估計系數(shù)在5%水平上顯著為負（列（5）），而對非國有企業(yè)這一系數(shù)雖然為負但并不顯著（列（6））。上述結(jié)果表明，整體而言，非國有企業(yè)管理層貧困經(jīng)歷能夠縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，在非國有企業(yè)中董事長貧困經(jīng)歷發(fā)揮的作用更為明顯，而在國有企業(yè)中總經(jīng)理貧困經(jīng)歷對縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的作用更為明顯?？赡艿脑蚴牵诜菄衅髽I(yè)中，董事長通常是企業(yè)的創(chuàng)始人或最大股權(quán)占有者，在企業(yè)決策中具有更大的影響力，因而在非國有企業(yè)中管理層特別是董事長的貧困經(jīng)歷發(fā)揮的作用更為充分，而在國有企業(yè)中，董事長與總經(jīng)理并不是企業(yè)的擁有者，作為執(zhí)行決策者的總經(jīng)理貧困經(jīng)歷更可能發(fā)揮自我約束作用，降低企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。

（二）企業(yè)員工議價能力的異質(zhì)性

員工議價能力在不同企業(yè)中存在差異，在普通員工議價能力較高的企業(yè)中，普通員工更可能為自身爭取更多的收入份額，進而薪酬差距相對較小，因此，高管貧困經(jīng)歷對普通員工薪酬提升的作用相對較小。參考張克中等［42］的做法，使用企業(yè)職工監(jiān)事占監(jiān)事會總?cè)藬?shù)的比值來衡量企業(yè)員工的議價能力，職工監(jiān)事占比越大，說明員工議價能力越高。在此基礎上，按照年度企業(yè)議價能力中位數(shù)將樣本劃分為議價能力較高與議價能力較低兩組。表8的Panel B列（1）—（2）分別為管理層貧困經(jīng)歷對議價能力較高與議價能力較低企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的回歸結(jié)果。管理層貧困經(jīng)歷對議價能力較低企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的估計系數(shù)在1%的水平上顯著為負（列（2）），而在議價能力較高組中并不顯著（列（1））。由Panel B列（3）—（6）的回歸結(jié)果可知，董事長貧困經(jīng)歷對員工議價能力較低企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的回歸系數(shù)在1%水平上顯著為負（列（4））；總經(jīng)理貧困經(jīng)歷對議價能力較高企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的估計系數(shù)在1%水平上顯著為負（列（5））。上述結(jié)果表明，整體而言，員工議價能力較低企業(yè)管理層貧困經(jīng)歷能夠縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，在議價能力較低企業(yè)中董事長貧困經(jīng)歷發(fā)揮的作用更為明顯，而在議價能力較高企業(yè)中總經(jīng)理貧困經(jīng)歷發(fā)揮縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的作用更為明顯?？赡艿脑蚴?，高管貧困經(jīng)歷特別是董事長貧困經(jīng)歷在議價能力較低企業(yè)中對于提升員工薪酬占比的作用發(fā)揮得更為充分，對于縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的邊際貢獻相對更為明顯，而在員工議價能力較高企業(yè)中，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距相對較小，董事長貧困經(jīng)歷發(fā)揮的作用有限，但總經(jīng)理貧困經(jīng)歷約束自身薪酬的作用更為明顯，因此，總經(jīng)理貧困經(jīng)歷對于縮小議價能力較高企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的作用更為明顯。

（三）企業(yè)要素密集度的異質(zhì)性

在不同要素密集型企業(yè)中，管理層貧困經(jīng)歷對內(nèi)部薪酬差距的影響也可能存在差異。在勞動密集型企業(yè)中，企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展更依賴于普通員工，相較于資本密集型企業(yè)，勞動密集型企業(yè)對勞動要素的分配可能更多，進而影響內(nèi)部薪酬差距。為此，按照企業(yè)的勞動力投入密集度，將樣本劃分為勞動密集型企業(yè)與資本密集型企業(yè)樣本。表8的Panel C列（1）—（2）分別為管理層貧困經(jīng)歷對資本密集型、勞動密集型企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的回歸結(jié)果。管理層貧困經(jīng)歷對資本密集型企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的估計系數(shù)雖然為負但并不顯著，而在勞動密集型企業(yè)樣本中，管理層貧困經(jīng)歷對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的回歸系數(shù)在1%水平上顯著為負。由Panel C列（3）—（4）的回歸結(jié)果可知，在資本密集型企業(yè)樣本中，董事長貧困經(jīng)歷對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的估計系數(shù)在10%水平上顯著為負，而在勞動密集型企業(yè)中，董事長貧困經(jīng)歷對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的估計系數(shù)在1%水平上顯著為負，采用費舍爾組合檢驗抽樣1 000次進行組間差異檢驗后發(fā)現(xiàn)組間差異顯著（P值為0.097），表明勞動密集型企業(yè)的董事長擁有貧困經(jīng)歷更能夠發(fā)揮縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的作用。由Panel C列（5）—（6）的回歸結(jié)果可見，在資本密集型與勞動密集型樣本中，總經(jīng)理貧困經(jīng)歷對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的估計系數(shù)均顯著為負，且組間差異并不顯著（P值為0.328）。由以上結(jié)論可知，管理層貧困經(jīng)歷，特別是董事長的貧困經(jīng)歷在勞動密集型企業(yè)中對縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距發(fā)揮了更為明顯的作用。

六、研究結(jié)論與政策建議

使用2011—2021年滬深A股上市公司與管理層相關(guān)數(shù)據(jù)，探究企業(yè)管理層貧困經(jīng)歷對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響作用。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理層貧困經(jīng)歷能夠縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。機制分析表明，總經(jīng)理的貧困經(jīng)歷可以通過“自我約束效應”減少在職消費水平，降低管理層薪酬；董事長貧困經(jīng)歷具有“移情效應”，能夠提高企業(yè)職工薪酬占比，但同時董事長貧困經(jīng)歷也會削弱企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的激勵作用，降低企業(yè)收入績效，導致其對普通員工薪酬發(fā)揮的作用有限。對企業(yè)異質(zhì)性特征的分析發(fā)現(xiàn)，總體而言，管理層貧困經(jīng)歷在非國有企業(yè)、員工議價能力較低企業(yè)、勞動密集型企業(yè)樣本中發(fā)揮了更為積極的縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的作用?；谝陨涎芯拷Y(jié)論，提出如下政策建議：

第一，完善企業(yè)內(nèi)部收入分配機制。企業(yè)作為收入分配活動的直接參與者，在促進縮小內(nèi)部薪酬差距中發(fā)揮著重要作用，企業(yè)在制定考核績效與薪酬分配制度時需要兼顧效率與公平，在發(fā)揮好薪酬差距激勵作用的同時，也要提高普通員工收入水平，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，避免過大的薪酬差距給企業(yè)績效帶來的負面影響。政府應當充分發(fā)揮治理能力，引導企業(yè)制定和完善收入分配制度，加強對企業(yè)初次分配的監(jiān)督，同時要發(fā)揮好再分配、第三次分配的作用，形成更加完善的收入分配體系。

第二，進一步優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距來源于要素分配之間的矛盾，合理公平的分配制度與透明公開的監(jiān)督制度，有助于更好地發(fā)揮薪酬差距的激勵作用。一方面，企業(yè)要進一步提高董事會和監(jiān)事會的獨立性和有效性，加強對企業(yè)決策和執(zhí)行過程的監(jiān)督，同時，也可以積極引入與發(fā)揮外部監(jiān)督機制，確保企業(yè)內(nèi)部分配制度的公平性。另一方面，企業(yè)要實現(xiàn)治理能力現(xiàn)代化，在充分發(fā)揮董事會科學決策的基礎上，進一步確保經(jīng)理層的職責履行，利用多種監(jiān)督模式，減少經(jīng)理層的非正常在職消費等利益侵占行為，使企業(yè)更高效地參與市場競爭，進一步提升企業(yè)內(nèi)部整體薪酬水平。

第三，充分發(fā)揮管理層特質(zhì)的作用。貧困經(jīng)歷可以影響管理層的行為決策，管理層具有貧困經(jīng)歷的企業(yè)內(nèi)部薪酬差距更小。因此，政府與企業(yè)在推進完善企業(yè)收入分配體系時，可以充分考慮管理層個人經(jīng)歷對政策決策與執(zhí)行效果的影響。特別是要發(fā)揮貧困經(jīng)歷特質(zhì)在非國有企業(yè)中的作用，彌補政府對非國有企業(yè)薪酬差距監(jiān)督上的不足，鼓勵非國有企業(yè)內(nèi)部實行公平的分配制度，進一步縮小薪酬差距。

第四，持續(xù)推動文化與法治建設。一方面，政府需要充分激發(fā)企業(yè)管理層自我道德意識，通過開展宣傳教育等文化活動引導管理層樹立正確的價值觀，引導企業(yè)將優(yōu)秀傳統(tǒng)文化融入企業(yè)文化建設中，特別是將清正廉潔、勤儉節(jié)約的生活作風內(nèi)化為企業(yè)文化的一部分，繼而發(fā)揮優(yōu)秀傳統(tǒng)文化在收入分配制度中的調(diào)節(jié)作用，營造良好的企業(yè)文化氛圍，促進實現(xiàn)“發(fā)展成果共享”，進而實現(xiàn)共同富裕。另一方面，政府要加強對企業(yè)管理層的監(jiān)管和約束，建立健全法律法規(guī)體系，防止其利用職權(quán)謀取私利，損害企業(yè)和員工的利益。同時，政府還可以加強對企業(yè)的審計與監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)和糾正企業(yè)內(nèi)部的不正當行為，維護企業(yè)的正常經(jīng)營秩序和員工的合法權(quán)益。

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Executive Poverty Experience and Narrowing of Internal Salary Gap in Enterprises： the Combined Effects of Self-restraint and Empathy

WEI Jian? ?LI Shi-jie

Abstract： Based on the relevant data of A-share listed companies in Shanghai and Shenzhen from 2011 to 2021， this paper discusses the impact of executive poverty experience on the internal salary gap in enterprises. It is found that such experience can reduce the internal salary gap in enterprises. Mechanism analyses reveal that the general manager's experience of poverty can reduce on-the-job spending and lower management compensation through the "self-restraint effect". The chairman's experience of poverty increases the share of employee pay through the "empathy effect". However， it weakens the incentive effect of the internal salary gap and reduces firms' earnings performance. This makes the chairman's experience of poverty play a limited role in the remuneration of the average employee. By analyzing the heterogeneous characteristics of companies， it is found that executive poverty experience plays a more positive role in narrowing the internal salary gap in enterprises that are non-state-owned， have low bargaining power of employees， and are labor-intensive.

Key words： cxecutive poverty experience; internal salary gap; management characteristics; dual machine learning